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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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雇用主です。同族会社で数年前に不動産業を引き継ぎました。前社長が雇用した50代後半の営業のスタッフについて苦慮してお

解決済みの質問:

雇用主です。同族会社で数年前に不動産業を引き継ぎました。前社長が雇用した50代後半の営業のスタッフについて苦慮しております。具体的には
・指示をしても無言、そのまま何の反応もなく時間が経過する。

・本人がやりたくないこと → 黙っていて私が忘れるのを待っている

・移動したいため車を出して欲しいと依頼すると90%理由をつけて
ことわる。 
  →業務命令よりも自分の歩合になる業務を常に優先する

・差別的な発言が目に余る
 前社長、その親族、関係者に対する侮蔑的発言を得意げにする

(例)前社長が隠れてエロ本を読んでるんですよ・ ・・
(例)NY(私の親類)さんが、前社長に首にされてからおかしくなっちゃって
病院に通ってるようです。最近電話しても変なことを言うんです・・
(例)「F」(前社長の同居人)っていうのは朝鮮人ですね。前にもいやな思いを
させられたことがあって、心配でいつも調べてみるんです。
社長の名前は大丈夫そうなので安心しましたけど・・
(例)N(私の親類)さんって働かないんですよね。事務所に行くといつも
昼寝しているんです。働いているのは見たことがありませんよ。

・会社のために尽くそうという気持ちがまったくない

(例)会社での契約に立ち会わせたときも、銀行での振り込み作業に
時間がかかり待たされると、「先に帰ってもいいですか。もう後は
待っているだけだと思うので」

本人にも家族がいて生活があると思うと大きな間違いを犯した訳でもないので、
解雇することはできなかったが、最近は当人の顔を見たくないので
経営者の私が出社拒否症になりかかってしまいました。すでにいろいろな形での
支障がでてきているので、辞めてもらうしかないと考えています。
以前もこちらの指摘に対して、労働基準監督署に相談してきたと言い、法律的に
自分が守られているのだと強い口調で言ってきました。
なんとか円満な形で解決する方法はないでしょうか。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

このような従業員は、このまま改善が見込めないようであれば貴方だけでなく、他の従業員にも悪影響を及ぼす可能性がありますので退職してもらうことを前提にお考えになられるとよいでしょう。

 

しかし、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められなければその権利を濫用したものとして無効となります。

過去に労働基準監督署に相談に行くなどをしているようであれば、慎重に行わないと不当解雇として訴えてくる可能性もあるでしょう。

 

客観的に合理的な理由とはその解雇事由が就業規則に記載されているかどうかです。

貴方の会社には就業規則がありますでしょうか?

仮に就業規則に定められた解雇事由に該当したとしても直ちに解雇が正当と認められるわけではありません。

この従業員のように勤務態度不良を理由とする解雇に関しては、使用者には教育的指導を通じて勤務態度不良行為の継続を回避する信義則上の義務があると考えられています。

過去の判例でも使用者の教育指導による改善の努力にも関わらず、労働者の態度が改まらなかった場合にはじめて、それが改善不可能な持続性を有する素質、性格に起因するものとして解雇を正当化するとされています。

(昭和電線電纜事件)

 

つまり、このような従業員の態度不良を理由に解雇を行うには労働者側の解雇事由が重大で労働契約の履行に支障をきたし、または反復継続的で是正の余地に乏しいこと、使用者が事前の注意や教育的指導によって是正に努めていること、あるいは使用者が解雇回避努力をしていることが必要とされます。

 

これらの使用者の努力を主張するには今までの従業員の言動に対して指導書、始末書までの書面で形として残している必要があります。

もし、このようなものがなければ今後は指導、改善努力を行っていたことを書面で残しておくとよいでしょう。

 

上記のような要件を満たしていなければ現時点で解雇することは難しいと考えられます。

その従業員の方も仰るように法律では労働者の立場が守られているのが現実です。

また、一度「解雇」と言ってしまうと使用者側からは撤回できないことになっていますので、貴方も言動にはご注意ください。

その言葉をもって不当解雇として訴えてくる可能性もあります。

 

 

上記のように今後、労働者の勤務態度不良の改善努力を書面で残し、それでも改善されない場合は解雇をするという方法のほかに「退職勧奨」というものがあります。

退職勧奨とは使用者が労働者に対して合意解約を申し込んだり、申し込みの誘引をしたりすることをいい、解雇と違いあくまで合意の上、退職してもらうことです。

よって、労働者の合意を前提とするものなので不当解雇などの問題は生じません。

労働者にどのように合意してもらうかですが、通常は和解金などの金銭によって合意してもらうことになります。

その金額は退職後の生活保障、もしくは退職金として、給与の1~3カ月分程度とされています。

また、労働者にとっても自己都合で退職するよりも「退職勧奨による退職」だと失業保険の優遇も受けれますのでこのようなことも引き合いに出し、合意してもらいます。

 

最終的には貴方がこの労働者に改善を求め、勤務を継続してもらうことを円満な解決とするか、もしくは退職してもらうことを円満な解決とするかによって対処方法は変わってくるでしょう。

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
ご回答ありがとうございます。
前社長(私の父です)を侮辱しながらもある意味癒着していて、前社長の所有する不動産の管理を
別会社に移籍して行うような話しを私の知らないところでしている気配があります。退職金規則があるので
その規定通りの退職 金を支払うことを条件にして、「退職勧奨」を持ちかけるのがいいかと思いました。
その際、当社の顧客を奪って同種の業務を近隣で開業することを阻止する方法はないのでしょうか。
また、退職を間際まで誰にも知らせずにフェードアウトするようにどこか知らない地で再就職して
もらうような方法があるかご教示ください。(例えば退職金の支払いに条件をつけるとか)
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

 

会社に退職金規程があれば退職理由がなんであれ規程通り支払う必要があります。

仮に懲戒解雇であっても当該解雇事由が長年の功労を抹消、または減殺するほど信義に反する場合でなければ減額することはできないとされています。

 

よって、退職勧奨による退職の合意を得るためには本来の退職金に先の回答でも述べさせていただいたように給与の1~3カ月分の上積みがなけらば、従業員の同意を得ることは難しいのではないでしょうか?

 

>同種の業務を近隣で開業することを阻止する方法はないのでしょうか。

労働者には使用者と競合する企業に就職したり、自らそのような企業を設立・運営したりしない義務(競業避止義務)があります。

しかし、この競業避止義務が課せられるのは、取締役などの企業経営に直接関与していたものに限られます。

よって、この従業員に同種の業務を開業することを阻止するのは法律上難しいでしょう。

しかし、在職中においては当然に労働者は競業避止義務を負いますので、在職中に不動産の管理を別会社に移籍するようなことは認められません。

 

退職勧奨に合意してもらうために退職金を上積みする代わりに条件を付けるのは問題ありませんが(もちろんその条件が違法なものでないこと)、本来の退職金を支払うのは使用者の義務ですので、それに条件を付けることはできません。

 

 

remember2012, 社会保険労務士
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