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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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労基法にいう、「賃金の事前(労働契約締結時)の明示」とは、具体的にはどの程度なのでしょうか?また労働契約締結とはいつ

質問者の質問

労基法にいう、「賃金の事前(労働契約締結時)の明示」とは、具体的にはどの程度なのでしょうか?また労働契約締結とはいつの時点を指しますか?

次のような事例です。
求人時=「当機構(当社)就業規則(あるいは給与規定)による」としか書かない。具体的な金額を示さない
面接時=上に同じ
内定時=上に同じ
初勤務の直前=過去の職歴などを証明する「在職証明」などの提出をいきなり求められ、その証明書が取れなかった職歴についてはカウントしてもらえず、証明書がとれた職歴のみについて、年数を計算して、職歴年数によって給与表にあてはめて、「号俸」を決定
初勤務日=事例交付=そこでいきなり「○号給」などと記載されている
その○号給が具体的にいくら(金額)なのか、質問しても、「給与規定を見てください」などと言われてすぐ に教えてくれない

その「給与規定」は社内HP上にアップロードされていることが多く、新規採用の者が内部でメールアカウントやネットアクセスを与えられるのは数日後なので、それまでは、ウェブ閲覧がむずかしい。親切な職場の場合には、ネット閲覧ができないことを配慮して紙の給与表をコピーしてくれるところもある。

ようやく、数日後に具体的な金額を知るところとなる。そのときはすでに勤務を開始してしまっており、前の仕事も辞めてしまって今さら後戻りすることもできない。自宅の引っ越しなどにも相当の費用と手間がすでにかかってしまっており家族にも影響が大である。新しい担当業務もすでに決まって、いまさら投げ出すわけにもいかない場合が多い。

前にすでに何か仕事をしていて、そこを辞めて転職する場合、前職と同程度(またはそれ以上)に賃金がもらえるかどうかを確認してからでないと転職は決められないと思うが、上記のような流れの手続きになっているので事前に転職後の収入がまったくわからない。結果、前職をすでに辞めてしまっていまさら取り返しがつかないタイミングで、判明した新しい号俸によれば、前職よりも年収で200万円もダウンとなっていて家族ともども、生活上きわめて困難である、事前にそれを知っていたら前職は辞めなかった、という事態に陥った・・・
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

労働条件(賃金の決定、計算及び支払の方法)を明示すべき時期は、

労働契約の締結の際と労働基準法15条で定められております。労働基準法上では募集時点での労働条件明示は必要なしとされています。

労働契約の締結に際し、労働条件を明示しない場合労基法15条違反で30万円以下の罰金の罰則がありますが、労働契約自体は有効に成立します。

 

ですので、求人時・面接時に明示がないのは労基法上は問題ないのですが(職業安定法上の明示義務はある)、会社が内定を出してご相談者様が応諾する時点で明示する必要があろうかと存じます。

労働契約とは諾成契約であるため、口約束でも成立します。

職歴で給与決定するので、正式な給与提示はそれから、という合意ができているならば特に問題はないと思いますが、その合意がなければ給与がわからない状況で就職することになってしまいますから、問題です。

 

私も某機構の内定をもらったことがありましたが、辞退したことがあります(労働条件明示の問題で、ではありません)。その際には「職歴で給与決定を行うので職歴を証明するものを用意していただきます」ということを面接の時点で言われていましたのでいいのですが、ご相談者様のケースの場合は問題がありそうです。

給与規定(就業規則)をすぐに閲覧できない状況も問題です(労基法上)

 

もし問題として取り上げるならば労働基準監督署に持ち込む内容です。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

上の回答にいうところの「具体的な金額は、職歴の証明書を見てから、こちらで計算する」という抽象的なルールについては、紙に明文化した合意がないものの、暗黙の(黙示の)合意が存在した、と言われても仕方がないのかなあ・・・・という程度には、自分でも、最初からわかっていたので、そういう場合にはどうなのかを、質問したいです。

 

そういう計算方式それ自体は、初耳ではなかったが、しかし、計算結果が、おおよそ、どのくらいになるのか、ほんの少しの収入ダウンになるのか、「家族がやっていけない」と思うほどにショッキングな減収になってしまうのか、そのくらいは信義則上、事前になんらかのコミュニケーションがあったほうが、後でトラブルになりにくいにではないか・・・・というのは、常識的な直観で感じるところです。

 

まして、正式な職歴証明を出す以前に、面接時にもすでに私の履歴書は先方で持っているわけです。無職の人が応募してくるなら「職が見つかっただけでもありがたい」と思うかもしれないし、 職歴ゼロの人なら、前職との比較もないかもしれません。しかし、すでに応募時に相当な高収入の職に就いていて、それをわざわざ辞めてもらって自分のところに来てほしい場合には、「とりあえず今もらっている履歴書記載の職歴が全部証明されたと仮定して、基本給があなたの現職から、大幅ダウンになるので、念のためにそれでもいいか、お伺いします」「あなたは具体的にどの程度の減収になるか承知のうえで応募してきていますか?」などの対話があるほうが、信義則上望ましいのでは?ちなみに、今回の事例の特殊事例として、前職での私の給与は新しい職場では知りうる情報ですから前職との比較も可能だったはず。

 

私は、この話題については、内定前後には「若干の減収ならばいたしかたないが・・・」とは雑談的に言った記憶があるのですが、年間200万円などというような極端な減収には一度も「了解」を示した覚えもなく、また、そんなに下がるのだという事実自体を知らなかったです。

 

本事例の特殊事例として、仲介者(個人的な紹介者)がおり、私が難色を示したにもかかわらず執拗に私に食い下がり私が根負けをしてしぶしぶ応募した、内心はあまり乗り気がしないのに紹介者がうるさいので面接ではいかにも興味があるような受け答 えをせざるをえない義理(協力しないと、今後、同業でややっていきにくくなる圧力をかけられた)があるので、労基法の問題というよりは、間に入って個人的な動きをしたその人の個人的な問題かもしれない。そしてすでに相手もそれに気づいてまずいと思い、ますます、威圧的、制裁的な動きに出て、私がこの件で不服を言おうものなら、まったく違うことで私の非をあげつらって新しい仕事上で評価を落とす、不利に扱うなどのことをしかねません。そのような心理的な圧迫のほうが、むしろ金銭よりもさらに私にとっては困った問題です。(その紹介者は新しい職場の中での「上司」にあたる人なのです)

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

そのような経緯がおありでしたか。

 

まず暗黙の了解(黙示の承認)があったかどうかを表面に出してはっきりさせる場所は、司法の場ということになります。労働条件の明示がなかったことについて前述の通り、労基法15条で会社の責任を問うことはできます。ご相談者様は面接時や内定時に「給与水準は?」と会社側に確認されましたでしょうか?暗黙の了解とはそこが判断基準になろうかと思います。

前職よりも給与がダウンする、というのは現在の会社には無関係の事です。職業選択の自由は労働者側に与えられているので、前の会社に残る、前の会社を辞めて新たな会社に入る、は労働者が決定することですので、「給与が以前より下がりますか?」という会社側の確認がないという事は信義則上の問題とはなり得ず、強いて言うならば「人間の善意、好意」の問題です。

 

今回のケースで会社側に問える責任は

①労働条件明示義務違反(労基法15条)

②就業規則の周知義務違反(労基法106条)

 

くらいです。

 

ご相談者様にとって、紹介者(上司)との人間関係もおありとの事、何かの行動をとられるのも躊躇されるのは当然です。しかも会社に問えるのはせいぜい上記①②程度であって、あまりメリットもない話のように感じます。

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

おっしゃることは非常によくわかるのですが、労働者の側が選択したくても、情報がないと選択できません。新しい仕事でどのくらいもらえるのかを知らせずに、どうやって選択せよ、というのか、それは要するに「選択の自由がない」に等しいのではないか、という構成のしかたもまったくできないわけではないと思います。

 

また何らかの行動がとれる場合、という面で、司法の場以外でのなんらかの働きかけができそうかどうか、お願いします。すでにお察しの通り、本件のような経緯があると司法の場で争うことが賢明とは思えません。

 

あくまで友好的な話し合いの場で、こちらが、少しは理論武装をした話をして、聞く耳をもってもらえるかどうか、程度のことだと思います。労基署の相談制度などが役に立たないのは、すでに前に一度、そういうことを聞いた経験からは、まったく助けにならないと思っていますので、現状の社会で、適切な代替的な紛争解決制度があるようにも思えません(強いて言えば、そちらのようなプロが、話し合いに同席してくれる、程度の私的な応援くらいですね、何か助けというのであれば)

 

冒頭の問題に移りますが、総合的に事案の経緯を振り返って、「選択の自由が与えられた」とは到底考えにくい場合、どうなのでしょうか?また、そもそも質問することができないようなプレッシャーを受けた場合にはどうなのでしょう?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

先ほどの回答内でも申し上げましたが、面接時にご相談者様から「給与水準は?」と会社側にお尋ねになられましたか?普通はまず給与の事が一番気になる要素かと思うのですが。

既に入社してしまわれていること(元の職場にはもう戻れない)、紹介者が上司であり人間関係のこじれが評価減につながってしまうこと、だから法的手段が取れる状況でないこと、これらの板挟みでご相談者様が大変なお悩みを抱えていらっしゃる状況、とても理解できます。

「選択の自由が与えられたとは到底考えにくい、そもそも質問出来ないほどのプレッシャーを受けた」という箇所ですが、転職を断ることもできないほどの状況でしたでしょうか?(監禁されて「うん」というまで帰さない、もしくは断れないような脅迫があった)

そこまでひどければ「脅迫」ですが、刑事事件にしてまで事を荒立てないご方針であればそれも無理です。

そこまでひどい状況でなく単純に「断れなかった」のであれば、このような言い方は失礼かと存じますがご相談者様の意思の弱さ、に帰結してしまうと思います。

 

ご相談者様のおっしゃいます通り、友好的な話し合いの場で聞く耳を持ってもらえるかどうか、程度の事に落ち着いてしまいます。「給与の明示がなかったけど、まさかこれほど低い水準とは思いませんでしたよ。何とか配慮していただけませんか」という感じですね。そこに弁護士なり社労士が同席して会社側の不手際をやんわりと指摘して改善を求めていく、というのが現実的な対応だと思います。

 

「裁判(司法)」とは若干異なりますが、あっせん制度(すでにご存じだと思いますが)による和解も一つの手段ですが、やはり会社側と争う形にはなってしまいますので、事を荒立てて問題を大きくする、結果になってしまうことは裁判とあまり変わらないと思います。

公的制度を使用せず解決・改善を目指すとなると、

 

平和的解決=話し合い(専門家同席) という解答しか導き出せない問題だと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

おっしゃることはよく理解できます。

こうして、専門家の指摘を受けると自分の考えが整理できます。

 

まさにおっしゃっているとおりでして、私にできることは「給与の明示がなかったが、まさかここまで低水準とは思っていなかった」ということを、まずは申し述べることです。

 

そして、上司とこじれると困るので、(もしかしたら水面下ではどうせ上司には伝わっているかもしれないものの)あくまで事務的な問い合わせという形で人事の担当者に、あくまで事務的に申し述べた形になっています。

 

証拠などは残っていないですが、要するに、「暗黙の了解として、たとえ減収になるとしてもごく若干の程度のことだと了解していたので、転職を決めたつもりであった」「まさかこんな大幅なダウンになるようなことなど、夢にも思っていなかったので、この金額はまったく予期もしていなかったものだった」という事実だけは伝えました。

 

「配慮してほしい」という部分はまだ伝えていません。

ことによると、私の仕事の負担をなるべく増やさないようにするという形での「手打ち」を上司は狙ってくるかもしれません。私も、争いたくないし、争っても勝ち目がないので、今回はどちらかというと、「今後の教訓」にして泣き寝入りするような方向で考えています。

 

また専門家の同席も、事を荒立てる可能性があるので、あまり積極的には考えていません。ただ、背後でこのように予備知識を仕入れておくと、私も、あまり馬鹿な発言をせずにすみ、賢い話のしかたができると思い、今回の問い合わせとなっております。

 

すでにお察しかとは思いますが、公的機関などで、前に説明したとおり、内定後(初出勤の直前)に過去の職歴の在職証明を提出させそれで号俸を決定する、それ以前は、問い合わせがあってもまったく概算でも回答してくれない、という、公的機関にありがちな実務をなまじっか知ってしまっていると、「どうせ、問い合わせや質問をしても、教えてはくれないだろう」と、試す前からあきらめ気分になってしまい、ご指摘のような「意志の弱さ」というような症状に陥るのかもしれません。

 

#####

ひとつここで、今回の私の個別事例とは離れて、そうした、公的機関にありがちな「実務の運用」について、そもそもが、やはり、「事前の労働条件の明示がない」ということで、そのような日本全国の公的機関全体に蔓延する実務のあり方自体を問題にする、ということは無理なのかどうか、専門家のご意見を伺いたいです。

 

公務員法が適用される人は、「一方的な上意下達」に服する義務を負うかもしれませんが、独立行政法人化されて労働基準法が適用になる労働者は、本来であれば「労働契約」を自由意思で締結するという実務に切り替えなければなりません。

 

ところが、国は一方的に、いろいろな下部機関を独法化して、その後のそれらの実務のフォローをしておらず、実態は、公務員時代とまったく同じ運用がなされていると、結局採用や労働条件的な管理や運用について、到底、双方の自由意思で契約を締結するということとかけ離れたことが現実におこなわれています。

 

労働法の学者も「労働基準法が想定している組織運営とはもともと違うにもかかわらず、単に独法化された、というだけで、機械的に労働基準法適用になり、実 態と合うわけがない」と語る人がいるかと思えば、別の機関では「独法化して労働基準法が適用になることは承知していて、責任者はそのように実務を改めるよう指導はしているが、末端でなかなか浸透していない」などとおっしゃる方もおられます。いずれにしても、公務員の俸給という考えをいまだに引きずっていて、到底、労働契約の締結という実情にはなっておらず、さきほどのご指摘に反論するようですが、たとえ意志が強くでも、それでも、採用後に、一方的に示される号俸に、あくまで被用者は従うしか道がない、それを知った後に意思決定しようにも、知らされるのは初出勤の辞令交付の時点であってそれ以前には教えてもらえない、初出勤の日に知らされてももう遅い、という実務が、過去に公務員の世界で、今は独法化された組織で、日常茶飯事になっています。どうお考えですか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信いただきまして、ありがとうございます。

 

お考えがまとまられたようで、私としても嬉しく思っております。

 

just answerは投稿相談の場でありまして、議論をする場ではないのですが、私見でよろしければ、この点だけは回答申し上げたいと思います。

 

公務員であれ独法等(公共機関等としましょう)であれ、そこで働く職員にも生活がある以上、事前に給与水準の提示があってしかるべきであると思っております。国策(財政再建のための措置)として独法等が多数設立され、初出勤の日に「あれっ?」と思わされるような号俸発表が行われていることでしょう。

かといって、公共機関の職員の給与が民間より安くなっているか(諸手当等も含めて)というと疑問が残ります。

当初の国家公務員の時と比べると低い水準に落とされているかもしれませんが、民間と比較してどうなの?という議論があることもまた事実です。

給料が高い安いの判断や感覚は個人の生活スタイルによって違ってくることですので、分不相応な生活をしている人が給与が安い、と言ってもそれは違うだろう、と周囲は思うわけです。Aさんの給与を安いと思っているのはAさんだけでAさんの近所の人は「Aさんは高給取り」と感じているわけです。

話がまとまわなくなってしまいましたが、

 

出社して初めて自分の給与がわかる、という制度は改められるべきだと感じております。

しかし実際として現在の独法等の職員がそれで生活に追いつめられているほど不利益を受けているとは思いません。

 

このような議論だと「規制緩和」だとか「支出削減」の議論がいくらでも湧き上がってくるのですが、ここはそのような場ではないので、これにて回答を終了させていただきたいと思います。

ご相談者様の待遇が少しでも改善していかれますことを、私も祈っております。

気休めではなく、本当に頑張っていただきたいと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

どうも、文面からすると、これ以上の回答がいただけないようですね。

私は、あくまで「自由契約」「契約締結」という観点で、労基法の運用とか解釈とか、公平とか正義とかを考えたいので、ある特定の人が、あるいは一般論として公共機関の職員が、生活に困るか・困らないか、贅沢(分不相応な暮らし)なのかそうでないのか、類似の民間の仕事に比べて報酬はどうなのか、そういう観点とは一切無関係だと思います。

 

たとえある人が、仮に前職で「もらいすぎている」事実があったとしても、今回のような、だまし打ちのような形で、「そのことを修正してやろう」「世間一般の金銭感覚で制裁してやろう」というような考え方は「筋違い」だと思います。

 

誰でも、いったん恵まれた職にあれば、それを不当に奪われるいわれはありません。また、「恵まれているかどうか」という判断はきわめて主観的で、個別事情によって左右されますので、私自身の例だけを考 えれば、すでに前職の時点で、同じような経歴で民間で勤務している人よりも薄給だという不満は持っていました。それで、「もっとよくなる職があれば・・・」といった気持ちで、転職の話も一応聞いてみるということをしていた結果、いいようにだまされてしまい、減収がたとえあってもわずか・・・というような暗黙の了解があったところ、初出勤してみたら、「ありえない」と思うような減収となってしまったわけです。

 

前職ですら不満でもっと良い仕事を探していたのですから、こんな減収などを事前に知っていたら、まったく前職は辞めませんでした。今回、総合的に考えて「やむなく」泣き寝入りの方向にはなっていますが、しかし、これまで個人的にも、ある公共 機関から別の公共機関に転職をした人などで、同じように事前の収入額提示がなくて、数百万円の年収ダウンになり、本人は職場とはトラブルは起こしたくないが、家族が納得しない・・・前職の収入額が決して分不相応というわけでもないし、それらの方々が本来、もう少し高いものをもらっても世間相場には反しない、という例はたくさん見ています。

 

ですので、今回「世間一般で公共機関の人たちが分不相応なことがあるので」という理由を持ち出された点だけに限っていえば、非常に残念で、労基法解釈の問題に違う次元の個人的なことを持ち込まれたという点で抗議したいです。

専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

 

専門家がオプトアウトされたので回答いたします。

 

貴方は、機構の労働条件明示義務違反について、機構に是正させることが目的なのでしょうか。

 

そうであれば、現状機構が是正するつもりがないのであれば、自分で行動するしかないと考えます。

 

具体的には、労働基準監督署に法違反の申告をする。

 

監督官によっては、定期調査の名目で調査をやってくれる方もいるので相談してみてはどうでしょうか。

 

もう一つは、労働局のあっせん制度を利用することです。

 

訴訟までするとことが大きくなってしまいますが、あっせん制度でも第3者(弁護士等)が間に入るため、機構に法違反であることを示すことはできると考えます。

 

実際にはいままでの体質もあると思うので、誰かが何かの行動を起こさなければ、変わることはないと考えます。

 

それを貴方が行動するかどうかだと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

承諾しがたいのですが、「承諾しない」というボタンはないのでしょうか?

有料で、お金を払うのに、この程度、自分が前から知っていたことくらいしか回答してもらえない、というので、あまり自分から進んで回答する気になれません。

 

本件の場合、全国一律に国の方針でやっているような実務の運用実態なので、個別事案について最寄の監督署などに言っても無駄のようで、弁護士会とか行政書士会とかの全国組織で声明でも出してもらい政府に働きかけるしかないと思いますが

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