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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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整理解雇について質問です。 逆に使用者側に回った場合についてです。 ・四要件があると思いますが、すべてに該当しな

解決済みの質問:

整理解雇について質問です。
逆に使用者側に回った場合についてです。
・四要件があると思いますが、すべてに該当しないとできないのでしょうか?また条文にはあってもあいまいな部分はありますか?
・指名されて同意しない人は大体どのような行動をとることが多いでしょうか?使用者側からするとどのようなリスクがありますか?
・裁判所からすると、どのような場合を「正当な」整理解雇とみなしますか?
・成功事例を教えて欲しいです。
・①タイムスケジュールはどう決めるか?②退職届の書かせ方、③退職勧奨を行う際の使用者側から見た注意点。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

①整理解雇の四要件

前提としては四要件を満たすのが条件ですが、実際の判例では

ナショナル・ウエストミンスター銀行事件の判決の中で、「必ずしも各々の要件が存在しなければいけないとは言えず、事業ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかない」(要約)となっています。四原則の絶対充足を求めているわけではないという判例がここにあるわけです。

 

②指名拒否の労働者の行動と、使用者側のリスク

指名拒否の労働者は、人選基準があいまいで「なぜ自分が?」と、会社を訴える人がいますが、少数と思われます。大半は訴えて勝っても会社に居づらくなるので、そのまま会社を去って雇用保険の受給と就活に入るようです。自己都合退職ではないので、基本手当もすぐに受給退職になりますので。使用者側リスクとは労働者から訴えられるリスク及び裁判による会社イメージの低下といったところでしょうか。

 

③「正当な」整理解雇とみなしてくるか

当然四要件に合致しているかを基準として重視してくるでしょう。整理解雇を回避するための努力を行ったのにもかかわらず、やむを得ない状況になったほどの業績の悪化が必要です。整理解雇の悪用・濫用を防止するため、厳しく会社の対応をチェックされます。

 

④成功事例

先述しましたがナショナル・ウエストミンスター銀行事件、明治書院事件、廣川書店事件などが主な成功例でしょうか。

 

(1)タイムスケジュール

タイムスケジュールの作成ははっきり言って会社によってまちまちです(というのは規模や緊急度などが明らかに異なるからです)。タイムスケジュールの作成にあたっては弁護士に委託されるのが最も安全かつ近道です。

 

(2)退職届の書かせ方

「解雇」である以上、退職届は必要ありません。むしろ書かせようとすることで反発がより大きくなるものと考えられます。会社として退職届をとっておきたい、ということであれば「整理解雇の指名に基づき退職します」くらいの文言になるかな、と思料します。タイムスケジュール作成で弁護士委任をするのであれば、この点もご相談された方がよろしいかと存じます。

 

(3)退職勧奨を行う際の使用者側の注意点

難しい問題なのですが、強要やパワハラによると別件で問題が発生しますので、やはりソフトにかつストレートに勧奨するのがベストかと思われます。回りくどく勧奨すると「遠回しな言い方で精神的プレッシャーを与えられた。パワハラだ!」となりかねませんので。

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