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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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こんにちは。 私は、広告代理店に努めていてデザイナーをしております。 突然納得のいかない解雇をされ、ご相談させて

解決済みの質問:

こんにちは。
私は、広告代理店に努めていてデザイナーをしております。
突然納得のいかない解雇をされ、ご相談させて頂きます。


4月13日(金)に解雇予告を渡されました。

30日経過後に解雇すると伝えられたのですが、来週16日(月)か17日(火)に今抱えている案件が終わり次第、

荷物をまとめて会社に来ないでくれということでした。また、月曜日には健康保険証など解雇に向けての手続き

をしてもらうということでした。

時間的に余裕が無いので緊急を擁しています。
これらの手続きや、荷物の整理、出社しないなどは、不当解雇を主張する場合には受け入れなければいけないの

でしょうか?(受け入れても問題ないのでしょうか?)


また、後述の解雇理由が不当解雇にあたると考えられるのか、

不当解雇にあたる場合に、
1.解雇を撤回させる場合と、
2.解雇は受け入れるが退職金や慰謝料、未払い残業代を請求する。
3.その他
それぞれについての手続き、流れを教えてください。

----------------- --

説明された解雇理由

1
・クライアントに提出したデザインに、後から大幅なデザインの変更などが入った時などに、弊社の営業に文句

をいったり、消極的な姿勢を見せる。
・コンペの案件が入ってきた時に、消極的な姿勢を見せる。
・これら2つのことについては何度も注意をしたが改まらないということだったが、実際は、1年ほど前に1回、

上司に注意を受け、それからは消極的な姿勢を改めるようにしてきた。(注意されてからは改善しているはずだ

し、注意されたのは1回だと主張したが、何度も注意しているし3年間の総合的な印象としてそういう印象を持っ

ていると説明された)

2
・仕事の打ち合わせ時、上司と意見の相違があり、言い合いになったことが何回かあった。(デザイナーという

職業柄、そのデザイン内容について自分の意見を主張したが、上司の指示に従わなかったりなどはしていない。

回数は私の記憶では全就業期間3年間で2~4回程度だと思う)
・このことで、円滑に仕事が進まなかったと説明された。


3
・会社からの帰宅時、会社の近くの飲食店で3~4時間ほど過ごして自転車にて帰宅。
・途中、水たまりで転倒して骨折。
・翌日、事故を上司に報告したが事故前に飲食店で過ごしていたことは報告しなかったため、労災扱いになると

説明をされた。
・後日、私が労災保険についてインターネットで調べたところ、帰宅時、飲食店で長時間過ごしていると労災に

はならないという事がわかり、私からすぐにその旨を会社に伝え健康保険扱いにしてもらった。
・これらのことについて、私に都合がいいように飲食店で過ごしていたことを隠していたと認識された。

4
・比較的、忙しくない時期があり、定時に帰ることが続くことがあった。
(「定時に帰ってはいけないのですか」と質問したが、「そういう認識ならしょうがない」との返答)


-------------------
余談かもしれませんが、
以上の理由以外に、実際には私が普段の言動などから人間的に上司を嫌っており、この上司とだけは雑談をしな

かったり、食事を断ったりなどが癇に障ったのだと思います。ただそれで解雇という手段をとってきたことが許

せません。

以上ご返答よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

いきなりの解雇予告とは、会社も随分と準備万端に行ってきたような印象があります。

 

まず初めにご相談内容について回答申し上げます。

 

1.解雇を撤回させる

不当解雇であることを訴え、会社に解雇を取り下げさせることができます。

手段は2.のケースと合わせて後述します。

 

2.解雇は受け入れて、退職金や慰謝料、未払い残業代を会社に払わせる

今回の会社の対応が「解雇」であるので、退職金制度のある会社であってもたいてい就業規則で解雇による退職時には退職金を減額もしくは支給しない、とうたっているものと思われます。就業規則を確認してください(就業規則は従業員が自由に閲覧する権利を持っておりますので、会社側が見せないようですと労働基準法違反です)

慰謝料ですが、解雇を受け入れてしまったら慰謝料は請求できないでしょう。慰謝料を請求するとしたら不当解雇で退職させられて(解雇を受け入れたのではなく)、精神的な被害を受けた、という請求なら可能かと思われます。

未払い残業代ですが、これはきちんと支払う義務が会社にはあります。支払わないようですとこちらも労働基準法違反です。

 

【解決に向かうための手段】

解雇撤回、未払い残業代の請求を会社側が受け入れない(ご相談者様が直接交渉したが決裂)となると、公的機関を入れて白黒をはっきりさせることになります。

申告先としては労働基準監督署になります。ご注意いただきたいのは労基署へ通報される際に「相談」ではなく「申告」である旨を伝えてください。相談ですと聞くだけで終わってしまう可能性もありますので。総合労働相談コーナーに申し出てください。

不当解雇かどうかの判断は第三者(公的機関)にしてもらうより他にありません。いずれにしましても残業代未払いは違法行為です。速やかに労基署へ通報・申告してください。

労働局長より会社に対し指導・勧告が行われると思います。

それでも会社が解雇を貫き通すとなると、国のあっせん制度(無料)により和解を目指すことになります。

あっせん制度の今までの実績から勘案すると金銭での解決で退職になるケースが多いようです。

慰謝料を請求する状況でしたら、内容証明郵便により会社に対して慰謝料(損害賠償)を請求することとなります。応じない場合は弁護士を入れて民事裁判です。

 

会社側の解雇理由も拝見させていただきました。上記のように公的機関の判断に委ねるしかないのですが、解雇にするには材料としては弱い印象を受けます。労災の件にしましても、報告不十分ではありますが実際に労災請求が行われたわけでもありませんし、仕事上の衝突はどこの会社でも日常茶飯事です。会社としては飲食の寄り道をしていたのに労災を使うため虚偽報告をした、という理論なのでしょうが虚偽報告と報告不備は紙一重ですよね。ご相談者様と会社側の見解の相違、ではないでしょうか。

会社の処分が妥当かどうかの判断は繰り返しになりますが労基署に委ねましょう。

 

定時に仕事が終わっているのに帰るのはけしからん、でも残業しても残業代は払わん、などという理屈は労働基準法には通用しません。

ご相談者様は自信を持って労基署に通報してください。

 

損害賠償(慰謝料請求の裁判)点については、法テラスに相談されるのがよろしいかと思います。国が設立した法的トラブルの相談窓口です。メールや電話でも相談できます(無料)

 

不当解雇を訴えるのであれば、荷物の整理や不出社は避けた方がいいでしょう。解雇を受け入れた意思表示と会社が受け取る危険性があります。それでも「会社に来るな」と言い張るようでしたら会社都合での休業ということで休業手当を請求してください。このあたりも労基署や法テラスで詳細をご相談された方がよろしいでしょう。

 

ご相談者様にとって、よい解決が図られますことをお祈り申し上げます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
ご回答ありがとうございます。
さらに不明点がありますのでよろしくお願い致します。

・結論は公的機関の判断に委ねるしかないというのは十分理解しましたが、裁判等をするかしないかを決めるため、一般的に見て不当解雇に当たるのかが一番知りたいところです。「解雇にするには弱い印象を受ける」程度のご意見だと、裁判をしても負ける可能性も十分にあるような印象を受けますが、過去の判例などから実際どの程度認められる可能性があるのでしょうか?
また、おそらく最重要の解雇理由が先の質問の1番なのですが、事実関係の相違があるため(注意の回数、改善の有無)一番厄介な部分であると思います。この部分についてのご意見をお願いします。

・不出社は避けたほうが良いとのことですが、確認です。とりあえず来週以降も会社に行って健康保険の返却も拒否して30日後の解雇日以降も不出社を拒否し、それでも「来るな」という事なら休業手当を請求という理解でよろしいでしょうか?
また、無理やり出社しても何の仕事も与えられることはないでしょうし、1日中じーっと席に座っているのは精神的に不安です。通常通りの業務ができるような請求は可能でしょうか?

・労働基準監督署に申告ということですが、裁判になるならば弁護士を雇うつもりです。順序として弁護士事務所に相談する前に労働基準監督署に申告ということで良いのでしょうか?
ご回答だと慰謝料を請求する場合は民事裁判ということですが不当解雇かどうかは裁判で争うことではない、ということでしょうか?(「不当解雇かどうかは第三者(公的機関)にしてもらうより他にありません。」の第三者というのは労働基準監督署のことでしょうか?)このあたりがよく分かりません。

・また、あっせん制度の実績だと金銭での解決が多いということですが、これは慰謝料のような役割ということですか?これはどのくらいの額になるのでしょうか?あっせん制度でも金銭を払わない等の場合に、慰謝料の請求の裁判に進むという理解でよろしいでしょうか?

・慰謝料の請求が可能ということですが、不当解雇がみとめられれば確実に請求が通るようなものでしょうか、また一般的には額はいくらぐらいの請求になるのでしょうか。

・解雇理由証明書を受け取り、その内容は、
-------------------
勤務態度又は勤務成績が不良であること(具体的には、あなたの勤務態度が協調性に欠け、度々上司の指示に従わなかっとこと)による解雇
-------------------
と書かれていました。のちのち民事裁判になった場合、口頭で説明を受けたような詳細な解雇理由が記入された証明書を貰う必要はないのでしょうか?というのは裁判になった場合、口頭で説明を受けたような詳細な解雇理由1つ1つについて正当性があるかを判断すると思うので、それらの事柄について書面として渡されていないというのは不安なのです。

ご回答よろしくお願いいたします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

①不当解雇か否かの判断基準

不当解雇とは労働者に落ち度がなく、会社に対して損害を与えたわけではないのに一方的に解雇することです。では、判断材料として何があげられるか。まずは会社の就業規則の「懲戒規定」をご確認ください。その中にご相談者様が取られた行動(上司の指示いわゆる業務命令に従わなかった等)が含めれているかどうかです。就業規則に含まれていれば、それを根拠として会社側は解雇を言い渡してきている、わけです。

裁判ですから負ける可能性は当然あります。必ず勝てるわけではありません。会社からの注意の回数や、労災申請に関しての行動を司法がどのように判断するかですので。

 

ご参考として、不当解雇が裁判で認められ復職が認められた事例をご紹介させていただきます。ネット等でご確認いただけたらと思います。

・北陸大学不当解雇事件

・ホクエツ福井労組不当解雇事件

 

②不出社の件

不当解雇を争う間は、解雇は無効です。30日の解雇予告日以降に出社するかどうかは関係ありません。不出社しない方がいいと申し上げたの は、来週以降荷物をまとめろ、健康保険証を返却しろ、と言われている期間の事です。審判や裁判となれば仕事に行くのもいやでしょうし、仕事がないからそれをやめさせるような請求は会社にするしかありません。実際は有給休暇を使うか欠勤して休まれればよろしいのではないかと思います。今はまだ解雇予告期間ですので、解雇を認めないご相談者様の立場からは「会社に来るな」という命令に対して「解雇は受け入れませんので、休業手当を払ってください」と請求すべきです、と申し上げました。解雇を主張する会社が休業手当を払うことはおそらくないでしょう。これは仕方のないことです。解雇が不当がどうかが確定していないわけですから。

 

③弁護士を雇うおつもりがあるのであれば、始めから裁判で不当解雇・慰謝料請求を訴えるのでよろしいかと思います。

先に労基署申告→あっせん制度の利用、と言ったのはあっせん制度は無料で利用できるのでご相談者様の経済的負担がなくてよろしいかと考えたので申し上げました。ただしあっせん制度は最終的に「退職」+「金銭」での和解の持っていく形式がほとんどです。現実的にも従業員はそこまで争って会社に残りたくないですから。

「不当解雇」+「慰謝料」で白黒はっきりつける裁判を選択されるなら、始めから弁護士を立てて争われる方がいいでしょう。

労働審判で慰謝料がいくらくらいになるかは、勤続年数や従業員の落ち度等を勘案して決定されますが月給の3か月~6ヶ月のケースがほとんどです。

 

④あっせん制度では和解金(裁判でいえば慰謝料にあたるかと思います)の提示が行われて、「和解しましょうよ」という流れになります。その内容に不満があれば裁判になりますが、当然あっせん制度を利用せず始めから裁判に打って出るのも可能であることは前述の通りです。

 

⑤慰謝料の請求額は原告側が提示しますので、まず弁護士に請求額はどれくらいにするか打診してください。生活保障部分として月給6ヶ月分+精神的苦痛の損害賠償で月給6ヶ月分=月給の12ヶ月というように弁護士が妥当額を算出してくれます。

 

⑥解雇理由証明書としては、今回会社が提示したもので問題はありません(これ以上詳細を書く義務は会社にはない、という意味です)

注意の回数など詳細を記載してください、と会社に掛け合ってみて、記載してもらえなければ仕方ありません。そもそも裁判とは「最初と話が違う」が日常茶飯事の世界ですから。会社が明らかに会社に都合のいいように弁論している、と思えばそれを一つ一つ否定していく、そしてご相談者様はきちんと態度を改めた等正当性を主張していく、裁判はこれの積み重ねです。

不当解雇が認められれば違法行為が認定されるわけですから、違法行為によって受けた傷は当然慰謝料支払いとして認定されるはずです。(裁判官の決めることですから絶対とは言い切りませんが)

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
ご返答ありがとうございます。
何度も申し訳ありません。再度質問させてください。

来週早々から、来なくていいと言われましたが、解雇日の30日後までの給料は払うと言われております。(つまりこれは休業手当をもらっているということになるのでしょうか?)
ということは、来週以降出社しなくても、また健康保険証の返却などをしても問題ない(解雇を受け入れたわけではない)ということでよいのでしょうか?

なお、現在歯科に通っておりますので、保険証はすぐに返却したくはありません。30日後に返却すればよいでしょうか?

つまり、
1.来週(今週)仕事を片付けて以降、荷物をまとめて出社しない。
2.出社はしないが解雇を受け入れたわけではないと伝える。
3.保険証はまだ使うので返却は30日後にしてもらう。
4.弁護士に相談に行くか、労働基準監督署に申告しに行く。
ということでよいでしょうか?

ご返答よろしくお願いいたします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

健康保険証の問題は切実です。

 

まず30日後までの給料を払うというのは、休業手当をもらう、という解釈でよろしいと思います。「解雇予告手当」というものもありますが、これは「解雇予告手当」を払ってその分解雇日を前倒しする、というものですので、今回のケースでは「休業手当」で該当するでしょう。

 

会社が健康保険証を返せ、と言って返したから解雇を受け入れた、とはすぐには解釈されませんので、返却すること自体は問題ないのですが、歯科医にかかられているのであれば、保健証がなければ無保険で全額負担になってしまいます。会社に在籍している期間は健康保険の有効期間ですので、「医者にかかっているので、30日後に返却する」と会社に言ってください。

 

結論として

1.会社の業務命令(休業命令)で休むのですから、休んで構いません。解雇を受け入れた

  わけではありません。

2.解雇を受け入れたわけではないことを会社に伝えてください。退職願いも当然ながら絶

  対に書かないでください。     

3.保健証は「医者にかかっている。まだ保険証は有効期間なので、30日後に返却します」

  と即時返却は拒否してください。

4.弁護士や労基署に大至急、相談・申告を行ってください。

 

 

   

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

こんばんは。回答をご覧いただきまして、ありがとうございます。

 

説明不足の点がございましたら、ご返信いただけたらと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.
すいません。
再度質問させてください。
不当解雇を訴える場合は退職金の手続きはしなくて良いのでしょうか?(してはいけないのでしょうか?)
よろしくお願いいたします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

退職金制度のある会社でしたら、その問題も発生しますね。

 

不当解雇であり、解雇を受け入れない意思表示をしていても「手続しなければ退職金は出さない」と言われたら(ある意味脅迫されたら)、手続きをしても特に問題はないものと考えます。

会社に、退職金を出す考えがあるのかどうかはわかりませんが、通常、退職金支給に従業員の手続きというものはあまりないケースが多いです。会社の手続きで勝手に振り込まれるケースが大半です。

ご相談者様の会社がどのような仕組みをとっているのか、ご確認いただいた方がよろしいかと存じます。あくまで事務手続きの確認であって「退職するつもり」というニュアンスではとられない方がよろしいです。

質問者: 返答済み 5 年 前.
こんばんは。
多少予定の日付が変わり、今日、木曜日が最後の出社日となりました。
そこで、「秘密保持に関する誓約書」の提出を求められておりますが、提出する義務はあるのでしょうか?

誓約書については、いまのところ同意してもいいかなとは思うの内容なのですが、のちのちこの誓約書を提出したことによって私に不利益なことがおこる可能性があり、誓約書を提出しなくて良いなら提出を拒否したいと考えています。

なお、就業規則の退職の欄には「在籍時に知り得た会社の情報及び得意先への情報を外部に漏らさないこと。」とはありますが、誓約書を提出することについての言及はありません。

それと、解雇理由証明書の内容が変わるらしいのですが、この誓約書の提出と引換に新しい解雇理由証明書を渡すと言われました。つまりこの誓約書を渡さなければ解雇理由証明書を渡さないということらしいのですが、これは有効なのでしょうか?

ご回答よろしくお願いいたします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

本日が最終出社日ですか。色々な事情があったわけですね。

 

ではご相談内容に沿って回答させていただければと思います。

「秘密保持に関する誓約書」、提出義務はございません。提出しなくても勤務中に知り得た情報は他へ漏らしてはいけません。情報漏えいで罪に問われる可能性があります。

裏を返せば、変な項目がなければ提出しても問題ない、という事になります。

 

就業規則の記載も誓約書の提出もあろうがなかろうが、秘密保持は退職後も義務付けられているわけですので、特段問題にはなりません。

 

誓約書と引き換えという交換条件、有効ではありません。解雇理由証明書は労働者が請求したら会社は発行する義務があります。

解雇理由証明書の内容変更の詳細がわかりませんが、現実問題として良い方向に内容が変わるのであれば、引き換えでもよろしいのではないでしょうか。秘密保持義務はどちらにしても退職後もついて回るものですので。

引き換えを拒絶したことによって、良い内容変更が取りやめになったら、今まで我慢強く交渉を重ねてきた相談者様のご苦労が水泡に帰すことになりかねません。

ご相談者様は冷静な方ですので大丈夫だとは存じますが、冷静に判断して対応されますように。

 

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

いつもお世話になっております。

 

退職時のお手続きはいかがでしたでしょうか?

 

専門家としてご提示いただきました金額に対して、ご相談に全て回答させていただきましたが、回答に不足・不明がありましたでしょうか?

 

説明不足・不明な点がおありでしたら、ご返信いただけたらと存じます。

 

何卒よろしくお願い申し上げます。

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
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