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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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質問は二つあります。 ①私が通勤してる会社では、残業手当が付きません。 入社の時に、口頭で「この業界それがフツウ

解決済みの質問:

質問は二つあります。
①私が通勤してる会 社では、残業手当が付きません。
入社の時に、口頭で「この業界それがフツウでしょ」と言われたので、
その時はそれで承諾しましたが、
あまりにも残業時間が多いので不満に思えてきて、
なんらかの方法で今までの残業代を請求出来る、
又は、今後会社に残業代を請求出来るかどうか知りたいです。

②年次有給休暇が取得しにくい環境です。
事業部長が「有休は取らないように。一人が取るとみんな取るから」
と言ったことで余計に取得しにくくなりました。
買い取りもありません。

会社の規約を貰っていないので本当のところが分かりません。

労働基準局に相談に行く、と言う方法を聞いた事がありますが
それが出来るのか、
どのようにして行けばいいのか教えてください。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

①まず、労働時間に関しては労働基準法第32条に1日8時間、1週40時間を超えて労働させることはできないと定められています。

 

これを法定労働時間といいます。

 

会社がこれを超える労働をさせるには労働者の代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

さらに使用者は法定労働時間を超える労働時間に対しては時間外労働手当を支払う必要があります。

 

賃金の請求権の時効は2年間ですので、タイムカート、労働契約書、給与明細等を持って労働基準監督署に申告すれば会社に指導・是正勧告がなされ2年前まで遡って残業代が請求できます。

また、指導・是正勧告がなされることによって、今後は残業代が支払われるように改善されるでしょう。

 

 

②次に有給休暇に関してですが、有給休暇に関しては労働基準法に明確な定めがあります。

(労働基準法第39条)

使用者は雇い入れの日から起算して6カ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日の有給休暇を与える義務があります。

また、その付与日数は6カ月を超え1年6カ月までは11日、1年6カ月を超え2年6カ月までは12日、その後は1年毎に2日ずつ増えて行きます。

(1回の付与日数の限度を20日とし、その請求権の時効は2年間)

 

労働者が有給休暇を請求した場合は、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」を除き、これを拒むことができません。

因みに労働者、使用者が同意したとしても有給休暇の買い取りは違法となります。

(退職時は例外として買い取りが認められています)

 

有給休暇に関しても労働基準監督署に申告することで会社に指導・是正勧告がなされるでしょう。

 

 

労働基準監督署に行く際の注意点として、労基署の相談窓口は一般に非常勤の労働相談員が対応しており、単なる相談と受け止められた場合は、自助努力が強調され具体的な救済の動きにつながらないことがあります。

あくまで正式な申告であることを告げてください。

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございました。よく分かりました。

最後の文の箇所ですが、

『正式な申告』というのはどの程度の姿勢(?)で向かえば良いのでしょうか?

出来る限りの書類を揃える・・・とかでしょうか。

 

◆ちなみにタイムカードが無いので、

 私は個人的に毎日手帳に前日の退社時刻を記録しています

 それでも構いませんか?

◆書き忘れていましたが、労働基準は『年棒』制度の社員でも同じでしょうか?

◆労働契約書が会社から手渡されていないというのも違法となるのでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

 

労働基準監督署にこれは「正式な申告です」と伝えれば大丈夫です。

 

タイムカードがなければ退社時刻を記録した手帳が有効になります。

 

 

年棒制賃金であっても残業代を支払う義務に変わりはありません。

年棒制賃金に残業代が含まれている場合は、労働契約書、就業規則に何時間分の残業代が含まれているかなどを明確にしておかなければならず、また、その時間を超えた部分については差額を支払う必要があります。

 

 

使用者は労働契約の締結に際し、以下の労働条件を書面の交付により明示しなければならないことになっています。

(労働基準法第15条)

 

1、労働契約の期間に関する事項

2、就業の場所及び従事する業務に関する事項

3、始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の湯無、休憩時間、休日、休暇に関する事項

4、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項

5、退職関する事項

 

労働契約締結の際に上記の書面の交付がなかったのであれば労働基準法違反となります。

 

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