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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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初めまして。このたび再就職が決まり雇用契約を結ぼうとしたところ、いくつかの疑問点がありましたのでご質問いたします。昨

解決済みの質問:

初めまして。このたび再就職が決まり雇用契約を結ぼうとしたところ、いくつかの疑問点がありましたのでご質 問いたします。昨年末までは、大手の会社に居ましたので、雇用契約についてはきちんとしておりました。次の会社は、社員40人弱のこれからの小さな会社です。
給与は別として、残業は営業手当に含まれる・・。また、賞与ありと職安にはうたっているにも関わらず、契約書にはその項目がありません。業績によって、支払われるとのことですので・・別に書類に書かなくても良いとの回答でした。
これまでは、書類がトラブルがあった時に残る材料としてのすべてでしたので「対顧客に対しても・会社と社員に関しても」余りに差がありすぎましたので、不安になりました。
出勤簿もなし・雇用保険・年金は、試用期間の3ヶ月が経ってからの加入となるそうです。
転職が初めてなので、これで良いのか?どうか?教えて頂ければ幸いです。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

使用者は労働契約の締結に際し、以下の労働条件を書面により明示しなければならないことになっています。

(労働基準法第15条)

これは大手会社であっても小さな会社であっても一緒です。

 

1、労働契約の期間に関する事項

2、就業の場所及び従事する業務に関する事項

3、始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の湯無、休憩時間、休日、休暇に関する事項

4、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項

5、退職関する事項

 

 

残業代を営業手当の中に含めることは可能ですが、労働契約書、就業規則などでその手当が何時間分の残業手当に該当するかを明確にしておく必要があります。

何時間分の残業手当が含まれているのか確認しておいたほうがよいでしょう。

実際の残業がこれを超える時間になればその差額分の残業代を請求できます。

 

 

次に職安の求人内容と話が違うということですが、職安での募集は法律上「申し込みの誘因」であり、これに対して求職者が応募するのは「契約の申し込み」となります。

その後、求人者と求職者で契約内容を話し合い契約が成立することになりますので、契約内容が求人内容と異なっていても直ちに違法とはなりません。

もっとも、職業安定法42条1項により「当該募集に応じようとする労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等その的確な表示に努めなければならない」とされていますが。

 

しかし、賞与は法律上に支払いの義務はなくご質問内容のように会社が業績によって支払うか支払わないかを決めることは可能です。

また、賞与に関しては口頭で明示されればよく、文書で交付する必要はないとされています。

(後々のトラブルを避けるため、文書で交付してもらったほうが望ましいのですが)

 

 

雇用保険や年金などの社会保険は試用期間であっても会社はその従業員の雇い入れ時から加入義務があります。

 

 

貴方の転職が初めてで不安なお気持ちお察しします。

また、これからお仕事なので会社には言いづらいことと思いますが、特に雇用保険、社会保険に関してはいざという時に加入していないと貴方にとって不利になりますのでお話しされてみるとよいでしょう。

もし、どうしても会社が応じてくれないようであれば雇用保険はハローワーク、社会保険は年金事務所に相談することで会社に対して加入するよう指導してくれるでしょう。

 

 

 

 

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