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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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小さい清掃会社を主人と経営しています。大手管理会社の下請をしている現場で、勤務態度が悪い清掃員を管理会社から名指しで

解決済みの質問:

小さい清掃会社を主人と経営しています。大手管理会社の下請をしている現場で、勤務態度が悪い清掃員を管理会社から名指しで首を切るように言われ、現場の班長が会社の了解も得ずに勝手に即日解雇をしてしまいました。すぐ本人と社長の主人が会い、横浜から浦安への異動を打診しましたが、本人が断り 、1か月の解雇予告手当を支払うことで合意しました。振込次第、退職届を送ってくる約束でしたが、本日内容証明で解雇通知書と勤務してからの未消化の有給休暇23日分115000円を請求してきました。それを払わない場合は法的な手段をとるとのことです。1か月分の解雇予告手当を支払って、なおかつ有給休暇分を買い取らなくてはいけないのでしょうか?
よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

すでにご質問者様もご存じであると思いますが、労働基準法第20条により、解雇をする場合には30日前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。

ご主人様はその従業員の方に解雇日をはっきりと告げられているのでしょうか?

解雇は口頭でも有効ですが、後日の争いを避けるためには文書で行うことが必要です。

その従業員の方もそれをはっきりさせるために解雇通知書を請求してきているのだと思うのですが、まずお互いに解雇日をはっきりさせるため解雇通知書を交付する必要があるでしょう。

また、その従業員の方からみれば解雇である以上、自分のほうから退職届を出す必要はありません。

 

 

また、どのような理由でも解雇ができるわけではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは無効となります。

具体的に「客観的に合理的な理由」とは就業規則にその解雇事由が記載されているか、「社会通念上相当」とはその事由に対して解雇とすることが重すぎないかなどがあげられます。

 

有給休暇は本来従業員から買い取りを請求されても買い取る必要はないのですが、ご質問内容から判断すると今回の解雇は上記のような客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない可能性が高く、その従業員から後々、不当解雇を主張されると使用者側が非常に不利な立場になると考えられます。

よって、和解金のような形で有給休暇の買い取りも検討する必要があるでしょう。

 

このような労働者は退職後に不当解雇を主張し、退職後の生活保障や、さらなる和解金を請求してくる可能性もありますので、後々のトラブルを避けるため、今の段階で有給休暇の買い取りなどある程度譲歩できるところは譲歩したうえで、退職後に労働者から労働契約関係に関連する一切の要求、訴訟提起、申し立てを行わないよう定めた「退職に関する合意書」を作成しておくとよいでしょう。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

もう少しお聞きします。

客観的に合法的理由と社会通念上相当と言うのが、具体的によくわかりませんが、その従業員は就業中にマンション共用部で居眠りをしていたりで、管理会社からの通告で首にしなければ当社が切られる状況までに陥っていました。それでも解雇にはできないのでしょうか?それに異動の話も提案しました。

不当解雇を主張され不利な立場とは、どのようになるのでしょうか?

労働基準局から調査が入るとか、裁判になって弁護士費用がかかるとか、ここで10万円で決着つけたほうが得策と考えたほうがいいということでしょうか?

 

よろしくお願いいたします。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

 

 

客観的に合理的な理由とはその解雇事由を就業規則に定めているかということです。

また、社会通念上相当であるとは、極端な例でいうと、一度遅刻したら解雇というのはその事由に対しての処分が重すぎるので認められないということです。

 

管理会社からの通告で首にしなければ切られるというのは従業員にとってみれば関係なく、今回の従業員の解雇とは別問題であるといえます。

また、一度通告した解雇は過去の判例からも取り消せないとされています。

(もちろん従業員が同意すれば取り消せますが、本人はそれを拒否したのですよね)

 

不当解雇を主張されると今回のケースでは解雇権の濫用とみなされ、つまり、解雇が無効となり(労働契約が終了してない)、それまでの給料も支払わなければならない可能性もあります。

 

 

解雇が認められるケースは非常に難しいのが現実です。

 

よくあるケースは、従業員が地域ユニオンに加入し、不当解雇による解雇無効を主張したり、解雇は認めても退職後の生活保障を請求してきたりというケースが多いようです。

そのほか、労働局のあっせんの利用、最近では平成18年4月からスタートした労働審判の利用が増えてきています。

 

労働局のあっせんなどは使用者側からも利用可能ですので今回の従業員からの要求に納得がいかないのであれば、ご検討されてもよいと思います。

国が使用者と労働者の話しあいの場を作り、和解による解決を目的としたものです。

労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談ができます。

 

 

ここで10万円を払って決着をつけたほうがよいかは、その従業員の人間性にもよりますので一概には言えませんが、その従業員が払わない場合は法的な手段に出ると言っている以上、その後の労働組合との交渉、労働審判などで時間を費やすよりも、ある程度譲歩して解決するのも得策だと考えられます。

 

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