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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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解雇について質問です。 小さな会社を経営しているのですが、とても忙しく人手が足りないのが、現状。 従業員はチーム

解決済みの質問:

解雇について質問です。
小さな会社を経営しているのですが、とても忙しく人手が足りないのが、現状。
従業員はチームワークが大事なんです。
納期が迫っている製品を出荷する場合、納期までは残業、早朝出勤、休日出勤をして間にあわします。
ですが、1人チームワークを乱すものがいます。
頼んだ時間より1,2時間も遅れて出社、その場合遅刻の連絡もなし。
再々注意するのですが、そのたび会社の不満を言い反省の態度はなし。
人でを増やすにも忙しい のがずっと続く未透視がないため、従業員の給料の手当や、ボーナス2回、決算賞与1回などに当てています。
既婚者がほとんどなので他の従業員は給料に反映されるので喜んでいますが、1人は休みが少ない、残業が多いので50歳ぐらいになってもこの仕事をしている自信がないと突っかかってきました。
こうゆう態度は今回初めてではないので職場の雰囲気も考え解雇を決めたのですが、不当解雇解雇予告手当、退職金など脅しのような言い方で言ってきました。(念のため録音しました。)
こちらも1カ月の給料は考えていたのですが、入社して2年、しかもこのような社員に退職金は考えたくないのですが、法的にはどのようにするのが相当でしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

労働基準法第20条により、解雇をする場合には30日前に予告するか、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。

また、どのような理由でも解雇ができるわけではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは無効となります。

具体的に「客観的に合理的な理由」とは就業規則にその解雇事由が記載されているか、「社会通念上相当」とはその事由に対して解雇とすることが重すぎないかなどがあげられます。

 

 

今回のケースでは無断で遅刻することが多いとのことですが、これまでにそのようなことに対して、指導書や始末書などをとって改善するよう再三教育したにも関わらず、改善が見られないなどの理由がなければ不当解雇とされる可能性が高いでしょう。

貴方の仰るように従業員はチームワークが大事だとは思いますが、解雇が有効だと認められるのは難しいのが現実です。

 

退職金という名目の和解金であるとは思いますが、上記のような解雇に至るまでの手順を踏んでいなければ貴方にとって不利であるといわざるをえませんので、ある程度の退職金は必要だと思います。

通常は退職後の生活保障として賃金の1~3カ月分程度でしょう。

 

 

その際は、解雇ではなく退職勧奨による退職とするのがよいでしょう。

使用者からの一方的な労働契約の解除を解雇というのに対し、退職勧奨とは使用者と労働者が合意することによって労働契約を解約することです。

解雇の場合は後々不当解雇を主張されたり(不当解雇が認められればそれまでの給料の支払いなどが必要となります)する場合があるのですが、退職勧奨は合意によって退職してもらうのでそのようなトラブルを防ぐことができます。

但し、無理やり合意させようとするのは退職強要になりますので、ご注意ください。

 

また、後々のトラブルを避けるため、退職後に労働者から労働契約関係に関連する一切の要求、訴訟提起、申し立てを行わないよう定めた「退職に関する合意書」を作成しておくとよいでしょう。

 

remember2012, 社会保険労務士
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    2007年 愛知県立大学外国語学部卒業 2007年〜トヨタ系部品メーカー勤務 2010年 社会保険労務士試験合格 2011年〜某社会保険労務士法人勤務
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