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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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パワハラに関する御相談です。 私は千葉市内の会社の総務部にH24/2/7まで勤務をしておりました。 総務部員は全

解決済みの質問:

パワハラに関する御相談です。
私は千葉市内の会社の総務部にH24/2/7まで勤務をしておりました。
総務部員は全7名であり、私は総務部責任者である総務課長に次ぐ課長代理でした。
ご相談内容は以下の通りです。

当法人の決算月は10月末日で翌年1月の第1営業日が納税期限、申告期限の延長により、1月末日が申告期限となっております。
・平成22年10月末日の決算における確定申告書の作成並びに附属明細書の作成作業を1名で行う事を強要されました。
通常は少なくとも2名以上での作業であり、事実、平成23年10月度の決算時には7名にて作業を行っております。
平成22年10月度当時にも通常では考えられない作業量並びに精度の問題から、総務課長に作業人数の増員を訴えましたが断られました。また、総務課長自身は「仕事はしたくない」との理由から全く参加の意思がありませんでした。結果的に当法人並びに関連別会社1社の計2社の確定申告書並びに附属明細書の作成を私1名で完結させました。
平成23年10月度決算時にも同じように私1名での作業を強要する指示がありましたが、退職の意を表明した結果、総務課長以外での作業となりました。(あくまでも総務課長は一切の作業及び確認さえまともにしておりません。)

・総務課長が検印すべき書類の7割以上は私が検印をしておりました。

前述のように総務部の責任者である総務課長自身の勤労意欲が著しく欠落しており、また、一部社員も同調し、勤労意欲を示さない事から、当時の代表取締役並びにグループ企 業本体の人事部へ改善要求をおこないましたが、何ら改善されませんでした。

また、私が業務を黙々と遂行していると、「異常者のオーラを発している」「異常者だ」等と常日頃から誹謗され続けておりました。

総務課長は、些細な事でも他の者が自身より有利もしくは優位になる事が許せず、日頃から他者を貶める言動を繰り返す人物でありました。

前述の理由から平成23年2月頃に退職の意思を伝え、退職届を提出しましたが受理されませんでした。

また、総務課長自身の緊急連絡先(携帯電話番号や自宅の電話番号)を会社に届け出をしていなかったので、数年間に渡り、連絡の取り次ぎを強要されました。

現在の代表取締役並びにそれに準じる立場である人物には改善相談を続けておりましたが、何ら改善されませんでした。

以上の事から、精神的に追い詰められ、これ以上の業務の遂行が困難であると判断し、平成23年10月に強い退職の意思を伝え、退職に至りました。前回パワハラが理由による退職届が受理されなかった為、やむを得ず自己都合での退職届を提出しております。

平成24年2月中旬に離職票が届きましたので、ハローワークで退職理由の意義申し立てを行っております。

・離職理由の異議申し立てに対して、ハローワークによる代表取締役への事実確認の問い合わせがおこなわれましたが、その様な事実は無いとの回答であったとの連絡がありました。
この事から組織的に事実のもみ消しを図るものと思われます。

長々とした記述で恐れ入りますが、上記の事項はパワハラに該当しないのでしょうか?
また、該当する場合に慰謝料の要求が可能でしょうか?
お忙しいところ大変恐縮ですが、何卒、ご回答のほど宜しくお願い申し上げます。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

パワハラに関しては先日、厚生労働省から以下のような定義が発表されました。

 

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

 

ご質問内容を前提にすると貴方のケースでは上記の(2)、(3)や(4)に該当すると思われます。

しかし、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかの判断は出来ず、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

 

よって、ご質問内容からだけではパワハラに該当するかどうかを明確に判断することはできませんが、実際に慰謝料等の損害賠償をするにはパワハラがあった事実を立証しなければいけません。

パワハラがいつ、どこで、誰から、どのようにあったかなどのメモや、言動を録音したボイスレコーダー、また、パワハラがあった際に周囲にいた同僚などの証言があると貴方にとって有利になります。

 

 

貴方は訴訟をお考えでしょうか?

訴訟は時間とお金がかかります。

訴訟は時間をかけて事実の認定を行いますので解決まで1年足らずというのは短いケースで、長い場合は2~3年かかることもあります。

もちろん貴方が望まれる判決がでるとは限りません。

 

まずは、労働局のあっせん制度から利用されるといかがでしょうか?

その際は労働局、もしくは労働基準監督署内の総合労働相談センターできます。

あっせんは和解を目的としており、ほとんどの場合は会社からの和解金の支払いという形で和解します。

(費用は無料です)

 

そのほか、平成18年4月からスタートした労働審判制度というのもがあります。

これは裁判所において、裁判官である労働審判員1人と、専門的知識を有する労働審判員2人とで審理し、解決をするための判断(労働審判)をします。

原則3回以内の期日で迅速、適正かつ実効的に解決することを目的としていますので3カ月程度で解決します。

(費用は数千円から数万円程度です)

 

労働審判制度でも貴方が納得のいく結果が得られないのであればそのまま訴訟へと移行できます。

 

 

実際に労働審判や訴訟によって慰謝料などの損害賠償を請求されるのであれば直接、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

弁護士に心当たりがなければ法テラスなどを利用されるとよいでしょう。

http://www.houterasu.or.jp/

 

 

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