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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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1年前に北米法人の役員として出向し、現在駐在中の者です。 業績悪化に伴う事業縮小のため、本社へ帰任命令が出ておりま

解決済みの質問:

1年前に北米法人の役員として出向し、現在駐在中の者です。
業績悪化に伴う事業縮小のため、本社へ帰任命令が出ております。
日本出国の際に多くの家財道具を処分し、当地でも新生活の 為に新たに多くの家具、冷蔵庫、洗濯機等を購入しました。
日本でも使える物は出来るだけ多く持ち帰るつもりでおりますが、引っ越し物量の社内規定により希望の半分の物量しか認められない状態です。
会社としては社内規定に沿っているだけなので不備はありませんが、日本からの出国時には既定の3倍量を認めていたこともあり、何とか会社と交渉したいと考えております。

新規事業立ち上げのために雇われた身ですので、帰国後の退職勧奨も受けております。(帰国後の処遇は、給与50%カット)
上記引越負担分等については退職金への上乗せという形で金銭的解決を求めておりますが、交渉可能な案件でしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご質問、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

海外への赴任及び帰任、さぞかしご苦労が多いこととお察し申し上げます。

 

ご相談者様のおっしゃる通り、引っ越し物量の規程に則った対応であれば法的に会社に全量を認めさせることは難しいと思われます。出国時の対応は会社側の好意によるもの(規定を超える対応)ですので、出国時の対応を盾に入国時の対応が不十分とは言えません。となると、会社との交渉にて認めてもらう方法を探ることとなります。

 

退職勧奨を受けていらっしゃる、というお話ですがご相談者様は応じるお考えなのでしょうか?応じられるお気持ちがあるのでしたら、そこから退職金への上乗せ等による解決交渉をなさるべきではないかと考えます。

退職勧奨ということは会社側が退職してほしい、という意思を持っているわけですから退職してもらいたかったら引っ越し費用を全額負担してほしい、旨を会社に伝えて交渉すればよろしいかと存じます。

退職勧奨の理由での退職であれば、雇用保険の失業給付も7日間の待機期間だけで受給対象になってきます。

 

今回のご相談内容が、会社側に落ち度がないので行政の力を使って解決ができそうもないのであくまで、個人対会社での交渉次第となりますので、退職勧奨との交換条件の形で交渉されることをお勧めいたします。

 

帰国後も退職勧奨に応じず勤務継続をされるお考えであれば、給与50%カットというのがひっかかります。会社の賃金形態がわかりませんので確たることは言えませんが、一方的な「不利益変更」に該当するのでは、と思います。

この点で納得がいかれない場合は、労働基準監督署へ相談してください。不当な「不利益変更」であれば、労働局長からの指導・是正勧告が出されます。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
ご回答ありがとうございます。
退職勧奨というのも曖昧で、危険を察知してか途中から会社に残ることを推奨するな感じになっています。
ただ、給与50%カットの提示なので事実上は退職勧奨という解釈で宜しいでしょうか?

退職金への上積み交渉は当初より重ねており ますが、「退職してもらいたかったら引っ越し費用を全額負担してほしい」という、交渉が一般的に通じるものでしょうか?もちろん会社によって異なるとは思いますが。

給与がカットされなければ勤務継続も考えてはおりますが、現実的には退職勧奨に応じる代わりに金銭的解決に応じて欲しいという姿勢で交渉すれば上手くいきそうでしょうか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

給与50%カットの提示をストレートに退職勧奨と解釈するのは難しいと思います。

退職勧奨はあくまで「退職してください」「わかりました」という自主退職を促すものだからです。

そもそもが50%カットという水準自体が違法性の匂いがします。

ご相談者様は北米法人の役員、ということですが、出向であるわけですから日本本社の従業員(本社の役員ではない)という位置づけだと認識しておりますが、よろしいでしょうか?

 

従業員さんでしたら減給の根拠が何なのかを調べる必要がありそうです。

【減給が可能なパターン】

①就業規則に記載のある「懲罰」に該当し、減給処分を受けた

②就業規則に「社会情勢の変化や業績の著しい悪化の場合、減給することができる」などの記載があること

③従業員が合意したとき

④家族手当や住宅手当などは会社に支払い義務はないので、その部分をカット

(もちろん基本給やそれに準ずる残業代、休日出勤、深夜労働の割増賃金などはカットできません)

 

会社としては②が最も理由としやすいのでおそらく②を根拠としてくるものと推察します。

もちろんそれが妥当かどうかをあっせん制度や裁判で問うことは可能です。他の従業員さんと比べても減給率が高い、となれば差別的取扱いとして会社の違法性を裁判で問うこともできると思います。

 

ただし会社の本音が「退職勧奨」であれば、退職金上積み交渉に交換条件を付けることで平和的に解決できる流れではあると思います。

会社側の立場に立ってみればたとえ50%カットしたとしても今後も継続的に給与を支払うわけですから、引っ越し全量負担と比較してどちらが負担が少ないかの判断をするのではないでしょうか。

最後に交渉に臨む姿勢というお話がありましたが、退職を前提で交渉を行うべきではないと思います。「もし退職となった場合は、引っ越し代くらいは負担してもらえますよね」といったニュアンスで行くべきでしょう。最初から退職前提では「この人はもう退職するつもりなんだ」と足元を見られ、会社側も一歩も譲歩しない強硬姿勢になることが予想されます。

 

交渉の駆け引きではご相談者様の演技力が必要になるのでは、と思います。

 

長文失礼いたしました。

 

sr_hossy, 社会保険労務士
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