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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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大手電機会社に務める者です。勤続32年で、管理職になって13年になります。管理職は、毎年目標を複数設定し、直属の上司

解決済みの質問:

大手電機会社に務める者です。勤続32年で、管理職になって13年になります。管理職は、毎年目標を複数設定し、直属の上司(1次評価者)とその1ケ上の上司(2次評価者)の2人に評価されてサラリーが決まる年棒制です。これまでは、全ての目標で「期待通りの成果を上げた」との評価で、年棒も標準額でした。2009年度の評価は、「期待を上回る成果を上げた」が含まれていて標準額でしたが、もう少し頑張れば増額 もあったかなと思っていました。2010年度も自分としては仕事の質を下げたつもりは全くありませんでしたが、評価する上司が2人とも代わり(職場を転勤してはいません。)、突然、目標全てに「期待を下回る成果に留まった。」との不可解な評価で成果給がゼロとなり、25%近くの減棒となりました。評価は、2011年の4月頃と思われますが、その際に、自分の評価に対する説明は全くありませんでした。また、職場のパソコンの画面で自分の評価に気が付いたのが2011年の5月末でしたが(まさか、評価が一変するとは思わず、気付くのが遅かったのですが)1次評価者に確認したら、「一部、期待を下回る成果に留まったをつけたが、全目標ではない。」との説明でした。前年度の評価に基づく年棒の支給開始は6月上旬のボーナスからであり、その前には2次評価者から説明があるルールなので、そこで確認しようと思っていましたが、何ら説明のないまま2次評価者は海外出張に行き、確認する手段がないまま、ボーナスが支給され、支給明細で成果給がゼロを確認しました。その後、ボーナス支給日を10日以上過ぎて面談があり、年棒が記載された書類を受け取りましたが、「ちょっと厳しいかもしれないが。」という説明のみでした。こちらも、自分のサラリーが確定して支給が開始されてしまった後なので、今更何を言っても代わらないと思い、確認しませんでした。長々と書きましたが、上記のように、毎年の評価・年棒制であっても、本人との合意が形成されないまま、大幅な減額がされ、サラリーの支給が開始されるというのは、何かの法律に抵触するということは無いのでしょうか?また、そのことを訴えるには、時間が立ち過ぎているでしょうか?不可解な評価によるサラリーの支給は2011年の6月ボーナスから2012年の5月の給料までなので、そこの時点まで有効と考えているのですが。ちなみに、2次評価者とは、以前からそりが合わないという関係でした。しばらくすると、2011年度の評価がされるのですが、また、同じような評価を受けて、大幅な減額になると問題なので、交渉に際してぜひ確認しておきたいのですが。よろしくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

毎年の評価によって、年棒が本人の同意なく減額できるかというご質問ですが、本来の年棒制の賃金制度について労働者に対して説明し、同意を得ている場合であり、その賃金制度が労働者の同意を得ることなく減額できるとされていれば問題ないでしょう。

もちろん、減額または増額するにあたっての評価方法、評価結果に対する労働者からの異議申し立てを受け付けるなどの公正な手続きがとられていることが前提となります。

 

 

ご質問内容を前提に判断すると2010年度の評価に関しては、2次評価者から説明があるルールがあるにもかかわらず、説明がなかったのは公正な手続きが取られているとはいえないでしょう。

 

しかし、貴方も仰るように2010年度の評価に対して2011年6月から現在まで異議を申し立てることなく新たな年棒を受け取っているのであれば黙示の承認をしたとみなされ、今から覆すことは難しいと考えられます。

 

2011年度の評価が始まるとのことですが、貴方の会社の賃金規則(就業規則)をしっかり確認し、その賃金制度のルールに従った適正な方法で評価されているか、また、その手続き方法に納得がいかないのであればその改善を求めたり、異議を申し立てていかれるとよいでしょう。

 

 

2010年度の評価、年棒の減額に対してどうしても納得がいかないのであれば第三者を交えてお話することをご検討されるとよいでしょう。

 

その際は、労働局または労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談ができます。

相談内容によっては会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われることもあります。

または、国が話し合いの場を作ってくれるあっせん制度の利用もできます。

(すべて無料で利用できます)

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
良く判る回答でしたが、さらに確認させてください。会社の規則に、同意無く大幅な減額出来ると書いてあるかどうかは確認出来ていないですが、書いてないことを前提で質問します。年俸の決定には部門 の評価もあり、個人の評価が同一でも多少の変動はあります。しかし明確なのは、個人分の成果給が不可解は評価で0になってしまったことです。同意なく減額が大きいこと自体は違法ではないですか。そして減額の値が確定するのが2012年の5月の給料となるので、違法と主張することは出来ませんか。あるいは、公正な手続きを踏んでいないことを違法と主張できませんか。もし、受け取ったことで了承したことになれば、裁判等で、不当な評価で給料が少ないことを訴える拠り所は何になるのでしょうか。(現在は、そこまで考えていませんが。)2010年の分を取り戻すのが目的ではありません。不可解な評価をやめてもらうための一つとして、主張出来ないか考えています。回答よろしくお願いします。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

 

 

成果を出しているにも関わらず、成果給が0となっているのであれば評価方法の不当性を主張するべきですが、

>ボーナス支給日を10日以上過ぎて面談があり、年棒が記載された書類を受け取りましたが、「ちょっと厳しいかもしれないが。」という説明のみでした。

一度成果給が0ということに対してすでに面談をされたのではないでしょうか?

「ちょっと厳しいかも」というのは何が厳しいのか不明ですが、貴方はそこで納得したのではないのですか?

 

2010年度の評価に対して、2011年の年棒額の確定は2011年6月までに行われているのではないのでしょうか?

2012年の5月の給料で減額の値が確定するというのはどういうことでしょうか?

 

 

また、ご返信内容にあるように減額できる定めのない賃金制度の場合は、賃金の減額は労働条件の不利益変更になり、使用者から一方的に労働条件の変更はできず労働者個人の同意が必要とされています。

(労働契約法第3条、第8条)

 

しかし、年棒制度を導入している会社はある年度の評価によって次の年棒額を決めるような制度としてやっているのが一般的です。

 

 

もちろん、不当な評価方法がなされているのであれば改善を求めていくべきですが、現実問題として貴方がお勤めの大手会社では労使関係において、圧倒的に力の差があります。

不可解な評価、不当な評価方法が取られているのは貴方に対してだけでしょうか?

労働者個人で賃金制度、評価方法の改善を求めるのは難しいものがありますので労働者の団結によらざるを得ません。

先の回答で述べさせていただいた行政の利用の他に、同僚など、信頼のできる仲間と協力して改善を訴えるか、会社に労働組合があれば労働組合を通じ交渉していかれるとよいでしょう。

労働組合がなければ地域ユニオンに加入に改善を求めていく方法もあります。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
丁寧な回答ありがとうございます。最後の確認をさせて下さい。まず1番目ですが、我が社では、管理職になると組合を脱退します。(積み立てていた組合活動費が返還されます。)そういう会社は多いと思うのですが、一般論として、 その場合でも組合を通じた交渉は可能ですか?次は、ボーナス支給日の10日以上後の面談では、「了解しました」、「分かりました」という言葉は一切発していません。というより、自分の評価に関しては、無言を通しました。確認しなかったというのは、そういう状況です。(理由は、最初のメールの通りです。当日の会話はレコーダーに記録してあります。)抗議等を一切しないと、納得したと見なされるのでしょうか?次に、年俸が今年の5月に確定するというのは、実際に受け取った1年分の年俸の合計が確定し、前年の1年分の実際に受け取った年俸に対して減額分が確定するということを言いたかったのですが、その考えはダメですか?そして、最後の質問ですが、過去に大手企業の女性管理職が男性より不当に低い評価だとして(今のご時世では考えられないことですが)、過去の複数年の差額分の給料の支払いを求めて裁判になったことがあったと記憶しています。その人は、渋々でも一度は、自分の評価を受け入れたのでしょう。でも、納得しただろうと門前払いをされるかもしれないリスクを承知で、あえて圧倒的な力の差のある相手に挑んだということでしょうか?あるいは、何らかの法的根拠をよりどころに、過去の複数年分の差額の支払いを求めたのではないのでしょうか?以上、よろしくお願いします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご質問、拝見させていただきました。

労働問題を専門に担当しております社会保険労務士のsr_hossyと申します。

自分では同意した覚えのない内容で大幅減給ではさぞ悔しい思いをされたことと存じます。

 

ご質問者様の当初の「また同じような評価を受けて大幅な減額になると問題なので、交渉に際して確認しておきたい」というご要望に沿って回答をさせていただきます。

判例としまして、日本システム開発研究所事件(東京高等裁判所平成20年4月9日判決)が一つ目安になると思います。

会社側が年俸制の従業員に同意なく一方的に減額支給したとして、従前支給額との差額支払いを求めて訴えを起こした、という事件です。

この事件から以下のポイントが明らかになりました。

①従業員との合意なく一方的な減給は認めない。

②従業員との合意が成立しなかった場合、年俸額決定のための成果・業績評価基準、年俸額決定手続き、減額の限界の有無、不服申し立て手続き等が制度化されて就業規則に明示され、かつその内容が公正な場合は使用者に評価決定権がある。

 

次回以降の年俸額合意交渉の前にこの判例を会社側に示すことで、一方的減額に対する抑止力になるのではないかと思われます。

 

ただ、これとは違う角度の判決もありましたので、記載させていただきます。

 

中山書店事件(東京地方裁判所平成19年3月26日判決)では、年俸制は社員の同意なくして減額することがあり得る制度として設計されていると解される。社員に対してもそのことが説明されていれば同意なくして減額可能。不服のある従業員は使用者が裁量権を逸脱したものであるかどうか訴訟で争うことができる、というものです。要するに裁判を起こして白黒つけてください、という判決文です。

 

以上の2つの判決から、今回ご相談の内容は

(1)交渉テーブルでの黙秘が黙示の承認ととられるのかどうか

(2)一方的減給が不当な扱いであるか(就業規則で明示されていない場合)

 

の2点を裁判で争うしか、結論は導き出せません。

裁判をするかどうかは別として、今ご相談者様がとる行動としましては

・就業規則を確認する(会社は就業規則を従業員の閲覧に供する義務あり)

・日本システム開発研究所事件判決を会社側に伝達する等、一方的減額の抑止を図る

 

だと思われます。

 

労働基準監督署への相談は有効な手段だと思います。でもどうせ出向くなら上記の判例を引き合いに出した方が、より突っ込んだ相談になると思います。

 

 

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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