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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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はじめまして。 弊社では新たに「裁量労働制」の導入が検討されています。 対象は係長。会社と個別に契約を結んで実施

解決済みの質問:

はじめまして。
弊社では新たに「裁量労働制」の導入が検討されています。
対象は係長。会社と個別に契約を結んで実施。
さて、そこで質問です。裁量労働制を実践するための契約は
拒否できるのでしょうか。仮にそれを拒んだ係長A氏にとって
不利となる労働条件、報酬などがあるならご教示下さい。
よろしくお願い申し上げます。さいたま 浜ちゃん
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

回答いたします。

 

裁量労働制については、2種類あり、法令で定められている専門業務を対象とする専門業務型裁量労働制、事業運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務を対象とする企画業務型裁量労働制があります。

 

係長が対象とのことですので、企画業務型裁量労働制であるとして回答します。

 

企画業務型裁量労働制を導入する要件として、

賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会を設置する必要があります。

 

さらにその委員会が次の事項をその委員の5分の4以上の多数による決議をし、その決議を行政官庁に届出をした場合に効力が発生します。

 

決議事項

①事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしないこととする業務(対象業務)

 

②対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であって、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲

 

③対象業務に従事する②に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間

 

④対象業務に従事する②に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること

 

⑤対象業務に従事する②に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること

 

⑥使用者は、この項の規定により②に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは③に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかったことについて解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

 

企画業務型裁量労働制を導入するには、上記の要件をクリアする必要があり、ハードルは高いのではないかと考えます。

 

上記の要件をクリアしたうえで、貴方が対象となるのであれば、基本的には拒否できないと考えます。

 

裁量労働制については、単純に何時間労働しても労使委員会で決議した労働時間、労働したとみなすため、長時間労働になる可能性もあり、実際の残業手当が付くわけではなくなります。

 

注意点としては、どれだけのみなし労働時間と算定され、そのみなし労働時間が実際にあっているのかを確認する必要があり、あっていなければ⑥によって、拒否できるため、実態にあったみなし労働時間に算定し直してもらうことだと考えます。

 

よって、まずは、会社に労使委員会があること、労使委員会で①から⑥を決議されているかの確認をし、さらに決議の内容を確認する必要があります。

 

さらに決議内容が貴方にとって不利益になっているか確認し、算定されたみなし労働時間について納得できなければ拒否することはできると考えます。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございました。

大変申し訳ありませんが、私の説明が不十分でした。裁量労働制に2種類あるとは

知りませんでした。対象となるのは研究開発部門ですので、専門業務型裁量労働制を

指すものと思われます。お手を煩わせて恐縮ですが再度ご検討願えると幸いです。

専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

専門業務型の裁量労働制ですね。

 

専門業務型は労使委員会は要件となっていません。

 

専門業務型では、労働組合または労働組合がなければ、労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、ある一定の事項を定めて労働基準監督署に届出を行う必要があります。

 

一定の事項については下記の資料を参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-9a.pdf

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-9b.pdf

 

まずはその労使協定の内容を確認することです。

 

企画業務型と同様に何時間労働しても労使協定で定められたみなし労働時間となるため、実際の労働時間について、残業代が算定されるわけではなくなります。

 

よって、みなし労働時間について、実態とあっていない時間であれば、労働組合や労働者代表者に意義を申し出て、みなし労働時間を見直してもらう必要があると考えます。

 

企画業務型と違い、みなし労働時間の同意は要件となっていないため、拒否はできないと考えますので、組合または労働者代表者に労使協定について、よく意見を述べておくべきだと思います。

 

基本的には個別の契約が要件となっているのではなく、労使協定が要件となっているので、個別に拒否はできないと考えます。

 

ただし、労使協定の内容が貴方にとって不利益であれば、合理的な理由のない労働条件の不利益変更は一方的にはできないため、不当になる可能性はあります。

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