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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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リストラに関してご相談申し上げます。 1部上場の光学メーカーにての状況です。 3事業部のうち1事業部が不採算

解決済みの質問:

リストラに関してご相談申し上げます。

1部上場の光学メーカーにての状況です。
3事業部のうち1事業部が不採算のため、不採算事業部を廃止することになりました。
その事業部のおよそ3分の2にあたる200名近くをリストラする方針です。
(ただし、このリストラに関し、総務経理や、他事業部なども早期退職者募集の名の下にとに一部退職勧奨が行われて下ります。またそれ以前に別事業部では関連子会社のリストラを行っています。しかし、今回のリストラはあくまで不採算事業部中心であり、全体の7割強ぐらいとなっています。)

早期退職者募集するの名目ですが、実際は退職勧奨が行われております。
退職勧奨にたいして受けないものは、関連の子会社に出向の後、そこから自動車会社の季節工や警備会社へ派遣で行ってもらうと脅されています。
今退職に応じれば(退職勧奨候補者に は1ヶ月以上前から退職勧奨が行われています)
退職金及び早期退職の割増金を出すが、4月に退職勧奨を受け入れても、割増金は払わないと
言っています。3月内の受け入れを強要されています。

また勧奨対象者は、全員ではなく無作為に選ばれているのでもなく、事業部責任者クラスの数名が、人選を行っており、年齢だけが選定理由にはなっていません。不公平な状況が見て取れます。(年齢が高いものでも残るものがいます。)労働組合がありますが、力が弱く、今受け入れたほうが無難だとの返答です。

この状況において、違法性はないのでしょうか。
対応策はありますでしょうか。

また、退職した後、退職させられた(早期退職に応募した)ものたちで、訴訟などできないものでしょうか。

ご多用のところまことに恐縮ですが、お知恵をお貸しいただければ幸いです。
何卒よろしくお願い申し上げます。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

ご質問、拝見させていただきました。

 

早期退職の募集や退職勧奨は大企業ほど盛んに行われております。ご心痛、お察し申し上げます。

まずはご相談の内容に沿って回答申し上げます。

①早期退職に対しての優遇措置に期限を期限を設けることは違法にはあたりません。

よって4月以降に受け入れても割増金は支払わない、という部分に問題はありません。

 

②退職勧奨の人選に関しては、会社のルール(内部協議、規程、無作為抽出等)に従って選出した、と言われてしまうと反論は厳しい状況です。ただし、人選基準や過程を公開するよう会社側に申し出ることは必要でしょう。

 

③退職後の訴訟(または集団訴訟)に関してですが、訴えを起こすことは可能です。退職させられた人のみが対象で、早期退職に応募した人は自分の意思での退職ですので原告になるのは難しいと思われます。もし訴訟を起こされるとなると、脅された日時、経緯、相手方等を細かくメモなどに残して証拠とされるべきです。

 

リーマンショック以降、欧州金融危機やタイの洪水、東日本大震災等で企業収益がひっ迫しており、大手の上場企業で相次いでこのような措置が取られております。企業サイドからすると「社会情勢(経済情勢)の急激な変化」による合法的な人員整理となります。

 

ご相談者様のとられる対応は以下に絞られると思います。

(1)早期退職を受け入れ、退職金及び割増金をもらう

(2)退職せずに定年まで働き続ける

(3)退職せず働き続け、急激な労働条件の変化(悪化)があって不満がある場合、訴えを起こす

 

いずれにしても苦渋の選択となることは間違いありません。ご相談者様も生活がおありですから、現実的な選択としては(1)か(2)になるのかと推察いたします。訴えを起こしても、現在の状況ですとあまり分がありません。

 

ご質問からは少し外れますが、早期退職募集でも退職勧奨でも「会社都合退職」の扱いになると思われますので、雇用保険の失業給付はすぐに対象になります。早期退職での「会社都合」「自己都合」は会社にご確認された方がよろしいかと存じます。

 

厳しい環境かと思いますが、ご家族様やご関係者様でよく相談されて決断されることを望みます。

 

ご相談者様にとってもっともよい結論が出ることを願っております。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答 ありがとうございます。

 

もう2点確認させてください。

 

①早期退職を受け入れず、出向先の子会社行ったとして、

 『今さら不要な人員なので職場はない。かといってただで給料を払うこともできないので

自動車会社の工員や警備会社の警備員として、別の会社に行ってもらう。』といわれています。出向先の子会社は約款に派遣業があるので派遣業務そのもは違法ではないと思いますが、リストラ対象の派遣に違法性はないのでしょうか。

数ヶ月単位で派遣先が変えられるんどの嫌がらせも考えられます。

 

②リストラ対象者が退職勧奨拒否して出向先に行ったとして、

 数段階での降格による減給や、再派遣先での給与規定分でしか、しはらわないと

したらそこに違法性はないのでしょうか。

 

再々で申し訳ございませんが、ご回答のほどよろしくお願い申し上げます。

専門家:  sr_hossy 返答済み 5 年 前.

深いお悩み、いかばかりかとお察し申し上げます。

 

ご質問に回答させていただく前に、出向と転籍の違い及び私の経験をお伝えさせていただきます。

①出向・・・現在の会社に籍を置いたまま出向先へ行き、出向先の指揮命令下において出向先の業務に従事する

②転籍・・・丸ごと転籍先企業に移行する(転職に似た感覚に思っていただければわかりやすいと思います。

 

子会社出向にに関してですが、私も以前上場の金融機関に10年以上勤務しておりました。金融機関にも子会社が数十社あって、警備会社、清掃会社、リース会社等様々でした。出向者は金融機関に籍を置いたまま、ビル掃除や警備員をしておりました。嫌がらせではない部分もありましたが、やはりやりたくない業務を強いられて心が折れてしまう方もいらっしゃいました。

 

余談はこれくらいにして、ご質問の違法性の件について回答申し上げます。

 

①派遣されること自体に違法性は考えられません。ただし数カ月単位でコロコロと派遣先を変えられるのは問題を感じざるを得ません。その際には労基署への通報や無料法律相談等を利用して法的手段も考えられます。

 

②出向といっても現在所属している工学メーカーさんでの社員さんであることは間違いないのですから、降級による減給や再派遣先での給与規程分しか払わないことに、「合理的理由」がない限り、問題であり違法性が感じられます。

「合理的理由」がない限り、「不利益な変更」は認められておらず、合理的理由の説明がない限り争うべきだと考えます。

 

ただし先に述べたような「社会・経済状況の変化によるやむを得ない変更」などを主張してくる可能性大です。そこで納得ができないようでしたら、会社と争って是非を問うべきではないでしょうか。

 

降級とは「懲罰」にあたりますから、会社の就業規則の懲罰規定に抵触していなければ通常、降級処分を受けることはあり得ません。

会社側の出方がわからないため、予測に基づいた回答しかできず申し訳ございません。

 

いずれの選択をされるにいたしましても、金銭的・精神的・時間的なことまで総合的に熟慮されて決断されますよう、お願い申し上げます。

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