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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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雇用に関する法律について教えてください。 12年程同じ会社で契約社員をしており、仕事先は某企業に派遣されていま

質問者の質問

雇用に関する法律について教えてください。

12年程同じ会社で契約社員をしており、仕事先は某企業に派遣されています。
いわゆるIT企業の偽装請負に近い形態で、以前は間に数社を挟んでおり
当然給与も非常に低いものでしたが、現在は間はなくなり給与もそれなりです。

年齢も重なり正社員を考えております

現会社では契約社員から正社員への途用制度はないと伺っていますが、
「契約労働者を短期アルバイトにする労働契約法改正案」というものが施工され
5年以上の場合は希望により正社員途用が義務化されるという認識です。

Q1:私の場合、この条件にあてはま りますか?
   有期契約労働者が同じ職場で5年以上、と迄は確認出来ましたが、
   法律適用以前の勤務年数も累計されるか判断が出来ませんでした。

   また、細かい雇用形態等の情報が必要な場合はお知らせ頂けないでしょうか。

Q2:この労働契約法改正案の適用時期は何時からでしょうか?
   別途求職活動をする際、保険をかける意味で時期を正確に把握したい為です。

Q3:不躾な質問となりますがネットの記事等で「企業は契約労働者を4年11ヶ月で雇い止めするだけ」というのを拝見しました。

   上記の通り「雇い止め」等が将来的にある場合、事前にどういった確認を行い。対応をとるべきでしょうか。

   以上、宜しくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 一 平成20年4月から「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パート法)が施行されています。 

 

 その主たる内容は、「通常労働者と同視すべき」短時間労働者への処遇差別禁止、正社員との均衡処遇の確保、正社員への転換の推進等です。

 

1 パート法の適用対象

  パート法の対象となるのは、「短時間労働者」であり、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」をいいます(同法第2条)。

 

  ここで通常の労働者とは、事業所において社会通念に従い「通常」と判断される労働者をいいます。

 

2 処遇改善に関するルール

 

  パート法は、短時間労働者の処遇につき通常の労働者との働き方の違いに応じ均衡を図るための措置を規定しました。

 

  具体的には、短時間労働者を「当該事業所の通常労働者」との比較で4種類に分け、事業主に対し、「通常労働者と同視すべき短時間労働者」について処遇差別を禁止し(同第8条)、その他3種類の労働者については、均衡処遇の努力、配慮義務を課しました(同法第9条~11条)。

 

 差別禁止の対象とされた「通常労働者と同視すべき短時間労働者」とは、以下の3要件を満たす者です(第8条1項)。

 

 ①業務の内容と責任の程度(「職務内容」)が通常労働者と同一であること

 

 ②雇用期間の定めがないこと。なお、有期契約でも、反復更新により期間の定めのない契約と同視することが社会通念上認められるものも含む(第8条2項)

 

 ③ 全雇用期間において、職務内容及び配置の変更の範囲が通常労働者と同一と見込まれること

 

 3 通常の労働者への転換(転換推進措置の義務化)

 

 事業主は転換推進措置として次の3つのうちいずれかを講じなければならない(法第12条)。

 

 ① 通常の労働者の募集の際に、当該募集に係る事項を当該事業所の短時間労働者に周知すること

 

 ②通常の労働者の配置を新たに行う際に、当該配置の希望を申し出る機会を当該事業所の短時間労働者に与えること

 

 ③一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けること、その他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること

 

 

ニ雇止めに対する対処

 

 1. 労働契約が期間の定めのあるものか否かを確認する。契約書の文言、契約締結の際の使用者の言動、契約当事者の合理的意思解釈によれば、期間の定めのない契約が締結されている場合があります。この場合は、法的には解雇ですから、解雇権濫用法理が適用されます。

 

 2.期間の定めのある契約であっても、契約の実態を調べ、雇止めの制限に関する判例法理(A:有期契約が「実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存在する場合」、B:有期契約の「更新に対する合理的な期待がある」場合)が適用できるケースか否かを検討する。

 

 3.雇止めの理由が形式的な期間満了だけなのか、それ以外の理由(経営不振、労働者がわの勤務不良など)もあるのかについて調べ、雇止めの制限に関する判例法理の適用があったとしても、雇止め無効といえるのかどうか検討する。

 

 4.雇止めが無効と目される場合は、労働契約の存続を主張して使用者と交渉したり裁判に入ります(本訴、地位保全・賃金仮払い仮処分、労働審判)。

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
>一 平成20年4月から「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パート法)が施行されています。 
> その主たる内容は、「通常労働者と同視すべき」短時間労働者への処遇差別禁止、正社員との均衡処遇の確保、正社員へ の転換の推進等です。
> 2 処遇改善に関するルール
> ①業務の内容と責任の程度(「職務内容」)が通常労働者と同一であること
> ②雇用期間の定めがないこと。なお、有期契約でも、反復更新により期間の定めのない契約と同視することが社会通念上認められるものも含む(第8条2項)
> ③全雇用期間において、職務内容及び配置の変更の範囲が通常労働者と同一と見込まれること

私的には①-③をを満たすと考えますが、請負先への単独派遣となる場合は証跡にかけるため参考と理解しました。

> 雇止めに対する対処
>1. 労働契約が期間の定めのあるものか否かを確認する。契約書の文言、契約締結の際の使用者の言動、契約当事者の合理的意思解釈によれば、
>期間の定めのない契約が締結されている場合があります。この場合は、法的には解雇ですから、解雇権濫用法理が適用されます。

質問主旨とはずれますが、毎月契約書の更新が行われる意図など参考となりました。

回答内容にご納得いただきましたら、回答を「承諾」(お支払い)いただきますよう、お願いいたします。送金は承諾前にリクエストしてください。


追加でご確認となります。

質問の発端「契約労働者を短期アルバイトにする労働契約法改正案」は、
直近のニュースでの閣議決定との記載を確認したものであり、
今回回答の平成20年4月から「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」とは別物と考えております。

この認識は誤りでしょうか。
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>質問の発端「契約労働者を短期アルバイトにする労働契約法改正案」は、
直近のニュースでの閣議決定との記載を確認したものであり、
今回回答の平成20年4月から「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」とは別物と考えております。

この認識は誤りでしょうか。

 

→kionawakaです。申し訳ありません。不勉強でした。質問者様の仰せの通りです。

  

 池田信夫という人がブログを書いていますね。

 

 なかなか改正法の条文を入手できませんが、概ね以下の通りとして簡単に論評します。

 

 引用者があまり法律に詳しくない方らしく、用語がヘンな箇所もありますが、大筋はこのようなことでしょう。

 

 一とあるのは一号の意味だと思います。

 

 「有期労働契約であって、一又は二のいずれかに該当するもの契約期間が満了するまでの間に、労働者が当該有期労働契約の更新の申込をした場合、又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の申込をした場合であって、使用者が当該申込を拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上認められないときは使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働契約と同一の条件で、当該申込を承諾したものとみなすものとすること

 

 一 当該有期労働契約が過去に反復継続して更新されたものがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより、当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

 

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に、当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと認められること

 

 上記条文は下記の雇止めに関する判例法理を条文化したものです。

 

 >>2.期間の定めのある契約であっても、契約の実態を調べ、雇止めの制限に関する判例法理(A:有期契約が「実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存在する場合」、B:有期契約の「更新に対する合理的な期待がある」場合)が適用できるケースか否かを検討する。

 

 Q1:法律適用以前の勤務年数も累計されるか?

 

→改正法の施行日以降ですから、不可です。

 

 Q2:労働契約法の改正法施行日?

→来年以降。その条文に施行日が盛り込まれるはずで、何年か先のこともありえます。

 

 Q3:雇止めに対する対策

→先の回答で書きました。

 

なお、

>Q3:不躾な質問となりますがネットの記事等で「企業は契約労働者を4年11ヶ月で雇い止めするだけ」というのを拝見しました。

 

 →これは脱法行為で(法を潜脱しようとするもの)、信義則違反であり、こんなことを思いつくこと自体、バカの見本標本で、法の無知・無理解を表す証左といえます。書いた本人がチュウガクセイ以下=小学生又は幼稚園児ということです。やればやるほどロウロウシャに有利な証拠を作出することになります。

 

 

 いずれにしても労働契約法は民主党政権が残した数少ない遺産といえると思います。

 

 まだまだ不十分ですが、これと労働審判の制度で、ロウロウシャは戦いやすくなったと思います。

 

■参考

 

http://mainichi.jp/select/seiji/news/20120323dde001010067000c.html

 

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025bjf.html

 

 

JustAnswer メディア掲載:

 
 
 
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