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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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今、育休中で雇用保険からの育休給付金を受けています。しかし、在職中に備品発注の際、私物を注文し、自宅に配送したりした

質問者の質問

今、育休中で雇用保険からの育休給付金を受けています。しかし、在職中に備品発注の際、私物を注文し、自宅に配送したりしたことが発覚し、懲戒解雇とされてしまいました。累計の金額は6~7万です。それは、会社に支払う約束を しました。しかし、給付金は打ち切られ、退職金は不支給ということで、300万円超の損失になっていまいました。確かに私のやったことは悪いことで許されるものではありません。しかし、今回のケースでは、会社に分があり、私の言い分は通らないように思います。でも、5年勤めた会社ですし、解雇でもいいのですが、退職金不支給は痛いです。でも諦めなければならないでしょうか?

 育休は二年目で、第一子の育休中に第二子を妊娠、出産しました。会社の規模は小さく(資本金1000万)、ずっと赤字続きです。去年、退職するように言われたのですが、労働局に間に入ってもらい、退職は回避できました。会社はもともと私を退職させたがっていたので、会社にとっては、私を解雇できる理由ができ、都合のいい話に思います。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
在職中に会社備品の発注に併せて私物を注文して、自宅に配送したりとのことですから業務上横領として 懲戒解雇を受けたとのことでしょうか。

就業規則に懲戒処分の規程があり、今回のケースが懲戒解雇の事由に該当するのであれば退職金の不支給はやむを得ない事由にあたるでしょう。

ただし過去に「別の人が何ヶ月にわたり、エロ本を経費で買ったことが発覚した時には、辞めると言ったその社員を引き留めた経緯があります。」とのことですので、今回のケースが同様にあたるかどうか、または今回の懲戒解雇が重すぎるのではないかという点で会社と争うことは可能だと思います。

去年退職するように言われたとのことですがあっせんを利用されたのでしょうか。

示談が成立しているようですが、会社がこれに対して警察に届け出ることもできるでしょうから、あっせんの申込をするかどうか一度労働相談コーナーに相談されたらよろしいかと思います。
質問者: 返答済み 4 年 前.
再投稿:回答が不完全.
 確かに、私は間違ったことをしましたが、他の人は退職すると言ったのを引き留めたのに対し、私は懲戒解雇で退職金ももらえないのが釈然としません。去年、散々、育休取得について労基署を間に立てて、退職勧告に抗ったので、私が不正を働いたのは、会社にとっても好都合な筈です。何か道はないのか、弁護士さんに詳しい回答を頂きたいです。宜しくお願いします。
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>在職中に備品発注の際、私物を注文し、自宅に配送したりしたことが発覚し、懲戒解雇とされてしまいました。

  

 →こんにちは、kionakawaです。

 

 

 懲戒処分としての解雇の場合、懲戒権の根拠(就業規則の規定)、懲戒事由(どの規定に該当するどのような事実があったのか)を明らかにする必要があります。

 

 解雇権濫用(労働契約法第14条)にあたる可能性があります。この場合は、解雇の無効を主張することになるので、退職金請求とは矛盾する(この場合は解雇の事実は争わない)ので注意が必要です。

 

>確かに私のやったことは悪いことで許されるものではありません。しかし、今回のケースでは、会社に分があり、私の言い分は通らないように思います。でも、5年勤めた会社ですし、解雇でもいいのですが、退職金不支給は痛いです。

 

 

 →質問者様が解雇の効力じたいは争わない場合でも、果たして退職金不支給措置が合法か否かは検討の余地があります

 

 この点、

 

 a説:合法説

 

 b説:違法説(労働者の行為により企業が損害を受けたなら、これを立証し損害賠償請求をすべきであり、解雇労働者の退職後の生活を困窮に追い込むような退職金の不支給は許されない)

 

 c説:一定の要件が満たされれば不支給・減額が許されるとする(判例 トヨタ工業事件東京地判平6.6.28、東京高判平6.11.16、日本電信電話事件大阪地判平9.4.25)

 

 不支給・減額の要件

 

 ①退職金の不支給・減額は、退職金規程等に明記して初めて労働契約の内容となり、これを行うことができます。

 

 退職金規程等に明記してあっても、それに該当しない場合は不支給・減額できないのが原則です。

 

 ②退職金規程等の不支給・減額条項は、懲戒解雇日までに有効に成立していることが必要です。

 

 ③ 退職金規程等に明記されているとしても、賃金の後払い的性格を考慮すれば、退職金減額・不支給規定を有効に適用できるのは、労働者のそれまでの勤続の功を抹消(全額不支給の場合)、ないしは減殺(一部不支給の場合)してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られます。

 著しい背信性を理由に退職金の不支給が認められた事例:

 

  ①自主退職の成立後に、使用が懲戒解雇の意思表示をして退職金を不払いとしたケースで、雇用契約終了後に懲戒権を行使することはあり得ないとしつつ、

 

 退職金不支給事由を懲戒解雇と関係させて規定している場合、その趣旨は、現に労働者を懲戒解雇した場合のみならず、雇用契約が終了した場合でも、退職金不支給を相当とするような懲戒事由が存在した場合には退職金を支給しない趣旨であると解することは可能であるとして、

 

 見積価格の1割高の価格で商品を仕入れていたこと等の背信性の重大性に鑑み、退職金の不支給を認めたもの(大器事件大阪地判平11.1.29)。

 

 ② 課長職にあった労働者が別会社を設立し、下請会社から多額のリベートを受け取っていたとして懲戒解雇したケースで、退職金の没収を認めた(トヨタ車体事件名古屋地判平15.9.30)。

 

 かくみてくると、質問者様のケースでは、何か道はないのか、どころか十分退職金不支給を争う余地があります(労働審判)。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

退職金規程を私は詳しく知らないのですが、懲戒解雇の場合、退職金を払わないということは謳ってあるらしく、私物を備品発注したのが懲戒解雇の事由に当たるかということは分かりません。

 

 それでも、争う余地はありますでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。

 

先に質問に回答しております社労士の内容は正論です。退職金不支給を法廷で争う余地はあるでしょう。

ただし現実的な判断として、労働審判や法廷闘争に持ち込んだ場合の会社側の出方に懸念を抱かざるを得ません。今回は①懲戒解雇②退職金不支給③私物発注の代金を会社へ支払  で問題が終結しそうな状況のようですが審判や裁判に持ち込んだ場合に会社側が怒って私物発注を「横領」として訴えてきた時に泥沼化することを恐れます。

私が以前勤務していた会社で、先輩社員がお客様からの売上金を着服、発覚して①懲戒解雇②本人及び保証人が全額弁済③横領及び名誉棄損(会社の信用を傷つけた)として告訴  されました。

 

退職金不支給がとても痛いお気持ちはお察し申し上げます。

 

ただ最悪の事態として、上記のような争いになった時の経済的・精神的・時間的負担を熟慮した上でのご判断が求められると考えます。

 

会社の就業規則に該当する記載があり、ご相談者様の仕事上での問題があったとなると会社側は相当強気で出てくる可能性が高いものと推察いたします。

 

法律論や審判・裁判で勝てる負けるではなく、現実的な対応として争うのはあまりおすすめできない状況だと思われます。

 

 

 

 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>退職金規程を私は詳しく知らないのですが、懲戒解雇の場合、退職金を払わないということは謳ってあるらしく、私物を備品発注したのが懲戒解雇の事由に当たるかということは分かりません。

 

 →労働基準監督署へ行けば閲覧できますから(コピイ不可)、必要箇所をメモして、ワードに打ち出して下さい。書証になります。

 

 懲戒事由として就業規則にあがっているのは、

 

 

1経歴詐称、2 職務懈怠・勤怠不良、3 業務命令違反、4業務妨害、5 職場規律違反、6私生活上の犯罪、非行であると思われます。

 

 本件では5あたりでしょうか。

 

 なお、本件での質問者様の行為が、横領罪、背任罪、窃盗罪のいずれに当たるのか微妙ですので、会社が告訴することはそれほどたやすいことではないと思います。

 

 また質問者様の行為が刑法的に可罰的か否かと、当該懲戒処分が相当か否かは別の次元の問題です。

 

 さて、質問者様の行為が懲戒事由に該当するとして、次段の問題は、果たして当該懲戒処分が有効か否かです。

 

 なぜなら、懲戒処分は労働者に労働契約上の重大な不利益を与えるものとして、労働者保護の点から要件が絞られており、これに違反すると懲戒権の濫用となるからです。

 

 ①罪刑法定主義(刑法総論の講学上のものと同義)

 

 →その1:当該行為が行われた後に制定された懲戒事由に基づき、懲戒処分をすることはできない(刑罰法規不遡及の原則)。

 

 →その2:過去にすでに懲戒処分の対象とされた事由に関して、重ねて懲戒処分をすることは許されない(二重処罰の禁止)。

 

 この二つが導かれます。

 

 

 ② 平等取扱い

 

 同じ規定に同程度に違反した場合は、これに対する懲戒処分も同種・同程度であることを要する。従来黙認してきたような行為に対し、処分を行うには事前に十分警告を要します。

 

 ③処分の重さが相当であること(比例原則)

 

 懲戒処分の重さは、規律違反の種類・程度その他の事情に照らして相当なものでなければなりません。なぜなら、懲戒解雇の場合は、当該服務規律違反が、制裁として労働契約関係から排除されることを正当化できる程度のものでなければならないからです。

 

 ④適正手続き保障(デュー・プロセス・オヴ・ロー 憲法第31条)

  

 就業規則・労働協約上、労組との協議や懲罰委員会の討議を経るべきことが定められている場合は、この手続きを遵守する必要があります。またこのような規定がない場合でも、本人に告知・弁解・防御の機会を与える必要があります。

 

 本件では③、④あたりが特に杜撰ですから、争う余地はあると思います。おそらく被害弁償・謝罪(謝れー許す)を含めて、労働審判では柔軟な解決(痛み分け)がなされると思います。

 

 >>退職金減額・不支給規定を有効に適用できるのは、労働者のそれまでの勤続の功を抹消(全額不支給の場合)、ないしは減殺(一部不支給の場合)してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られます。

 

 この立場を押していけば、「会社はイージーな形でわけもわからずに懲戒処分を濫用していた」と主張できますね。

 

 >会社はもともと私を退職させたがっていたので、会社にとっては、私を解雇できる理由ができ、都合のいい話に思います。

 

 →ここも話を膨らませば、例えば、「意図的に質問者様を狙い撃ちにして懲戒解雇した、そこには作為的なものがあり不当」、との主張が成り立ちます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご丁寧な返答ありがとうございます。

 

これは、自分で弁護士を立てなければならないでしょうか。以前、育休取得について労基署と話した時に、男女雇用機会均等法や育休については、無料で弁護士を立てて話が出来る紛争解決手段がありましたが、それ以外の今回のような案件について同じような行政のサービスはあるのでしょうか。

 もし、自分で弁護士を立てるなら、相応の費用も考えなくてはいけませんから、争うのも考えてしまいますが、どうでしょうか。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

 地元の弁護士会に問い合わせてみることです。法テラスでも法律扶助制度というのがあります。

 

 弁護士は雇う以外に、闘い方を聞く(訴訟の方針)、代書、という利用方法もあります。このほうが、大石勝った吉良負けた、というよりキラクかもしれません。ただではありませんが、相談料払う価値はあります。というより、弁護士のアドバイスはタダではまともなことを言いませんから。

 

 ただやや難しい案件になるので(負ける可能性もある)、受任となると簡単には引き受けてくれないかもしれません。

 

 社労士も全国で探せば支援している人もいるので、社労士会のあっせんという手もあります。これは労働局よりは熱心なはずです。これも地元の社会保険労務士会にお聞きください。まだ実績つくりをしている段階なので、相談は大歓迎のはずです。

 

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