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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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質問させていただきます。 とある飲食店にて店長をやっておりますが、パート従業員同士のやり取りにおいて、Aは職務経験

解決済みの質問:

質問させていただきます。
とある飲食店にて店長をやっておりますが、パート従業員同士のやり取りにおいて、A は職務経験が長く職場での立場も時間帯における責任者という立場です。
一方Bは職務経験は他方よりは浅く、まもなく時間帯責任者という立場につく予定です。
2週間ほど前から、Bが仕事中にAより自分だけ無視されたり、あきらかに他の人とは違う態度をとられるようになり、夜も眠れなくなっていると、Bの主人から私あてにクレームが入りました。
いろいろ考えていますが、これはAによるBへのパワハラにあたるものでしょうか。
ご返答よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

ご質問内容からだけでは今回のケースがパワハラに該当するかどうかの判断はできませんが、最近厚生労働省からパワハラの定義が発表されました。

しかし、法律上に明確な定めはなく、パワハラそのものを裁く法律はまだありませんので社内でも取り組み方も難しい問題であります。

 

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

従業員Aの行為は(3)や(5)に該当する可能性があると思いますが、上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかを判断するのではなく、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)がありますので何らからの対応をとらなければいけませんが、現段階ではまず、事実確認をすることが必要でしょう。

パワハラを与えているほうは、それがパワハラだと思っていないケースがよくあります。

一方、パワハラを受けていると主張するほうは実際よりも話を大きくして主張することが多いようです。

従業員A,Bだけでなく、他の従業員からも状況を確認していく必要があるでしょう。

質問者: 返答済み 5 年 前.
もう少しお尋ねしたいと思います。
法的な場面での決着になる前に、Aが自分の行為に非を認め、Bに結果的に傷つけてしまった事に大しての謝罪を申し出れば、Bが法的に訴え出た場合の結果はどのような結果が予想されますでしょうか。一度、店長に今件を預ける、どうにかしてくれと言われましたが、どうする事がベストなのかのアドバイスをいただけませんでしょうか。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

パワハラの解決は話し合いによって解決することが一般的です。

 

Bがパワハラが原因で実際に精神的被害(病院でパワハラが原因で病気になったと診断された、労務不能になった)を受けたことを立証できるのであれば損害賠償請求の可能性がありますが、2週間程度ということですのでそれを立証するのは無理だと思います。

実際、訴訟をするにはお金と時間がかかるので訴訟の可能性は極めて低いでしょう。

 

Bが何を望んでいるかが不明ですが、Aからの謝罪を望んでいるのであれば貴方が間に入り、Bに対して謝罪させ、Bの納得を得るようにするとよいと思います。

(Aの行為が事実であることが前提ですが)

 

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
ありがとうございます。
最後にもう少しだけおつきあいいただきたいのですが、
Bのご主人が、例えば現段階においてAに会社として、店長として何らかのペナルティまたは退職させないのか?と質問、要求?をしているように先日の電話で感じたのですが、(すみませんではすまさへんぞ!)ともいっていたので、この場合どう返答すべきなのでしょうか。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

 

まずは事実確認をするということでご返答されるとよいでしょう。

しっかりと事実確認をしないでAに対して処分をするとそちらのほうで問題が生じる可能性があります。

 

 

貴方の立場としては実態を正確に把握することが必要です。

Aに対しては「犯罪者」のような扱いをせず、本人の言い分、そのような行為を行った原因を聞きとります。

実態が悪質なものであれば処分を行うことも必要でありますが、Bのご主人がAの処分を指示する権利はもちろんありません。

 

また、処分をするにしても退職(解雇)は重すぎ、不当解雇となる可能性が高いでしょう。

無視などの行為が事実でも口頭注意や始末書程度が妥当だと思います。

このようなことを何度も繰り返すようであればそれ以上の処分や、解雇なども検討する必要があると思いますが。

 

 

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