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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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当室に異動してきた従業者Aが以下の内容で上司Bからいじめ(パワハラ)を受けている と言ってますが、本件は本当にパワ

質問者の質問

当室に異動してきた従業者Aが以下の内容で上司Bからいじめ(パワハラ)を受けている
と言ってますが、本件は本当にパワハラなのでしょうか?



・Aは入社8年目で、他の室より当室へ異動してきて1年5ヶ月経過します。
・Aの異動前の他室での評価はすこぶる悪くずっと評価Cです。異動後の当室での評価も相変わらずCでした。
・当室でのAへの業務教育は上司Bとその他メンバーで行い、通常の3倍程度の丁寧な教育及び長い時間をとりました。それでも、習熟度がかなり低く、入社8年目ですが、新入社員よりも習熟度が低い状態でした。  
・当室におけるAの担当業務はA自身に決めてもらいました。入門的な業務だけをやるかそれともスキルアップしながら、いろいろな業務を担当するかと、Aはスキルアップしながらいろいろな業務を担当すると言いました。
・Aには新入社員と同様な社外研修・社内研修を受けさせたが、あまりに習熟度が悪いので、Aには当室で業務をやる気があるなら、新入社員がやる程度の研修の復習をしてきて欲しい
と、Aに問い、Aの回答は復習をやってくると言ったので、では自身が1週間のスケジュール
を決めたが、時間がないとのことで、結局、A自身は毎週少ししかやってこない状態であった。
 A自身がやると言ったのに、少ししかやってこない状態がずっと続き、上司Bは毎週、口頭で叱 った。
 しかし、叱った後、丁寧に復習に付き合いAだけのために講義を行った。
 これは、いままで当室にはない、丁寧な講義であった。その都度、A自身に、このまま継続するか、復習講義をやめ、決まった入門的な担当業務だけを実施するか聞いた。
 毎回、Aは復習をやってくると断言して、自身で実施範囲の予定をたてるが、毎回守ってこない状態でした。
 上司BはAの言葉を信じるが、毎回裏切られ、流石に上司BはAを怒鳴りました。
 いつまでたってもAは入門的な業務すらこなすことが出来ない状態でした。
 上司BはAに言いました。お互いにこれでは良くない、叱りたくないし、Aも叱られたくないだろう、Aに何度か質問して、当室の業務をやっていきたいと思うかと聞くと、A自身はやってきたいと言い、でもAの行動は改善されず、やる気が伺える行動もなく、A自身で言ったことすら相変わらず守らない状況でした。
・そんな中、Aの担当業務で他部門と絡む業務で2回ほど会社に損失を与えかねないことをした。
 Aがどんな業務行為をやったかと言うと他部門へ「ウソ」をついたのです。能力が低いことはしょうがないが
 「ウソ」をつき会社に損失を負わせる行為は社会人としてあるまじき行為です。
 損害金が発生しそうなのを、2回とも上司Bが気づいて、難を逃れました。Aは、1回目「やってもいないことを、やったと他部門へ報告した」2回目「大丈夫でないことを、大丈夫であると他部門へ報告した」このようなウソは、上司Bが会社に入ってから初めて目にしたことでした。他部門へ報告する前に上司Bに確認するようにと以前から再三言っていたのに
 それすら守らない状態でした。許しがたいことでした。1回目はなぜそのようなことをしたか問い、大声でしかりました。Aはもうしないと約束しました。でも、また繰り返されました。2回目の時は上司Bは怒り心頭で、上司Bは、Aのひざ下をほんとに軽く1回だけけり(手でタッチするぐらい)
 そして、Aの袖を1回だけ引っ張り椅子に座らせ、報告書をAの顔へ2回ほど擦らせて、何故また繰り返したのだと怒鳴りました。それに対してAはもうしないと回答し、その後、Aは上司Bに蹴られて、報告書ではたかれたと言って、いじめ(パワハラ)を受けたので、他の室に異動したいと会社に言ったのです。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野を専門にしている社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

パワハラに関しては先日、厚生労働省からパワハラの定義が発表されましたが、法律上に明確な定めはなく、パワハラそのものを裁く法律はまだありません。

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

上記事項に該当するかだけでパワハラかどうかは判断は出来ないのですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

>上司BはAの言葉を信じるが、毎回裏切られ、流石に上司BはAを怒鳴りました。

上司Bの言葉使い、発言内容、どの程度の時間にわたって怒鳴ったのかにもより、解釈は異なってくると思いますが、Aの行動が改善されず、そのことに対して行われた行為が社会通念上許容される範囲であれば、教育の延長上であるに過ぎず、パワハラとまでとは言えないでしょう。

>Aのひざ下をほんとに軽く1回だけけり(手でタッチするぐらい)

>Aの袖を1回だけ引っ張り椅子に座らせ、報告書をAの顔へ2回ほど擦らせて、

どのような経緯、程度であったとしても実際に身体的な攻撃がなされたのであれば、Aのパワハラであると主張することに対して、上司Bは非常に不利な立場になるでしょう。

Aがパワハラを受けたことに対する要求が他の室に異動であればご検討されることをお勧めいたします。

その際は会社がパワハラを認め、パワハラが原因で異動するということにせず、通常の人事異動ということにしたほうがよいでしょう。

このようなことはあとで蒸し返すケースもあり、パワハラが原因で異動したとすると会社がパワハラがあったことを認めたことにもなりかねないので。

また、このような従業員Aに対しては、 >いつまでたってもAは入門的な業務すらこなすことが出来ない状態、>Aがどんな業務行為をやったかと言うと他部門へ「ウソ」をついたのです、などに対して始末書等をしっかり取っておき、場合によっては懲戒処分なども行うことをお勧めいたします。

また今後、従業員Aを解雇するようなことが起きたときにも有効なものとなります。

>本件は本当にパワハラなのでしょうか?
大変申し訳ございませんが、このような場でパワハラに該当するかどうかを明確に判断することは出来かねますが、ご質問内容だけで判断すると上司の身体的攻撃はパワハラに該当する可能性が高いでしょう。

しかし、従業員Aが実際に損害賠償を請求できることとは別問題となります。

質問者: 返答済み 4 年 前.

「上司の身体的攻撃はパワハラに該当する可能性が高いでしょう」との ことですが、会社に損失を与えるような業務行為を半年以内に2度も行い、改善されない2度目に軽く蹴ったことでもパワハラにあたる可能性が高いのでしょうか?軽く蹴ったことでも身体的な攻撃になるのでしょうか?そうだとするなら、言ったもの勝ちであるような気がしています。身体的な行為は継続的でなく一度だけで、逆に改善されないAの業務行為は継続的に続けられました。また、従業員Aは以前から、食事管理もせずに、健康診断の結果が悪かったのをいいことに、上司Bのストレスで糖尿病になったと言っており、食事管理もせずに体重が減らないことを上司Bのストレスだと言っています。

逆に上司BもAのストレスで糖尿病になっており、でも、食事管理など、体重を減らしてから回復しています。従業員Aも上司Bも年齢から糖尿病になっていい年齢、食生活であります。なのに、従業員Aは全て上司Bのせいにすることが脅迫罪、詐欺、偽証にあたらないのでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

 

>会社に損失を与えるような業務行為を半年以内に2度も行い、改善されない2度目に軽く蹴ったことでもパワハラにあたる可能性が高いのでしょうか?

 

従業員Aが会社に損失を与えるような行為と上司Bが軽く蹴ったことがパワハラに該当するかは別問題と考えられるでしょう。

軽く蹴ったときの状況などにもよりますが、この場ではあくまで「軽く蹴った」という事実だけをもとに回答させていただきまたのでご了承ください。

 

 

一方、従業員Bが会社に損失を与えるような行為に関しては、先の回答でも述べさせていただきましたように、始末書を取るなどして適正な懲戒処等をするべきだと思います。

 

また、従業員Bがパワハラの事実を第三者に証明する場合や、そのことを理由に損害賠償請求などをするにはパワハラの事実を立証する必要があります。

 

>言ったもの勝ちであるような気がしています。

それを証明できなければ従業員Aの主張は通りませんが、この場ではご質問内容からそのような事実があったという前提で回答させていただきました。

 

>従業員Aは全て上司Bのせいにすることが脅迫罪、詐欺、偽証にあたらないのでしょうか?

こちらも上記と同様にお考えいただければと思います。

 

 

ご質問内容から現状のままでは改善が難しく、上司Bの行為がエスカレートし、問題が大きくなる前に人事異動などをご検討されることをお勧めさせていただきました。

 

また、使用者には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。

このような観点からもご検討されるとよいでしょう。

 

 

先の回答が説明不足でありましたら、お詫び申し上げます。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

従業者Aへの始末書や人事異動を検討するなどわかりました。

ただ、パワハラだと会社が認めた場合、係争事件にならずとも、このケースでは、上司Bは教育熱心だともとれますが、会社からの処罰を通常は与えるべきなのでしょうか?よく、パワハラで冷や飯を食わされる職制がいると耳にしますが...

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

 

ご質問内容から判断すると、上司Bは貴方の仰るように教育熱心だとも考えられますので、今後の勤労意欲を削ぐことにならないよう口頭注意程度でよいのではないかと思います。

 

 

 

remember2012, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 4 年 前.

上記回答にて承諾してますが、少々確認させてください。

従業者Aは、「上司Bよりいじめを受けている。現在の業務では会社に貢献出来ないので異動したい」と会社側に言っています。それで、通常の人事異動で動いています。この場合、従業者Aに対して、今までのAの業務で会社 へ損失を起こしかねない社会人としてあるまじき行為「大きなウソ」を2回ついたのですが、それに対する始末書を躊躇しています。何故かというと、従業者Aは上司Bにいじめられたという被害者意識があり、始末書を書いた場合、上司Bにいじめられた事があると公開してことを大きくする可能性があるかもしれません。従業者Aがこの先パワハラを受けたなどと事を大きくしないことを保証出来れば始末書を従業者Aに書かせる必要はないのでしょうか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

 

>従業者Aがこの先パワハラを受けたなどと事を大きくしないことを保証出来れば

どのような形で保証をとるのかは不明ですが、このようなことは後々、第三者からみると会社の悪質な行為とみなされかねません。

書面等で確約などすればそれをもとにパワハラを主張してくるかもしれません。

 

従業員Aがしたこと(大きなウソ)に対して「何が悪かったのか」を本人に理解させ、態度を改めさせるよう指導することは管理者としてするべきことだと思います。

譴責処分(始末書を提出させ、将来を戒める) は懲戒処分の中でも一番軽いものです。

それすら出来ないとなると今後の従業員Aの行為に対して、何も処分が出来ないことになります。

 

始末書を書かされたことをはらいせにパワハラを主張してくるのであれば、それは別問題とし、話し合いの場を作るなどして解決するしかないでしょう。

 

 

 

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