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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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勤務時間11:00~20:00ということで、平成19年11月に入社しました。特に労働契約書というのはなかったと思いま

解決済みの質問:

勤務時間11:00~20:00ということで、平成19年11月に入社しました。特に労働契約書というのはなかったと思います。定時勤務をしていました。
1年4ヶ月前に経営者が変わりましたが、同じ条件で勤務していました。最近になって、定時で帰社するのを非難するような言葉をたびたび上司にいわれます。
「この会社の勤務時間は?」と尋ねると「まわりには、20:30までといっている」とはっきりとしない答えで「就業規則を見せてください」とい っても、「これから作る」とのことです。
現在基本給は165000円ですが、4月からは基本給150000+みなし残業代15000で165000にするとのことです。みなし残業というのは残業してもしなくても何時間残業しても同じということですが、ますますプレッシャーをかけられそうです。
みなし残業代を給料に含めるというのはというのは、よくあることで合法なのでしょうか。
残業を強要するような上司の言葉はパワーハラスメントに当たらないでしょうか。無視していくこともできるかもしれませんが、精神的に苦痛を感じます。
また、最近派遣社員の新人が入社したのですが、その人は定時9:00~18:00ですが18時にタイムカードを押した後30~1時間サービス残業をしています。上司はそれを知っていて、それが当たり前のようなことを言っております。
これは明らかに違法だと思いますが、そのままにしておいてよいのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
1年4ヶ月前に経営者が変わりとありますが、会社が変わっていないのであれば労働条件等については平成19年11月に入社された際の契約となります。

そのため勤務時間についても従来通りとなり、経営者の都合で勝手に変更できるものではありません。

4月から給与体系を基本給+みなし残業代に変更するとありますが、これについても経営者が勝手に変更できるものではなく労働者の合意 が必要となります。

みなし残業というのは、例えば10時間分の手当を15000円として支給すると就業規則等に定めることが前提となりますが、そもそも残業をしてもしなくても15000円を支給するものです。もちろん実際に10時間以上の残業が生じた場合には追加で残業代の支給をしなければなりません。

残業の強要については会社が時間外労働に関する労使協定を結んでいるのであれば、業務命令に当たるためやむを得ない事情を除いて拒否することは難しくなります。

最後に30分~1時間のサービス残業についても本来は支給しなければ未払いに当たります。
質問者: 返答済み 5 年 前.

説明が不十分でしたが、経営者が変わったというのは会社自体も変わったということになります。前の経営者が身売りをしたということです。

 

具体的にいうと屋号は変わっていませんが、社名は株式会社A、屋号「B」から、株式会社C、屋号「D」に変わっています。Cというのは、出版社の株式会社Cの100%資本の子会社です。

前の労働契約書はないといわれています。

 

給与体系を基本給+みなし残業代に変更するには労働者の合意が必要とのことですが、

上司に「みなし残業代は現状の基本給 165,000円に+15,000円ついて180,000円になるのですか」と尋ねたところ、上記のように「165,000が150,000+15,000になる」とのことです。

「みなし残業代はいらないから残業はしないという勤務はないのか」と尋ねたところでは「そういうのはない」とのことでした。

 

実際合意しないということはできるのでしょうか、その場合実質15,000の減給になるのは止むおえないのでしょうか。

なお、昨年は4月から少し昇給がありましたが、今年はどうかはまだわかりません。

 

翔泳社の本社は東京にあって、Cの社長がDの社長でもあり、社長は月に2回程度大阪のDに来ています。大阪の実際の上司は部長に当たる人です。

 

時間外労働に関する労使協定というのは結んでいないと思います。

本社では組合があるかもしれませんが(よく知りません)、大阪のDは社員は現在6人(うち一人は派遣社員)で組合などはありません。

また出版社は、残業代や代休などつかないのが当たり前だと上司(部長)は言っています。

 

年に一回社長と全社員の面談があり、それが今度の3月22日にあるのですが、どのようなことを聞けばよいでしょうか。また主張すればよいでしょうか。

 

現在上司の言葉がパワハラに当たらないかとミーティングなどをボイスレコーダに取っていますが、勤務時間や、パワハラのことで労働基準局に相談する或いは訴えるということは可能でしょうか。

 

よろしくお願いいたします。

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.

「みなし残業代は現状の基本給 165,000円に+15,000円ついて180,000円になるのですか」と尋ねたところ、上記のように「165,000が150,000+15,000になる」とのことです。

「みなし残業代はいらないから残業はしないという勤務はないのか」と尋ねたところでは「そういうのはない」とのことでした。実際合意しないということはできるのでしょうか、その場合実質15,000の減給になるのは止むおえないのでしょうか。

労働条件は労働者と使用者の合意に基づき決定されるのが原則であり、労働条件の変更も労使の合意に基づいて行なわれるのが原則とされています。(労働契約法3条、8条)

これは法律に守られた権利なので納得がいかない場合には同意する必要もなく、また会社が強引に賃金の引き下げをシてきた場合には、差額賃金の未払いが発生します。あくまでも法律を盾に会社に主張することです。

なお昇給に関しては就業規則に記載があるものですからない場合にも問題となるものではありません。


時間外労働に関する労使協定というのは結んでいないと思います。

時間外労働をさせるためには会社と労働者代表が時間外労使協定を結ばなければなりません。現状では労働基準法第36条違反の状態です。

また出版社は、残業代や代休などつかないのが当たり前だと上司(部長)は言っています。

もちろんそんな訳ではありません。残業代が未払いなのは、法律に違反している状態です。

これらの違法については労働基準監督署へ申告すれば会社へ指導に入ってくれるでしょう。但し人数が少ないため申告したことが会社へばれる恐れもありその後会社に居づらくなる可能性もあります。そのためなぜ基本給が下がるのか、残業時間がみなし残業代を超えた場合の手当の支払いはきちんとされるのかなど、納得の行く説明を求めてから判断するべきだと思います。

パワハラについては、法律上の定めがありませんが、不当に感じる部分については録音されているとのことですからそれを元に会社を訴えることも可能です。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます。

 

基本給がいくらか昇給することもあるかもしれませんが、たとえば10,000円昇給したとしても、現状の165,000から、175,000になったとして、そのうちの15,000がみなし残業代であれば基本給は165,000→160,000で5,000円の減給ということでしょうか。その場合も賃金の引き下げ、差額賃金の未払いに当たるのでしょうか。

 

175,000(うち15,000はみなし残業)ということで合意すれば、10時間の残業(時間外労働)は断れないということでしょうか。この10時間は時間外労使協定というのは別のことなのでしょうか。

また残業は何分単位でというのは特に決まりはないのでしょうか。例えば以前勤めていた別の会社では、残業は30分単位で、それ以下は切り捨てでした。

 

現状は勤務時間は11:00~20:00で1時間の昼休みと30分の途中休憩が認められています。定時が11:00~20:00と思っていたのですが、それも「この会社の定時勤務時間は」と尋ねてもはっきりしません。「11:00~20:30が定時で20時に帰社してもそれは認めている」という言い方も上司はしております。9時間半拘束というのは問題ないのでしょうか。

 

私としては時間内はきっちりと仕事をしておりますが、上司と別のある社員は度々打ち合わせと称して事務所外に喫煙に行っております。単独で喫煙のため出ていることもあります。

上司の考えでは、時間内にちゃんと仕事するより、途中度々休憩を取りながらでも時間外まで会社にいるほうがよいようです。

そのあたりのところは、上司の考え方次第なのでしょうか。

 

よろしくお願いいたします。

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
基本給がいくらか昇給することもあるかもしれませんが、たとえば10,000円昇給したとしても、現状の165,000から、175,000になったとし て、そのうちの15,000がみなし残業代であれば基本給は165,000→160,000で5,000円の減給ということでしょうか。その場合も賃金の 引き下げ、差額賃金の未払いに当たるのでしょうか。

そうですね。昇給した金額そのものをみなし残業代とするのであれば、支給額が減ることはありませんので問題はないでしょうが結果として5千円下がるのであれば減額となり同意を得ずに実施した場合には未払い賃金となるでしょう。

175,000(うち15,000はみなし残業)ということで合意すれば、10時間の残業(時間外労働)は断れないということでしょうか。この10時間は時間外労使協定というのは別のことなのでしょうか。

 

10時間については時間外労使協定内で働く部分に対する部分となります。10時間分のみなし残業代は実際の残業の有無に関わらず支給する性格のものです。但し業務命令として残業の指示があるのであれば、断ることは難しいでしょう。


また残業は何分単位でというのは特に決まりはないのでしょうか。例えば以前勤めていた別の会社では、残業は30分単位で、それ以下は切り捨てでした。

 

残業のカウントは1分単位でしなければなりません。但し便宜上1ヶ月の給与計算時に限って30分単位で集計することは認められています。

 

現 状は勤務時間は11:00~20:00で1時間の昼休みと30分の途中休憩が認められています。定時が11:00~20:00と思っていたのですが、それ も「この会社の定時勤務時間は」と尋ねてもはっきりしません。「11:00~20:30が定時で20時に帰社してもそれは認めている」という言い方も上司 はしております。9時間半拘束というのは問題ないのでしょうか。

 

原則として1日の法定労働時間は8時間と定められていますから1時間半については時間外労使協定内であり時間外手当を支払うのであれば運用上問題はないでしょうが実態とはかけ離れているのでないでしょうか。

 

私としては時間内はきっちりと仕事をしておりますが、上司と別のある社員は度々打ち合わせと称して事務所外に喫煙に行っております。単独で喫煙のため出ていることもあります。

上司の考えでは、時間内にちゃんと仕事するより、途中度々休憩を取りながらでも時間外まで会社にいるほうがよいようです。

そのあたりのところは、上司の考え方次第なのでしょうか。


上司の考え方は昔ながらの考え方なのでしょう。本来は喫煙時間は仕事をしていない訳ですから、頻度がすぎれば職務専念義務違反となるとも言えるでしょう。
質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございます

 

10時間については時間外労使協定内で働く部分に対する部分となります。10時間分のみなし残業代は実際の残業の有無に関わらず支給する性格のものです。但し業務命令として残業の指示があるのであれば、断ることは難しいでしょう。

 

「業務命令としての残業の指示」というのはどういうことなのでしょうか。

 

よろしくお願いいたします。

 

 

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
本来すべての仕事は業務命令に基づいて行なわれています。ようは急ぎの仕事なので残業してでも終わらせて下さい。と言われるのであれば業務命令としての残業の指示です。これとは別に上司がいて帰りづらいからと言って付き合いで残っている場合は該当しません。
takatsukasa, 社会保険労務士
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