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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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証券会社系シンクタンク社員です。50歳で総合電気メーカから現在の会社に転職しました。この会社では入社後6ヶ月間は年棒

解決済みの質問:

証券会社系シンクタンク社員です。50歳で総合電気メーカから現在の会社に転職しました。この会社では入社後6ヶ月間は年棒契約社員となり、6ヶ月経過後上長推薦の上総合職となりますが、自分は年齢的な面で推薦はなく、また、総合職となると景気 が悪いこともあり給与が減るとのことで契約社員のままで着ています。この度4月からの契約更改の際、この5月に55歳となることから20%の給与削減を言い渡されました。当初上長からの説明が、まわりの総合職がボーナスが大幅カットされている時世、昨年度給料が下がらなかったこと自体、おかしく今回まとめてまわりの人の水準にあわせ20%カットとなった旨説明がありました。昨年は昨年で評価・合意され決められた給与額であること、20%の根拠が不明なことから再度確認を求めたところ、モデルにしている総合職の給与が55歳から住宅手当カット、55以降の退職金が大幅に減ることから16%程度減るのでそれにあわせたとのこと。20%は年収で200万円カットで、生活への影響が非常に大きく入社時このような説明もなく、納得いかない反面、あまりごねて解雇されるのも困るし再度転職してもこの水準の給与で雇用される保証はないし泣き寝入りの状態ですが、うまく交渉できる余地はありますでしょうか。あるいは、相談し仲介していただけるようなところはありませんでしょうか。会社ルールで56で基本給が15%カットとの話も出ています。いずれにしろ、55歳でのカットは事前に説明なく、突然のことでした。一旦はやむを得ず口頭で受け入れ契約書待ち状態ですが女房が納得いかず相談させていただきました。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。労働分野を専門としている社会保険労務士です。

それでは回答させていただきます。

 

 

契約社員のように有期契約は、法的には各期間ごとに独立した契約であるので、更新の際に新たな契約条件を提示し交渉することは当然あり得ることであり、その交渉が成立しなければ更新しないということも現実的にはあり得ます。

 

しかし、貴方のように入社してから5年以上経過し、仕事内容も通常の正社員と同様と考えられるのであれば期間の定めのない契約と実質的に異ならない契約であるといえるでしょう。

このような場合、労働契約が有期であるからといっても形式的なものに過ぎず、契約更新での賃金などの減額は労働条件の不利益変更と考えられ、労働者への個別同意が必要とされています。

 

また、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは無効になります。

このようなことが理由で会社は貴方を解雇することはできないと考えられます。

 

よって、賃金カットを受け入れず、拒否をすればよいことになりますが、貴方もご心配のように現実問題として労使関係においては圧倒的に力の差があり、労働者個人で交渉を進めるのは難しいものがあります。

 

その際は労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談ができます。

相談内容によっては会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われることもあります。

それでも解決しない場合は、国が話し合いの場を作ってくれるあっせん制度を提示されるでしょう。

(すべて無料です)

 

他にも裁判所において、労働問題を原則として3回以内の期日で実効的に解決することを目的とした労働審判という制度もあります。

 

 

しかし、外部の機関の力を借りると改善はされても結果的に貴方が会社にいづらくなる可能性も否定できませんので、そのようなことも慎重にご検討されることが必要でしょう。

 

 

 

 

 

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験: 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 5 年 前.
ご丁寧な回答ありがとうございました。20%というカット率、入社前に説明がなくここにきて突然の減額申し入れ、については特段、(法律上)問題はないのでしょうか。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

 

制裁としての減給処分に対する減額率の上限は法律で定められていますが、労働条件の変更による賃金の減額率については特に定められていません。

減額自体が労働条件の不利益変更になり、その有効性が問われることになります。

 

また、法律上、使用者が労働者を雇い入れる際に説明すべき事項には将来の減額申し入れ(労働条件変更)については入っておりませんので、それを違法と主張するのは難しいでしょう。

 

ユーザーの声:

 
 
 
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