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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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私の勤める企業は、基本的に正社員と言う立場ではありますが一年毎の契約で、今回の更新は三ヶ月の雇用契約、しかも私の場合

質問者の質問

私の勤める企業は、基本的に正社員と言う立場ではありますが一年毎の契約で、今回の更新は三ヶ月の雇用契約、しかも私の場合営業職ですが、定められた売り上げを達成できない場合はそれ以上延長せず雇用しないとなっております。この場合、三ヶ月過ぎた時点で売り上げが達成できないと、有給を消化することなく雇用の打ち切り(雇い止め)となるようです。異議を申し立てれば、今回の契約自体なくなるとのこと。対抗策はないのでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

回答させていただきます。

 

1年毎の契約とありますが、雇用契約書は結んでいますでしょうか?

 

結んでいるのであれば、次の事項を教えてください。

① 通算契約年数

② 契約更新回数

③ 更新する場合の条件

 

上記の内容によっては、契約期間の定めのない雇用契約とみなす可能性もあり、容易に雇い止めをできないかもしれません。

 

また、雇用契約書がなくても、契約期間の定めのない雇用契約とみなすことができ、解雇と同様の扱いとなり、合理的な理由がなければ、解雇は不当となります。

 

一度、雇用契約書の内容を確認してください。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早々のレスポンスありがとうございます。

早速ご質問にお答えします。

雇用契約は結んでおり、

① 通算契約年数…2年(一昨年2月入社)

② 契約更新回数…2回(昨年2月、本年2月)

③ 更新する場合の条件…契約書の内容は以下の通りです。

   1.就業場所…会社所在地

   2.雇用期間…前回は1年。今回は3ヶ月(雇用契約期間内に目標の売り上げが無い   

    場合は、雇用期間の延長はしない)。

   3.職務内容…営業

   4.就業時間

   5.所定休日

   6.賃金…基本給200,000円(1年目のみ営業手当て5万あり、2年目より別途歩合給、

         残念ながらこの1年未達)

   7.賃金支払い方法

   8.保険

   9.退職等…定年と退職の申し出について

  10.その他…契約に記載なき事項については従業員就業規則および法令の定めると

          ころによる。

       ※今回の売り上げ目標は420万(3ヶ月)です。以前の仕事(ルートセールス)では    

       屁(失礼!)でもない数字ですが、新規開拓と、地の利を生かした店舗売り中心

       だった地方の支店の顧客フォローではこの数字すら確実とは言えません。

         そもそ会社自体の売り上げが余りに悪くこの夏には会社整理か、存続する

        にしても相当な規模縮小をしなければ債務超過に陥る状況のためリストラを始  

        める手始めのようです。会社の状況について書き出すととてもこのスペースで

        書ききれないので省略しますが、はっきり言ってヒドイ会社です。経営者に経

        営能力やその資質が無いのを棚に上げて従業員にその責任を押し付けてい

        るのが現状です。しかし、私も来月53になりますので、会社の存続する限りは

        しがみ付いていたいのが本心です。

         因みに(ここ5年間で)これまで退職した人(営業職)のほとんどが、売り上げが

       悪い責任を取らされ、表向きは依願退職ですが実際は契約の更新をして貰え

       なかったのが真実です。

 

 

       

質問者: 返答済み 4 年 前.

早々のレスポンスありがとうございます。

早速ご質問にお答えします。

雇用契約は結んでおり、

① 通算契約年数…2年(一昨年2月入社)

② 契約更新回数…2回(昨年2月、本年2月)

③ 更新する場合の条件…契約書の内容は以下の通りです。

   1.就業場所…会社所在地

   2.雇用期間…前回は1年。今回は3ヶ月(雇用契約期間内に目標の売り上げが無い   

    場合は、雇用期間の延長はしない)。

   3.職務内容…営業

   4.就業時間

   5.所定休日

   6.賃金…基本給200,000円(1年目のみ営業手当て5万あり、2年目より別途歩合給、

         残念ながらこの1年未達)

   7.賃金支払い方法

   8.保険

   9.退職等…定年と退職の申し出について

  10.その他…契約に記載なき事項については従業員就業規則および法令の定めると

          ころによる。

       ※今回の売り上げ目標は420万(3ヶ月)です。以前の仕事(ルートセールス)では    

       屁(失礼!)でもない数字ですが、新規開拓と、地の利を生かした店舗売り中心

       だった地方の支店の顧客フォローではこの数字すら確実とは言えません。

         そもそ会社自体の売り上げが余りに悪くこの夏には会社整理か、存続する

        にしても相当な規模縮小をしなければ債務超過に陥る状況のためリストラを始  

        める手始めのようです。会社の状況について書き出すととてもこのスペースで

        書ききれないので省略しますが、はっきり言ってヒドイ会社です。経営者に経

        営能力やその資質が無いのを棚に上げて従業員にその責任を押し付けてい

        るのが現状です。しかし、私も来月53になりますので、会社の存続する限りは

        しがみ付いていたいのが本心です。

         因みに(ここ5年間で)これまで退職した人(営業職)のほとんどが、売り上げが

       悪い責任を取らされ、表向きは依願退職ですが実際は契約の更新をして貰え

       なかったのが真実です。

 

 

       

専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

 

契約更新回数と通算契約期間からしますと、期間の定めのない雇用契約と同等の扱いはできないと考えますので、更新については、契約内容に従うことになります。

 

よって、実際に目標売上に達しない場合で、会社から更新がされなくとも違法とは言えません。

 

ただし、売上目標自体が明らかに無理な数字であるならば、更新条件自体が不当であるので、契約が更新されないことが不当になる可能性はありますが、会社と争うことになり現実的ではないと考えます。

 

それでも、もし更新されない場合でも自分から退職届などを出さないことです。

 

自分から退職届を出すなど、退職の意思表示をしていまうと失業給付について自己都合退職と扱われ、不利になります。

 

よって、更新されない場合は、会社から書面で雇い止め通知書等をもらうようにし、せめて、失業給付については3ヶ月の給付制限なしに受給できるようにしてください。

 

会社の内部事情も悪いようなので、失業給付を受給できるようにして、早めに判断することも一つの選択肢だと思います。

質問者: 返答済み 4 年 前.
この程度の内容なら労働基準監督署で聞いた内容とほとんど変わりません。お金を払ってまで聞く内容ではありません。とても残念です。無料サービスと有料の違いは何でしょうか?教えてください。
質問者: 返答済み 4 年 前.
この程度の内容なら労働基準監督署で聞いた内容とほとんど変わりません。お金を払ってまで聞く内容ではありません。とても残念です。無料サービスと有料の違いは何でしょうか?教えてください。
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

>雇用期間...前回は1年。今回は3ヶ月(雇用契約期間内に目標の売り上げが無い   

    場合は、雇用期間の延長はしない)。

 

→労働契約法第17条は「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」としており、使用者に対し、無用な短期雇用の濫用を戒めています。

 

 このことからすれば、上記条項の不当性・不法性を争うことは可能です。そもそも無理な目標を掲げていることになりますから。

 

 また、判例の中には、「労働者を採用する際に契約に期間を定めたとしても、その趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、期間の定めは契約の存続期間でなく試用期間である」となすとした上、期間満了を理由とする雇い止めを無効としたものもあります(神戸弘稜学園事件最判平2.6.5 1年契約の私立学校非常勤講師、龍澤学館事件盛岡地判平13.2.2私立学校常勤講師、愛徳姉妹会本採用拒否事件大阪地判平15.4.25社会福祉法人職員)。

 

 雇止めに解雇権濫用法理が適用されるか否かについては紙面の関係上省略させていただきます。

 

 ただこの場合は有期契約が実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存在する場合(東芝柳町工場事件型)、又は有期契約の更新に対する合理的な期待がある場合(日立メディコ事件型)が前提となっているだけに、前提条件じたいが微妙です。

 

 よって、上述の下線部分の不当性をつくかたちで理論構成するのが相当であると思います。

 

 

 争う方法としては労務士会のあっせん、地裁の労働審判などがあります。金銭賠償でなく、継続勤務を前提としていますので、話し合いになじみやすい事例であると思います。面談で専門家にご相談されることをおすすめします。

kionawaka, 社会保険労務士
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