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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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会社は事前に本人に知らせることなく人事発令を行いました。 その前の人事異動の際には、辞令の前にきちんと意見を聞

質問者の質問

会社は事前に本人に知らせることなく人事発令を行いました。

その前の人事異動の際には、辞令の前にきちんと意見を聞く場を設けたのですが、今回はそれもありま せん。

前回の人事異動には非常に問題があり、それを指摘したのですが、会社はそれを押し切って強引に異動を進めました。

今回は、そうしたごたごたを避けるために、事前の通知を省いたものと思われます。

前回の人事異動でうつ病になり、現在なんとか会社には出社しており、日常の業務にも支障なく働いているのですが、管理職とは異動後にいざこざがあり、その後2年近くも管理職側からは一切コンタクトがありません。

こちらも意見の言いようもなく、勝手に人事異動が決められてしまった状態です。

こうしたケースはパワハラにあたり、会社を告訴することは可能でしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。

社会保険労務士のremember2012と申します。

それでは回答させていただきます。

 

まず、パワハラに関してですがパワハラの定義は先日、厚生労働省から発表されました。

 

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

上記事項に該当するかどうかだけでパワハラを判断出来ないのですが、パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられています。

 

また、パワハラとして会社を告訴するにはパワハラを受けていたことを立証する必要がありますので、いつ、どこで、どうのようにパワハラを受けたか、また、その場に居合わせた方の名前等をメモにとっておくようにするとよいでしょう。

言動を録音したレコーダーなどがあれば非常に有利となります。

 

ご質問内容からだけですとパワハラに該当するかどうかは判断が難しいのですが、パワハラを受けていた証拠があり、それによって精神的被害を受けていたことを主張できる(医師の診断書によりうつ病の原因がパワハラであることなど)のであれば損害賠償を求めることは可能だと考えれれます。

 

 

 

ご質問者様に対する人事異動命令が人事権の濫用に該当する可能性はありませんか?

 

一方的な人事異動命令も労働契約締結時に勤務場所や職種を限定する特段の合意がなされていなければ契約の範囲内として認められていますが、その命令の必要性・合理性と労働者が当該命令により被る不利益を比較、勘案し労働者が被る不利益が大きい場合は権利濫用と認められる可能性が高いです。

今回の人事異動が上記のようなケースに該当するようであれば人事異動の無効を主張されるとよいと思いますが、ご質問内容からですと貴方の会社は強引に話を進め、主張を聞き入れてくれないと思います。

(現実問題として労使関係においては圧倒的に力の差があるのが事実です)

その際は労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談されるとよいでしょう。相談内容によっては会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われることもあります。

それでも解決しない場合は、国が話し合いの場を作ってくれるあっせん制度を提示されるでしょう。(すべて無料です)

 

 

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

 

ご質問に対して回答させていただいたのですがご確認していただけましたでしょうか?

 

ご提示された金額、ご質問内容から判断できる範囲で専門家として十分な回答をさせていただいたつもりですが、説明不足な点、不明確な点などございましたらご返信にてご指摘ください。

改めて回答させていただきます。

 

よろしくお願いいたします

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