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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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先日質問さしあげた件に関してですが、契約書を再確認したところ契約社員としての契約でした。 以下、そのコピーです。 2月29日に1か月後の契約延長の話し合いが勤務先の社長と予

解決済みの質問:

先日質問さしあげた件に関してですが、契約書を再確認したところ契約社員としての 契約でした。
以下、そのコピーです。

2月29日に1か月後の契約延長の話し合いが勤務先の社長と予定されています。
今日まで、欠勤もなく、もちろん業務上会社に損害を与えるような過失もなく勤務を続けていますが、1か月前通告で契約を延長しないといわれないか不安です。
今日、エリア内の労政事務所にTEL相談したところ、1か月契約にするという通告に対しては「私の側から納得できないと会社側に意思表示しないと黙認したものと解釈されかねない」ので今からすぐにでも、会社側(=社長あて)にメールでいいからこのてんはっきり伝えるべきとアドバイスを受けました。 下記契約内容とも照らし合わせて、私が今とるべきアクションをアドバイスお願いします。 私としては、少なくともほかの仕事が見つかるまでは1日でも長く今の会社に在籍したいところです。


XX社は貴殿をXX株式会社のマーケティング・スタッフとして採用することを決定いたしましたので、謹んでお知らせいたします。
なお、本採用の形態については契約社員方式とし、採用の日から起算して3ヶ月間をその雇用の期間とします。その後の雇用については、雇用期間満了前に労使双方の話し合いのうえ決定します。
上記業務従事者として貴殿の直属の上司はJWであり、職務はマーケティング業務全般に従事し、XX製品の普及及び顧客満足度、XXブランドの向上に貢献することです。
給与:給与は月額303,360円といたします。給与は就業規則に従って税額控除や源泉徴収を行います。
機密保持:雇用開始に先立ち、機密保持契約書に署名していただきます。
福利厚生:就業規則に従い、法令に基づいた社会保険を完備しております。
休暇:3カ月の試用期間の満了に伴い、貴殿には就業規則に従い有給休暇が付与されます。
交通費:月額25,000円を上限として通勤定期代を負担いたします。
勤務開始日:2011年8月 3 日より勤務開始 (相談可)
自動車・電話・出張費用:職務上妥当な通常の出費は就業規則に従い月単位で精算いたします。
この採用通知と雇用契約及び就業規則が貴殿とXX株式会社の間で交わされる取り決めのすべてであり、この採用通知に明記されていない口頭または書面による取り決め、約束、表示にXX株式会社が拘束されることは一切ありません。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

回答の前に昨年8月からの経緯を改めて確認させていただきたいのですがよろしいでしょうか?

 

昨年の8月に試用期間3カ月で採用され、今回のご質問の契約書のコピーはその8月の時ものでよろしかったでしょうか?

 

また、試用期間が3カ月であれば11月に試用期間が終了し、その後の契約内容が3カ月の契約社員(有期雇用)ということで間違いないでしょうか?

その際の契約は書面でされていますか?

そして2月にその契約が終了し契約が延長されないか、もしくは1ヶ月契約の雇用になるのかがご心配ということでしょうか?

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
契約書のコピーは8月時点のものです。

11月前に非公式ながら、口頭で上司から(社長とは別の人物)から今日から仲間として働いてもらうと告げられただけで、契約書をあらたにとりかわすことはありませんでした。

1月末に社長に呼び出され、契約を 1か月に変更する。そして、2月末に改めて延長するか話をすると一方的に告げられました。それ以来、この件に関しては反論はしていません。 

現在の心配は、2月29日に契約延長を拒否されることです。
問題なく契約は延長されるかもしれませんが、これから先も1か月契約の綱渡り契約では納得がいきません。実際会社には就業規則も整備されておらず、理不尽な態度にはとても腹が立ちます。

これを避けるためにできることをアドバイスいただけると助かります。
よろしくお願いします。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

通常、試用期間のあとは期間の定めのない労働契約となるのが一般的ですが貴方の会社は有期労働契約の前に試用期間を設けているようです。

しかし、このようなやり方も違法性はないと考えられています。

 

有期労働契約ではその労働契約の終了はあくまで契約期間満了によって生ずるものであり、使用者からの雇止めの通知なども必要ないとされています。

但し、有期労働契約を3回以上更新し、または雇い入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者を雇止めするときは「少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない」とされています。

よって、契約更新を3回以上更新し、その契約が1ヶ月のものであればその時点で使用者は雇止めをする場合、雇止めの通知をする必要があります。

 

ご質問者様にとっては納得がいかないと思いますが現時点で使用者の違法性を主張することは難しいと考えられます。

労政事務所のアドバイスも会社がそれを拒否すればそれまでです。(後々トラブルになったときに有効になる可能性がありますが)

 

 

よって、話し合いの際に貴方がこの会社で働きたい意思を主張し、会社に認めてもらうしかないのが現状だと思います。

 

または、法令に直接違反していない「労務トラブル」においては、労働基準監督署内にある、総合労働相談コーナーで相談に応じてくれます。相談内容によっては会社に都道府県労働局長による助言・指導が行われることもあります。

それでも解決しない場合は、国が話し合いの場を作ってくれるあっせん制度を提示されます。(すべて無料です)

 

前回の質問の時の回答と重複しますが、第三者の機関の力を借りると改善はされても結果的に会社に居づらくなる可能性があります。

貴方が次の仕事が見つかるまでの一時的に会社に在籍していたいとお考えであればこのような方法をとることも検討されるとよいと思います。

 

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専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

就業規則について補足です。

 

就業規則については常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成義務、周知義務(労働者がいつでも見れる状態、場所に置いておく)があるのですが、労働者個人に交付義務まではありません。

雇用契約書の中に就業規則という言葉がいくつか出てきていますので、就業規則はあるのではないでしょうか?

もしなければ違法となります。

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