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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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前回の休日問題については、口頭承認しましたが、新規の契約書は作成されていない状態で、転属がありました。契約上は管理職採用であるが、数年後を見据えたうえで現場を見るための転属であるが

解決済みの質問:

前回の休日問題については、口頭承認しましたが、新規の契約書は作成されていない状態で、転属がありました。契約上は管理職採用であるが、数年後を見据えたうえで現場を見るための転属であるが、雇用条件等については変更ないとの事でしたので承諾しました。
約4カ月たったと ころで、雇用条件の変更通知がありました。
内容としては、
1.現状は現場作業に従事しているため、現場作業者と同一の条件にする。
(年収ベースで4割近いダウンになる)
2.通達日の5日後からの適用であるということです。
通知者にその条件は受けられないと話をしましたが、
1.4割近い収入ダウンは一般的に認められるのか?
2.5日間という短い期間の通知は問題ないのか?
3.会社側が認めず、退社する事になった場合には、正式の契約書がある入社時の契約が有効となるのでしょうか?
4.懲戒処分の未決定という問題がありましたが、昨年2月発生・6月報告という時間が経過したのちでも、さかのぼって懲戒対象とする事は会社として問題ないでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 降格とは、役職、職位、資格を引き下げる措置ですが、制度上賃金の低下と連動していることが多く、賃金切り下げの口実として使われることも多いです。

 

 ①懲戒処分として行われる降格処分

 

 労働者の企業秩序違反行為に対する制裁罰としての降格処分です。就業規則に制度として認められ、その内容が合理的であり、かつ周知されていることが必要です。

 

 すなわち、イ 降格処分の根拠となる就業規則の条項があり、かつその条項に合理性があって周知されていること(労働契約法7条)、

 

 ロ 事実関係が降格処分の根拠となる就業規則の条項に該当していること

 

 ハ 懲戒権の濫用でないこと(労働契約法15条)

 

 ② 人事上の措置として行われる役職・職位の引き下げ

 

 人事異動として役職や職位を引き下げる措置です。この場合役職や職位に基づいて支給される手当(役職手当、職務手当等)が減額されたり支給されなくなることがあります。

 

 また役職や職位の引き下げが、職能資格制度上の資格や等級と制度上連動していて、資格や等級も引き下げられ、それによって基本給や職能給が減額されることもあります。

 

 

 人事上の措置としての役職や職位の引き下げについて、就業規則等の根拠が必要か否かですが、裁判例には、就業規則に根拠規定がなくても、人事権の行使として(使用者の経営上の裁量として)可能とするものもあります。

 

 しかしこの立場に立つとしても、人事権の行使は、人事権の濫用に至らないことが必要です。

 

 人事権濫用になるか否かの判断に際しては、

 

 ア 使用者がわにおける業務上・組織上の必要性の有無及びその程度

 

 イ 能力・適性の欠如等の労働者がわにおける帰責性の有無及びその程度

 

 ウ 労働者の受ける不利益の性質及びその程度

 

 エ 当該企業体における昇進・降格の運用状況

 

 などの諸事情を総合考慮することになります。

 

 そして人事権の濫用にわたるような役職、職位の引き下げは無効です。

 

 >会社側が認めず、退社する事になった場合には、正式の契約書がある入社時の契約が有効となるのでしょうか?

 

 →労働契約は口頭でも成立しますから、一番古いものが優先ということはありません。

 

 

 >懲戒処分の未決定という問題がありましたが、昨年2月発生・6月報告という時間が経過したのちでも、さかのぼって懲戒対象とする事は会社として問題ないでしょうか?

 

 →懲戒処分の原則としては、1.罪刑法定主義(犯罪と刑罰は前もって明確にされていなくてはならない)、2.二重処分の禁止(同一の処分について2回懲戒処分の対象にしてはいけない)、3.比例の原則(懲戒処分を実施する場合でも、その職場秩序違反行為の程度に応じた適切な内容の懲戒処分を実施する必要である)という原則があります。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

今回の最大の疑問

自分の中での懲戒に対する対応としては、休日変更で終了していると認識しておりますが、それ以外に特別な事由がない中で、5日前に4割もの給与ダウンの通知というのは一般的に問題とは考えられないのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 

 確かに期間としては30日前とか、ある程度期間をもたせるのが妥当でしょう。

 

よって、不当な処置であると思います。

 

 しかし、違法とまでいえるかは疑問です。

 

 あと、「前回の休日問題」というのが実態がわかりません。

 

 これについてお話を聞かせてください。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

入社時の契約書によると、休日は土日祝日と会社が認めた休みということでしたが、契約書の作成時のミスによるもので、実質は年間89日の休みというのが会社側の考え方でした。(私はそれが休日と考えていました。)

6月に「飲酒運転による免許の取り消しを受けた」と報告してありましたが、処分未定のままの状態でしたが、上記の認識の違いが発覚した9月に「休みの事でもめると飲酒運転は対象だから、懲戒解雇ということにもなりかねず、その場合には経歴にもキズかつくから、受け入れた方が良いよ」と脅されたので受け入れました。

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

1. 89日休みというと1日7時間30分くらいでないと計算が合いません。

 

 質問者は土日祝日が休日と考えていたのか(この場合正月・盆暮れ入れて121日くらいが休み)、年間89日が休日と考えていたのか(この場合、1月当たり7.41日の休みですから、隔週土曜日が休みくらいでしょう。)いずれですか?

 

2.自己都合退職にしないと懲戒解雇にするぞ、と脅かされた場合は、退職勧奨ないし退職強要に当たり、損害賠償請求の対象になります。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

1日は7.5時間稼働です。

ただし契約書に記載してあったのは上記のとおり土日祝+会社指定ですので、120日以上が休みと考えていました。

今回の場合は「休みの事でもめると、懲戒解雇という話になるかもしれないよ」ということで非公式な忠告というスタンスでした。(いまどき上記のような直接的な脅かし方をする人はいないでしょう。)

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 辻褄を合せていますが、7.5h労働なら、もっと休みは多いはずです。89日ということはありえません。

 

 

 

 

 

 >休みの事でもめると飲酒運転は対象だから、懲戒解雇ということにもなりかねず、その場合には経歴にもキズかつくから、受け入れた方が良いよ」と脅されたので受け入れました。

 

 →休みの飲酒運転ということは私生活上の非行ですが、これについても解雇されたのか、降格処分があったのか、減給なのか、不明です。何を受け入れたのでしょう。

 

 若し仮に出勤日であれば、私生活上の非行に止まらず、更に重大な規律違反を問われますが。

 

 降格処分という前提で論ずると、繰り返しになりますが、

 

イ 降格処分の根拠となる就業規則の条項があり、かつその条項に合理性があって周知されていること(労働契約法7条)、

 

 ロ 事実関係が降格処分の根拠となる就業規則の条項に該当していること

 

 ハ 懲戒権の濫用でないこと(労働契約法15条)

 

 本件では、飲酒運転という懲戒処分該当に相当する事実(多くは私生活上の著しい非行)ということで、要件をクリアする可能性があります。

 

 ただ、ハについて、減給は1回の額が平均賃金の一日分の半額を超えないこと、かつ総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えないことが条件です(労基91条、就業規則にも同様の規定があるはず)。

 

 そこで減給について異議をとどめる可能性があります。

 

 また、通告から実施までの期間が短いことは、この減給処分がある程度会社の自由裁量に委ねられることからして、不当性を主張するの法理論的に無理があります(この点先の回答を修正します)。 

 

 なお、事故日から処分までにタイムラグがあったことは、調査等のために時間を要する等の事情があった場合は責がなく、また二重処罰の禁止に触れない範囲であるならば、特に違法・不当とはいえないように思います。

 

kionawaka, 社会保険労務士
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