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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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給料の減額通知

質問者の質問

全社的給与体系改訂という事で、給料の減額通知があった。理由は同じ役職でも給与が社員よってかなり差がある為、各役職に一定の給与幅を決め(現行より狭める)、その中に全員が当てはまる様にする為との事。また、どうしても合意できない場合は、割増退職金と特別休暇が提示されているが、辞めて欲しいというものではないとの事。質問①雇用契約上の給与変更の要件には記載のない組織改訂の理由で給与の減額はできるか。減額に合意せず、割増退職金も取らない場合はどうなるか。質問②労働基準法上、1回の減額は10%となっているが、10%以上の減額については交渉の余地はあるか。

投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。社会保険労務士のremember2012と申します。

回答させていただきます。

就業規則中の賃金規定改定により給与体系の改訂に伴う不利益変更に関してのご質問だと思います。

就業規則の不利益変更は過去の判例を踏襲し、労働契約法第9条に「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」とあります。

また、第10条には「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」ともあります。

今回のケースでも焦点となるのがその合理性の判断ですが退職金や賃金などの労働者にとって特に重要な条件の不利益変更は「高度の必要性」がないと合理性が認められないとされています。

>①現在の雇用契約上の給与変更の2要件には記載のない組織改訂の理由で給与の減額はできるか。

労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については就業規則によって変更はできないとされています。

つまり、雇用契約において就業規則が変更となっても変更しないと特段に合意していなければ上記の合理性などの要件を満たしたうえでは変更可能となっております。

>減額に合意せず、割増退職金も取らない場合はどうなるか。

その際に会社がどのような対応をとるかは不明ですが、会社も特定の方だけ例外を認めるというのは立場上できないと思いますので解雇は無いにせよ、退職勧奨などを進めていくのではないかと考えられます。

>②労働基準法上、1回の減額は10%となっているが、18%の減額については交渉の余地はあるか。

労働基準法第91条「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」のことを仰っているのだと思いますが、これはあくまで制裁としての減給の制限であり、今回のような賃金改定には当てはまりません。

賃金改定の際の、減額には労基法上の制限はなく、その合理性のもとに判断されます。

>産休、時短勤務を取得している(又は過去2年にしていた)人は殆ど減額通知を受けている

育児介護休業法に「事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりませんとあります。今回の減額通知がそれらに起因していることを証明できれば違法性を主張できます。

>上司は全部下に対してハラスメント行為も有

パワハラに関しては先日、厚生労働省から定義が発表されたばかりで問題解決に向けての取り組みはまだまだこれからの段階であり、現状ではハラスメントそのものを裁く法律はまだありません。

しかし、ハラスメントが民法上の不法行為に当たると判断され、被害者が受けた精神的苦痛、身体的苦痛に対して損害賠償を請求することができます。

パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに不法行為が成立すると考えられています。

その判断の際にいつ、どこで、どのような内容のハラスメントを受けたかのメモなどが有効になりますのでできる限りメモを取っておいてください。

あくまでハラスメントを受けた被害者が行動を起こす事が必要となりますが、特定の上司が行うハラスメントでは通常そのような行為に出ること自体で改善されることが多いです。

 

 

現実問題として労使関係においては圧倒的に力の差があります。労働者個人で交渉を進めるのは難しいものがあります。

会社に労働組合があれば労働組合を通じ、なければご質問者様と同じ思いをもった同僚など、信頼のできる仲間と協力して減額幅の減少について交渉するなど労働者の団結が必要となります。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

 

ご質問に対して回答させていただいたのですが、ご確認していただけましたでしょうか?

 

回答内容にご不明な点ございましたらご返信にてご指摘ください。

改めて回答させていただきます。

 

よろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。現在、確認中ですので、少しお待ち願えますか。

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.
ご返信ありがとうございます。

ご質問者様にとっていい方向でお話が進むことをお祈りしておます。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

 

ご提示された金額、ご質問内容から判断できる範囲で専門家として十分な回答をさせていただいたつもりですが説明不足な点などございましたらご返信ください。

 

よろしくお願い致します。

 

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