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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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11月に試用期間で2日働いた方から、労働条件通知書と解雇通知書と一方的解雇による給与(解雇予告手当)の 請求があり

質問者の質問

11月に試用期間で2日働いた方から、労働条件通知書と解雇通知書と一方的解雇による給与(解雇予告手当)の
請求がありました。出 勤は2日間で、「こちらでは、採用が難しいので、よそを探して欲しい。明日からは、出勤しなく
て結構です。また後日連絡します。」と口頭でお断りした後、電話連絡するも、相手の連絡先が違っていたため、その
後連絡とれずそのままに。一ヶ月後の12月に相手から連絡があり、「どうなってるんですか?」こちらが「採用は難し
い、2日分の給与を支はらいたい。」と伝えると、「クビですよね。」と、採用された前提で話し、話が全くかみ合わず、会って話し合いを持ちました。そこでは、「どこを受けてもとらない、仕事がしたい。」という意欲をかって、翌日労働契約を書面で交わすので、来て下さいと約束をしました。翌日、連絡もなく本人も来ず。こちらも信頼を裏切られたと感じ、連絡せず。また約一ヶ月後の1月末相手からの連絡があり、「どうなってるんですか?」12月の約束に来なかった件は、聞いてないの一点張り。話が進展しないことから、2月5日付けで不採用通知と、給与(2日分)を書留で送付。7日に、相手から解雇通知書と労働条件通知書、給与請求をされました。もし裁判などになった際、どのくらいの費用、歳月、かかりますか?今飲食店経営が厳しく、心臓の病気で近く手術もあるため、精神的にも経済的にもかなり厳しいです。どうしたほうがよろしいでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 5 年 前.

ご利用頂き感謝しております。

 

御相談の件ですが、試用期間中であっても14日を経過した後の即時解雇であれば、30日分の解雇予告手当の支払が必要となります。文面の場合ですと、2日間働いた後に解雇したとも受け取れますが、そうであれば解雇予告手当の支払は必要なくなります。この辺の事実関係を巡る争いが焦点になりそうです。

 

また、会社には労働基準法第15条に基く重要な労働条件の文書による明示義務がございますので、入社時点で労働条件通知書(労働契約書)を渡しておくことが必要です。これは試用期間であっても同様(つまり、既に入社していることになります)ですので、未だの場合には当然渡さなければいけません。(※明示しなければならない事項は労働基準法施行規則第5条において具体的に示されています。)この点に関しましては会社側に問題があったものといえます。

 

さらに文面の経緯からしますと、解雇通知を当人に渡せなかったのはやむを得ない面もありますが、請求された場合にはやはり渡さなければなりません。労働基準法第22条にも「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」とございますので、当人の希望する範囲内で記載をする事が求められます。

 

現時点での対応としましては、法令違反とならないよう両文書を早急に当人へ渡すことです。その上で文面内容からしますと、解雇につきましては客観的に説得力のある解雇理由があれば11月に2日勤務後一旦即時解雇したとの方向で検討されるとよいでしょう。そうすれば解雇予告手当の支払は免れることが出来るものといえます。

 

但し、仮に訴訟となれば個別の詳しい事情により判断されますので、慎重な対応が必要です。費用や時間も内容次第で様々ですが、当人は相当いい加減な方のようですので、仮に訴訟になっても貴方が冷静に対処すれば負ける可能性は低いように感じますが、そこは訴訟の専門家の助力が欠かせません。従いまして、相手の出方を見た上で訴訟も含め何らかの法的争いになるようでしたら、労使トラブルの経験豊富な弁護士に詳しい事情を相談され対処されることをお勧めいたします。

 

(※先の回答で一部不適切な箇所がありましたので編集させて頂きました。)

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