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hiroumushi
hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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不当解雇に対する対応

解決済みの質問:

平成22年11月に主治医から、「身体性表現性自律神経失調症、うつ状態、感染後慢性疲労症候群」と診断され、会社から休職指示がでました。平成23年3月31日に主治医から、業務に支障がないとの診断書が出て、復職を申請しました。産業医は、復職は認めないというだけで、どうしたら復職さ せれらるかと聞いても、説明する時間はないというだけです。会社は産業医が復職不可と判断しているの一言で復職を認めていません。産業医は復職不可の事由を説明をせずに、退職してしまいました。 主治医の意見書を出して復職に問題ない旨、うつ病ではない旨を説明しました。会社は、主治医から会社が主張する「私はうつ病である」という事実認識は誤りであると意見書で指摘されると、書面で、私の職務態度(仕事が独りよがり、協調性がない等)、性格を理由に復職を拒否しています。もっともその上司とは半年も一緒に仕事していません。 一度弁護士に依頼したのですが、弁護士は、労災申請の要件を満たしていないにも拘わらず、労災申請をすることに拘っています。 これに対して私は、下記の理由で労働契約法16条違反に当たらないかと聞いても、当方の弁護士は、労災に拘り、取り合ってもらえません。 会社の弁護士からも私からも労災の要件を満たしていないこと、証拠がないことを指摘されても、こだわって困っています。弁護士を変えて訴訟をしようと考えています。 ①病気を理由に休職した社員につき、病気以外の事由で復職を拒 み、自然退職に持ち込むことは、休職事由以外の理由での退職強要といえ、「客観的に合理的な理由を欠く」という要件に当たらないか。 ②これに対して会社は、産業医が就業不可という一言をもって復職を認めていません。そして、就業不可の理由を医学的な見地から説明していません。まして書面で医学的な問題点を指摘していません。会社側及び産業医側には、説明義務違反があるといえること、上記の通り、自然退職扱いは、病気を名目にした退職強要であり、「社会通念上相当であると認められない場合」にあたらないか。 ③半年も一緒に仕事していない上司は「自らの感情や行動をコントロールできない面が数多くみられ、また業務遂行自体も自己のやり方に固執する傾向に強く、又、これらについて指摘・指導を受けても改善するがない」と主張します。しかし、暴力をふるったことはありません。会社の懲戒にかかったこともありません。 仕事上、上司といえども、上司のお気に入りの部下といえども、大きなミスをすると怒鳴りいますが、これが解雇理由になるのでしょうか。ちなみに上司は商社からの天下りで業務知識ゼロです。私は、会社の総合職で一番の古株社員の34歳男性です。東証上場、M&A、新株発行のプロジェクトマネージャーまでやって、上司に業務上の問題点を指摘される覚えはありません。 そうしているうちに就業規則に基づき平成24年1月31日付で自然退職扱いにされました。解雇権乱用で裁判を起こして勝ち目があるのでしょうか? 宜しくお願い申し上げます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

回答させていただきます。

 

復職についてですが、貴方の会社の就業規則には復職について、どのように規定されていますでしょうか?

 

復職については、基本的に貴方が復職前の通常業務に耐えられるくらいに体調が回復していれば会社は拒否できないと考えます。

 

ただし、その回復したと判断するのは貴方ではなく、会社側が判断することになります。

 

会社には安全配慮義務があり、復職については慎重に判断することはやむを得ないことであると思います。

 

しかし、貴方が診断書等により、体調が回復していることの証明等を行っているにも関わらず、合理的な理由もなしに復職を拒否し、さらに勤務態度等を理由として復職を拒むことは、退職勧奨を目的とした復職拒否と考えられ、不当であると考えます。

 

勤務態度不良による復職拒否については、これは明らかに休職事由となったものではないため、復職拒否の理由とは考えられず、退職勧奨または解雇に該当すると考えます。

 

退職勧奨に貴方が応じていないと思われるため、解雇になると考えますが、就業規則の普通解雇及び懲戒解雇の規定を確認してください。

 

貴方の行為が解雇規定に該当する行為でなければ、解雇は不当であり、解雇権の濫用となり無効になる可能性は高いと考えます。

 

また、貴方の勤務態度が悪いとの指摘ですが、これは過去にそのような事実があったか、もしあれば会社は指導等を行ったかなどがポイントとなります。

何も指導等も行っておらず、一発解雇は、会社として教育指導等を行う義務を果たしていないため、解雇の合理的な理由とならないと考えます。

 

上記のことから、会社は貴方を退職を目的に休職期間満了として、自然退職扱いにしたと考えられるため、権利の濫用になる可能性は大いにあると考えます。

 

裁判については、弁護士さんの力量にもよりますが、会社のやり方については少なくとも不当であるところは多々あるため、訴訟を起こす価値はあるのではないかと考えます。

 

ただし、裁判は精神的、身体的や金銭的にも多くの負担があるため、貴方にも覚悟が必要と考えます。

 

労働局に会社と労働者の紛争解決制度として、あっせん制度があります。

費用は無料で裁判よりも手続きが簡易なので、こちらを先に利用してもいいのではないかと思います。

 

あっせんは会社が応じなければ不調となりますが、会社に対してはある程度プレッシャーになるのではないかと思われます。

 

また、労災申請についてですが、弁護士さんが労災にこだわっているのも一理あると思います。

貴方の病気が労災として認められれば、会社はその治療中は解雇制限がかかり、解雇できなくなります。

そして、労災保険より治療費や休業補償給付が受けられるなどのあつい補償が受けられます。

 

主治医と相談して、貴方の病気が業務上が原因である可能性があるならば、同時に労災申請も行ってみるのも一つの方法だと思います。

 

さらに労災が認められれば、会社に安全配慮義務違反等で損害賠償請求もできる可能性があります。

 

いずれにせよ、訴訟を起こすとしてもすでに貴方と会社の関係は悪化していると思われるので、職場復帰したとしても貴方が会社では働きずらい環境となる可能性が大きいため、今回のケースでは金銭的解決になると思われます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ありがとうございます。

 

復職については、「休職事由が消滅したときと会社が認める場合には、復職を命じる」とあります。

 

既に、体調は回復して、勤務に問題ない旨を平成23年3月31日の段階で主治医が診断書を書いています。ところが、会社と主治医は、完治証明書がない限り、復職させないという無理を吹っかけてきています。平成23年12月に主治医(日本大学板橋病院の心療内科科長)より、意見書が出て、そこでも勤務に問題ない旨が記載されています。

 

会社は産業医が復職不可と判断しているからの一言で復帰を認めません。医学的に何が問題かは一切指摘ありません。産業医と相談して判断しているので、問題ないと言い張っています。

 

勤務態度が悪いという指摘は、協調性がないという上司の指摘です。数回指導はされていますが、上司の派閥に属する部下が大きなミスをして、怒鳴りつけたことが原因です。これも勤務態度が悪いとなるのでしょうか。

 

労災については、タイムカードを正直に書くなと以前の上司に嫌みを言われていたので、労働時間について労災の要件を満たしていません。労基法19条を理由に解雇できないという法的構成にしたいのは分かるのですが、要件を欠いていること、主治医からも業務起因性を認めるのは難しいといわれているのに、こだわっているので、押し問答になっています。また、既に休業補償は健康保険組合から受領しています。特に業務が忙しかった時期は平成22年12月から平成23年4月で、発病は同年10月となっています。

 

問題の上司は、4月に出向元に帰るので、関係は悪化することはないと考えています。労務局もこのまま解雇すれば、労基法19条に触れると言っています。ただ労働審判を申し立てると、金銭で解決する案を示されるので、控えた方がいいとアドバイスされています。

そこで労務局に紹介された弁護士が上記の弁護士で困っています。

 

訴訟にしても、裁判所の和解勧告で、金銭で解決するように、なるでしょうか。あくまでも従業員としての地位を確保することが主目的で、金銭で解決する気はありません。

 

引き続き宜しくお願い申し上げます。

専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

復職については、病院が復帰に問題ない意見書まで出しているのに会社が拒否するのであれば、争うことになると考えます。

 

仮に貴方の病気が完治していないとしても企業規模にもよりますが、復帰を希望した場合には、従前の職務が遂行できない場合でも他のできる業務をつかせなければならないという判例もあります。

 

勤務態度については、部下がミスをしたことに対して、指導目的で叱ったというのであれば、勤務態度不良とはならないと考えます。

しかし、必要以上に怒鳴るなどやり方によっては、行き過ぎた指導ともとられることもあります。

 

労災については、タイムカードに正直に書くなということは、それはタイムカードの改ざんと同様であると思われます。

タイムカードの労働時間ではなく、実際の労働時間では労災の要件を満たしているのでしょうか?

労災要件を満たしているのであれば、貴方が実際の労働時間を思い出せるだけ思い出して、実際の労働時間を書面にし示すことによって、労働時間の証拠となりうることもあり、労災申請は可能と考えます。

 

労災の休業補償は約平均賃金の80%であるため、健康保険組合の傷病手当金よりも多いのではないかと思われます。

 

また、その実際の労働時間について、サービス残業等の未払い賃金もあれば法違反であると考えます。

 

貴方がその問題の上司とだけ関係が悪く、会社とは特に問題がないのであれば、会社の総務や人事に相談されてみてはいかがでしょうか。

担当の方であれば、労働基準法等の知識は多少でも持ち合わせていると思われるので、会社が間違った方向にいっていることはわかると思います。

 

貴方があくまでも雇用契約上の地位確保が目的であれば、その方向で訴訟を進めればいいと思いますが、やはり多くは金銭的解決になっていると思われます。

 

訴訟を起こす際には、弁護士さんとの信頼関係は重要な部分なので、少しでもいまの弁護士さんに不安を感じているのであれば、別の弁護士さんを探すことも考えたほうがいいと思います。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

ありがとうございます。私は、東証一部上場、人数は60名の会社で法務を担当していること、また法科大学院生でもありますので、訴訟に耐えるパワーと金銭はあります。

弁護士に関しては、今の担当弁護士は1年生弁護士で、現に私の処遇通知書が事務所に送られて来るにも拘わらず、また来たら直ぐPDFで送ってくれと依頼したにも関わらず、裁判に行ってしまい、送るのを忘れています。

 

ちなみに、部下はいません。日常業務で書類が私のところにまわってチェックが入ることが多いので、ミスが発見されます。間違った同僚=上司の派閥のお気に入りの社員に怒鳴ります。しかも、新株発行の当日のような大事な時期に、前もって注意したにも関わらず、平気な顔してミスをしたので、怒鳴っています。覚えているだけで3回です。どなるのもその場で1回であとは「以上」といって、水に流しています。あとは上司がお前の日常生活における攻撃的な口調が問題だというレベルで因縁をつけられています。

 

実労働時間は、平成22年12月から平成23年4月までは、残業時間が1 00時間を軽く超えています。労災要件を満たしています。2月に至っては、36協定違反を3回違反しています。上場業務を一人でやっていたので、こうなってしまいました。徹夜1回、深夜残業の制限違反2回です。5月にも徹夜しています。その上司が指揮する新株発行の応援で徹夜して何とか間に合わせたためです。会社のシステム担当者からPCの稼働時間を取れるので、労基署に見られるとまずいから、気をつけてくれとは言われています。このデータを入手できれば、上記残業時間は証明できますが、会社がこれに応じると思いません。何かいい手はないでしょうか。

 

休業補償は、健保からの補償金の方が高額です。その算定金の基礎に期末特別ボーナスが入っているからです。基本給より高いです。

 

上司が人事・総務の責任者で、業務知識がないので、頭が痛いです。伊藤忠商事からの出向なので、業務知識がなくても上司になれる仕組みです。労働基準法の知識は全くありません。プロパー社員は出向者の思いどおりになるという発想です。

 

どうしても従業員としての地位にこだわります。ただ、裁判所の和解勧告を受け入れないと心証が悪くなるので、和解は困ります。

 

引き続き宜しくお願い申し上げます。

専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

いまの弁護士さんと貴方は信頼関係が弱いと思われるので、法テラス等に相談して、他の弁護士さんに依頼されたほうがいいと思われます。

 

注意指導については、受けた側の受け取り方にもよるので、白黒つけるのであれば裁判での判断になります。

また、上司が貴方の日常生活について批判をしているのであれば、これはパワハラに該当する可能性もあります。

 

実際の労働時間は100時間を超えているとのことですが、先の回答にも記載しましたが、実際の労働時間を書面にして、労働基準監督署に相談してみてくださ。

36協定違反等、法違反の疑いが強ければ、労働基準監督署が職権でパソコン等を調査することもできます。

労働基準監督署は司法警察でもあるので、会社は調査を拒否することはできないと考えます。

実際に労働者の申告により、労働基準監督署が調査に入って、長時間労働等が発覚した事例はたくさんあります。

 

訴訟について、従業員の地位確保にこだわるのであれば、その線で進めればいいと思います。

あとは、相手があることなので、弁護士さんの力量にもよりますので、貴方が信頼でき、一緒に戦っていける弁護士さんを選ぶことが重要ではないでしょうか。

質問者: 返答済み 4 年 前.

36協定違反等、法違反の疑いが強ければ、労働基準監督署が職権でパソコン等を調査することもできます。

労働基準監督署は司法警察でもあるので、会社は調査を拒否することはできないと考えます。

 

具体的にはどのようにすればよろしいのでしょうか。会社は千代田区にあるので、千代田区を管轄する労基署に行って、不当解雇を受けたこと、36協定違反の事実があったこと、労働時間を調べてほしいとお願いするのでしょうか。

 

弁護士については、担当教員にお願いします。

質問者: 返答済み 4 年 前.

また、上司が貴方の日常生活について批判をしているのであれば、これはパワハラに該当する可能性もあります。

 

具体的には、会議の席で、上司の派閥に入っている者の案に意見を述べると、「なんだその攻撃的な口調は」と毎回詰め寄ってきます。そして「会議の場で協調性がない」と言われています。会議は議論するところで、意見を行っただけで、このような扱いをされ、解雇事由にされてはたまりません。

専門家:  hiroumushi 返答済み 4 年 前.

こんにちは。

 

36協定違反や長時間労働等については、会社の所在地である千代田区を管轄する労働基準監督署に労働基準法違反の申告について相談してください。

 

ただし、労働基準監督署が調査に入った場合、会社は犯人捜しをする可能性もあり、貴方と会社の関係が悪くなる可能性があることもあるので注意してください。

 

また、会議の場で意見を言うことに対して、協調性がないとのことであれば、合理的な解雇事由になるとは考えられないため、解雇は不当である可能性は高いと考えます。

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