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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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HP拝見しました。業務上のメールアドレスを会社の許可無く、自宅にて送受信できるように設定している社員がいますが、法的

解決済みの質問:

HP拝見しました。業務上のメールアドレスを会社の許可無く、自宅にて送受信できるように設定している社員がいますが、法的には問題ないのでしょうか?また、利用状況を特定したく、サーバー管理会社へ回覧を求めましたが、開示していただけません。証拠となる実証は、その社員が休暇中に送信した記録が、各社員のパソコン上に残っている状況しか判別できません。解る範囲で結構ですが、法的手段として、抵触する部分をご教示いただければ幸いです。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

回答させていただきます。

 

貴方の会社では情報管理に関する規定等はりますでしょうか?

 

例えば、今回の会社に許可なく業務上のメールアドレスを自宅で送受信等の設定をしてはならないなどです。

 

メールアドレスに限らず会社の機密情報の漏洩につながることは会社にとっては問題であるため、規定等のルール整備が必要であると考えます。

 

まずは内部で情報管理についてのルールを徹底して、ルールを守らないのであれば、制裁処分(訓戒、減給、出勤停止)を行うことになります。

 

そして、実際に機密情報等が外部に漏えいした場合、会社に損害が発生していれば、従業員等に損害賠償請求をしていくことになります。

 

送受信等の記録については、パソコンに詳しい方であれば調べることはできると思うので、専門業者等に依頼することも一つの方法ではないかと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

お世話になります。

ご回答頂き有難うございます。

ご指摘頂いた内容に関してご回答させて頂きます。

 

Q.

貴方の会社では情報管理に関する規定等はりますでしょうか?

例えば、今回の会社に許可なく業務上のメールアドレスを自宅で送受信等の設定をしてはならないなどです。

 

A.個人情報保護法が施行された時期から、職員全員に対して誓約書を取り、勝手な判断から自宅へ顧客情報の持ち出し、就業規則時間以外での自宅業務は禁止してお ります。但し、どうしても業務上自宅で対応が必要な場合には(専用シリアルナンバー入りUSB使用)、情報の持ち出し許可を所属長から承認を受け、問題ない範囲と認められれば、期日をきって専用の許可書を提出し運用しております。今回のケースでは、社内規定があるにもかかわらず、自宅へ顧客情報等を持ち出し、また、社専用アドレスを設定し対応している事実が判明、当事者を呼びヒアリング実施を試みましたが、業務命令を数回無視されている現状があり困っております。当事者は、答えられない状況にあると必ず精神的に不安定であり、これ以上答えられないとか、時に逆切れをする場面もあり、対処に困難を要しております。

 

Q.

メールアドレスに限らず会社の機密情報の漏洩につながることは会社にとっては問題であるため、規定等のルール整備が必要であると考えます。

 

A.

整備はされています。

 

Q.

まずは内部で情報管理についてのルールを徹底して、ルールを守らないのであれば、制裁処分(訓戒、減給、出勤停止)を行うことになります。

 

A.

懲罰委員会にて処分を決定したいと考えておりますが、出頭命令を無視する状況があり、難航しております。その為、法的処置(懲戒処分)を検討しております。

 

Q.

そして、実際に機密情報等が外部に漏えいした場合、会社に損害が発生していれば、従業員等に損害賠償請求をしていくことになります。

 

A.

発生した場合も考え、対策を検討しております。

ただ、どの程度の情報を持ち出し、自宅パソコンに保管しているか?は不明であり困難な状況です。

 

Q.

送受信等の記録については、パソコンに詳しい方であれば調べることはできると思うので、専門業者等に依頼することも一つの方法ではないかと思います。

 

A.

弊社システム担当者によると、現状から記録(ログ)を捜索することは困難であると言い切られ、社外業者の要請も必要と考えておりますが、何処にお願いしてよいのか?

全く検討が付いていないのも現状です。

 

この当事者の法的処分(告訴を検討)を検討し、懲戒解雇にしたいと考えております。

言動や行動ならびに好きな時間帯での出社、病欠や忌引き等が多く、その他業務に関しても支障をきたしており、また、顧客への謝罪文章に対して、過去社内許可も取らず、社印を勝手に持ち出し、、役員名を勝手に使い、書面提出したこともあり、当時、始末書を書かせたこともあります。

今後、弊社に対しての不利益の発生は多分にあり、早急なる処分をしたいと考えております。

何卒、宜しくお願い致します。

 

 

専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

 

社内規定等整備はされているようですね。

 

かなりの問題社員であると見受けられますが、いままでの情報漏えい以外の行為に対しては制裁処分はしていなかったのでしょうか?

 

このような従業員に対しては、口頭注意だけでなく制裁処分を会社から毅然として行わないと効かない従業員も増えています。

 

このような問題従業員は懲戒解雇をしたとしても、不当解雇を主張してくる可能性もあります。

 

法律で解雇予告除外認定というものがあります。

 

これは、労働者に帰責事由があって解雇する場合に労働基準監督署に認定を受けて即時解雇するものです。

 

これを受けていれば、労働基準監督署も認定をしているので、その従業員が不当を主張しても会社側に大きく有効になります。

 

告訴も考えているのであれば、解雇予告除外認定は認定される可能性があると思うので、それも一つの方法であると考えます。

 

従業員本人が出頭命令を無視することについては、配達証明等を利用して、文書で通知したことを証拠に残して、出頭しないのであれば、そのまま制裁処分を進めればいいかと考えます。

 

いずれせよ、パソコンの記録を調査することも必要ですが、いままでの行為についても毅然と就業規則に基づいて、制裁処分を行うべきかと考えます。

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