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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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社員購入する際に、サイズを取り寄せし会社の電話を使って商品を取り寄せした行為に対して、懲戒処分を言われたのですが、他

解決済みの質問:

社員購入する際に、サイズを取り寄せし会社の電話を使って商品を取り寄せした行為に対して、懲戒処分を言われたのですが、他の社員もやっているのに、調べておらず、他の社員に対しては、厳重注意で終わっています。
私だけ、立場があるからと言って処分される予定です。
また、その際に、上司からお店にメールするな、連絡事項は方向されない、私だけ
会議に呼ばない、有休申請、遅延の連絡をメールしても無視されています。
このようなことは、パワーハラスメントになるのでしょうか?
また、会社の処分は、私もルールの認識不足だったため反省をしているのですが、
他の人に対しては処分されないことは、疑問に思うのですが、そういうものなのでしょうか?教えて頂けますでしょうか。宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。回答の前に質問内容で不明な点をお伺いできますでしょうか?

 

 

>懲戒処分を言われた

懲戒処分の内容はどのようなものでしょうか?

質問者: 返答済み 5 年 前.
ご回答ありがとうございます。
社員購入するにあたり、会社のルールがあるのですが、
私が、きちんと正確に認識していなかったからの
処分なんですが、そもそもルールは、社内では守られて
いなく、他の社員も同じことをやっています。他の人も
同じようなスタッフを教育する立場の人たちです。
しかし、今回は私のみ懲戒処分と始末書を提出になった理由は、
私が、お店に指導する立場であり、且つ、店の
電話を使用して商品をあたかも、業務命令のように
言ってお店に移動させ負担業務をさせ、スタッフに不信感を
与えたことが理由となっています。私は、社員購入のルールをきちんと
把握していなかったけで、故意にやった訳ではないんです。
他の人は、処分されないことに対し、疑問なんですが、ご回答よろしく
お願い致します。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。では回答させていただきます。

 

まず、会社が懲戒処分をするためには懲戒処分の原因となる事由(懲戒事由)とその事由に対する懲戒処分の内容を就業規則上に定めていることが前提です。

就業規則に定めていないことでは基本的に処分することができないことになっています。

ご質問様の会社には就業規則がございますか?

また、就業規則は従業員に周知(いつでも見れる状態にしておくこと)しなければ効力がなく懲戒処分できないことになっています。

しかし、従業員が本当に知っていたか、知らなかったかまでは関係ありません。

 

就業規則上に定めていることを前提にすると同一内容の懲戒事由に対して下される懲戒処分は同一種類で同程度のものでなければならないとする「平等取り扱いの原則」があります。つまり、同じ規定に同じ程度違反した場合、これに対する懲戒は他のスタッフに対しても同一種類、同一程度のものでなければいけません。

 

また、労働契約法第15条には下記のようにあります。

【使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする】

懲戒処分には譴責・戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇などありますが始末書の提出のみは譴責・戒告にあたり、ご質問の内容からですと今回の処分は相当性に欠けているとは思えません。(平等取り扱いの原則とは別問題ですが)

 

>上司からお店にメールするな、連絡事項は方向されない、私だけ会議に呼ばない、有休申請、遅延の連絡をメールしても無視されています。このようなことは、パワーハラスメントになるのでしょうか?

パワハラに該当する可能性が高いです。有給の申請を無視するなどは労基法違反に該当するでしょう。

 

 

会社に相談窓口がない場合はその上司でない別の信頼できる上司に相談する、または労働組合があれば労働組合に相談、なければ地域ユニオンに加入して対応するとよいと思います。しかし、外部に相談するとその問題が解決してもどうしても会社にいづらくなる可能性があることもご考慮されたほうがよいと思います。
remember2012, 社会保険労務士
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