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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
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よろしくお願いします。 私は、51歳の会社員です。 労働・雇用・解雇について、質問です。 先週金曜日に、会

質問者の質問

よろしくお願いします。
私は、51歳の会社員です。
労働・雇用・解雇について、質問です。

先週金曜日に、会社から、突然、退職を勧奨されました。
全く、納得できないので、保留としていたところ、昨日(火曜日)、金曜日までに回答しないと解雇になると通知されました。

退職勧奨の理由(先週金曜日時点)は、会社(外資系)の状況が悪く、全世界で2%の人員カットを行うことになり、自分がそれに引っかかってしまったということでした。
昨日の説明では、解雇となる場合は、能力不足がその理由になるとのことでした。

会社側は、退職条件的にも再就職への影響的にも、退職勧奨を受けることを強く勧めています。

しかし、どう考えても、退職する謂れがないため、退職勧奨を受けない方針にしようと考えています。
また、解雇理由、すなわち、能力不足については、その評価自体が納得いかない上、そもそも、能力不足の理由だけで、解雇ができるのかという疑問があります。ネットで調べると、会社に損害を与える、もしくは、与える可能性が非常に大きい場合にのみ、その理由で解雇可能のようです。


<質問>
以上のような状況で、退職勧奨を断り、解雇通知された場合、法的に争うつもりですが、負けてしまうことはあるのでしょうか?


因みに、これまでの経緯を以下に概略します。

2011年5月 転 職により入社、すぐ、重要顧客向けサポートチームのマネージャを担当
2011年6月 別な外資系会社により、会社買収
2011年8月 重要顧客にて、私が入社する前からの問題により、プロジェクト中止
2011年9月 パートナー窓口(育成と営業支援)の仕事に配転(このころから、うつの症状を発生)
2011年9月~11月 パートナー向けの仕事はするが、うつにより、商品や顧客業務知識の自発的学習が低調
2011年12月 上司(外人)から、パートナー向けの技術支援が弱いことを指摘される
         私地震による技術支援ができていないことが事実であることは、認めた
         ただし、本来、社内-パートナー間のCordinationが主な仕事であり、技術支援は、明確に指示
         されていないことを私から指摘→上司も了解
         パートナーは、非常に速いスキルアップを果たし、実ビジネスを開始していることを説明
2012年1月 20日、突然、上司と人事に呼び出され、退職勧奨を受ける
        24日、人事と打ち合わせを行い、解雇について、説明を受ける

なお、うつについては、3年前(前の会社にて)、仕事が原因で上司たちから強いパワハラを受けたため発症。1年ほどで回復し、通常の業務を執行してきたが、2011年8月の状況が3年前に酷似していたため、トラウマ的に再発。このことは、2011年12月の上司との会話で説明しました。なお、今の会社では、プロジェクト中止に関連したパワハラは、受けていません。

また、現在、会社は、新たに2名のひとを採用しようとしています。
さらに、2011年12月の上司からの指摘による能力不足に関連し、能力開発などの再教育の指示はありません。自発的に、商品の学習は進めていますが、それに対する評価なり、といった会話はありません。


以上のような状況ですので、ぜひ、上記の質問への回答をお願いしたいと思います。
よろしくお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  Mr.K6307 返答済み 5 年 前.
整理解雇(リストラ)の場合は、会社に損害を与える等という要件はありません。
これは懲戒解雇の場合の要件ですね。

法的に争った場合、過去の事例から申し上げますと、
解雇の取消を求めるのは難しいです。
裁判所も経営判断には口出しできませんので。

損害賠償の請求ならばできます。
労使の話し合いの不備や新たに人材を採用したことは貴方にとって有利な材料です。

まずは弁護士を立てて裁判をされるとよいかと思います。
質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答が不正確.
回答内容が非常に内容が薄く、かつ、判例とその傾向を考慮していません。労働判例770号や労働判例820号などを念頭に、労働経済判例速報1550号などを補足して、説明していただきたかったのですが、全く、期待はずれでした。
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。代わって回答させていただきます。

 

ご質問の内容から、今回の整理解雇が有効かどうかでなく、能力不足による解雇が有効かどうかという点で回答させていただきます。

 

まず、解雇は客観的に合理的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

 

能力不足(職務遂行能力)の欠如が合理的な理由での解雇として有効かどうかは、ご質問者様が資格、技能を条件として特定の職種に雇い入れられた、もしくは高額の報酬で雇い入れられたかが問題となります。

資格、技能を条件として雇い入れられた場合、それに見合った能力が要求されます。同様の職務に携わっている他の社員と比べ、必要とされるレベルに達していないことを会社が証明できれば解雇の合理性があるとされています。(ヒロセ電機事件・労働判例838号、フォード自動車事件・労働判例382号など)

 

これに対し、特別の資格や能力を条件とされず、待遇も一般の社員と変わらないような者は職務遂行能力が問題とされる場合でも、使用者が教育訓練や配置転換等の解雇回避努力を十分にしていたかが問題となります。

 

また、社会通念上相当であるかどうかは解雇の理由が合理的であることを前提に下記の点が問題となります。

1、労働者の努力、改善を促すための指導の内容と頻度がどうであったのか。

2、その後に改善は見られなかったのか。

3、労働者の能力が発揮される代替職場はなかったのか。

 

ご質問者様がどのような条件で入社されたかにもよりますが、特別の資格・技能を前提として雇用されたのでないのであれば、ご質問者様が仰る労働判例770号や労働判例820号から判断すると退職勧奨を受け入れないから能力不足を理由に解雇するというのは認められないと考えられます。

 

remember2012, 社会保険労務士
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