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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
61975128
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連日の退職勧奨、無理な目標設定、月80時間前後の時間外勤務などにより鬱を発症、休んでいます。

解決済みの質問:

私は外資系自動車部品企 業で人事のマネージャーをしています。年間50人ほどの、バイリンガルを人材を中心とする中途採用と給与を、給与を担当する派遣スタッフ1名で担当していました。 昨年12月、力量不足を理由に5日連けての退職勧奨に遭う等により、現在は、鬱病を発症し休んでおります。 大まかに下記の状況ですが、私は、どのように動いたらよいのでしょうか。 【状況】 ※募集条件とフィットする人材は、日本最大の転職希望者データベースで、 該当者15名という状況下で、1ケ月以内に10名採用しろという無理な目標設定 ※日本には5000社以上の人材紹介会社があり、内、有力な15社と取引しています。 同業他社では採用は4名体制、マンパワー不足から派遣スタッフの採用要望をしましたが、 聞き入れられず、1社の人材紹介会社に依頼し、手数を減らせという無理な業務改善指示 ※給与のマネジメントを、一切評価して貰えない事実 「頼んでもいない仕事を評価できない」と言われたので、翌日、 「では、給与のマネジメントから解いて、採用に集中させてください」と言えば、 「退職勧奨を受けている立場で、自分の負担を軽減したい?頭に来た」と言われました。 ※本来、私の職務範囲の外である労務・報酬(決定・調整)の丸投げ (給与の仕事は、決まった金額を正しく支払う仕事で、労務や報酬とは異なります。) ※何よりも辛かったのは、私の後任者の入社手続をさせられたことでした。 アドバイスをお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
大変な状況ですね。負けずに頑張ってください。
まずは、あなたの気持ちは固まっているのでしょうか。
退職を前提にお考えであるならば、後は会社との話し合いで退職勧奨に応じる代わりに退職金の上乗せを要求されたらよろしいのではないでしょうか。

または、退職強要だとして損害賠償を請求する方法もあります。
まずは、退職勧奨には、応じる義務はありませんから、はっきりと断ることが必要です。
それでも会社が止めないようであれば、内容証明郵便等で(できれば弁護士名で)退職勧奨を止めるよう通告する方法があります。

さらに、5日連続で退職勧奨を受けるなど、その方法が社会通念上の相当性を欠いているとして、損害賠償請求を求めることも可能でしょう。
質問者: 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございました。

私の腹は下記のように決まっておりまして、どう進めたら良いものかご相談申し上げます。

 

【ご質問の主旨】

具体的には、あっせんと労働審判と、どちらが良いのかというものと、

パワハラ事実を会社のドノ機関に相談したら良いのかということです。

私は人事所属で、相手方は人事部長と次長でして、ここが厄介に思っております。

 

【私の腹キメ】

1. 治療に必要な期間(当面3ケ月の診断書を提出済)に対する身分と給与の保障と、

  鬱病発症に至った状況に対する慰謝料

2. EU危機による就職難、45歳の私という状況下で、社会通念上、

  再就職までに必要な期間に対する身分と給与の保障

3. 割り増し退職金

 

最初からこう書くべきでした。

お手をおかけし、すみません。

 

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
そうでしたか。もうお気持ちは、争うことで決まりですね。

それでは早速ですが、あっせんと労働審判についてですが、まずあっせんは、無料で申込が可能である点がメリットとなります。但し、会社が参加を拒否することも可能なため、その時点で打ち切りとなることもあります。

次に労働審判ですが、費用は若干掛かりますが、こちらは3回以内の審理で解決を目指すためスピーディーに解決をすることが可能です。

このように、あっせんは、相手が話し合いに応じる気が無ければ、時間の無駄に終わることもあるでしょう。

パワハラの相談先については、会社の規模にもよりますが通常は人事が窓口になることが多いように思いますから難しいかも知れませんね。他部署等で信頼できる上司がいればそちらがいいとは思います。いずれにしても事実証明が必要となりますから、パワハラ等を受けた経緯など詳細に記録して置く必要があるでしょう。

慰謝料や退職金の請求が頭にあるようでしたら、労働審判を申し立てるのがいいと思います。
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