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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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初めまして。 今日職場から突然メールが届き、3月末で解雇という宣告を受けました。パートですが勤務歴は5年になります

解決済みの質問:

初めまして。
今日職場から突然メールが届き、3月末で解雇という宣告を受けました。パートですが勤務歴は5年になります。
解雇の内容にはかなり不審な点が多く、Aさんの悪口を言った事、Bさんの悪口を言った事、Cさんの悪口を言った事の顛末書を提出して下さいという内容でした。しかも今週の金曜日までに提出をし、話は聞きますが、3月以降の契約は終了との事です。女性ばかりの小さな会社なので、誰かが陥れたとしか考えられず、3年前にはトップからセクハラも受けています。給料以外に金銭が振り込まれた事もあります。
顛末書を提出する義務はあるのでしょうか?民事裁判で損害賠償請求をしたいと考えております。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させて頂きます。

 

まず、顛末書ですが、

今回解雇になり、争っても良いというくらいの

お気持ちがあるということは

解雇理由となっている「悪口を言った」という事実自体に

心当たりが無いのかと思います。

であれば、事実を否定し、書く必要が無いと拒否するのも方法です。

 

顛末書を出さないこと自体は会社がそれを社内的に問題視すれば

軽い懲戒事由(就業規則を根拠に正当に注意を受けたり、今後何かあった際の

社内評価の参考として残る程度と思われますが。)にはなりますが

どのみち争っていくお考えであれば、解雇理由の他、その懲戒も不当であると

主張していけば宜しいのだと思います。

 

さて、解雇ですが

ご存知の部分もあるかもしれませんが

解雇は労働契約法16条によって

「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上の相当性がなければ無効となる」と

されています。

これは、裁判等で争っていく場合に根拠となり

裁判官等の第3者が見て、「会社にそれ相当の理由があって、労働者が

解雇にされる相当の事案であった」と判断できなければ無効になるということです。

 

裁判等と言いますのは

裁判所の裁判・労働審判 ・調停のほか、行政機関である労働局の「あっせん制度」など

で争い(裁判)又は話し合い(それ以外は基本的に話し合いで和解を目指すものです)が

できるということです。

労働局のあっせん、のみ行政サービスなので無料ですが、強制力はありませんので

不参加や和解不成立も考えられますが、解雇という労働者側が争いやすい

事案においては、参加して和解できる可能性も高いと思いますので、労働局で相談し

申請を検討されるのも宜しいかと思います。

他の制度につきましては、簡易裁判所で制度の確認をされてから申請されると

宜しいと思いますが、裁判・労働審判を選択する場合は弁護士に相談されたほうが

宜しいかもしれません。

 

なお、今回、解雇という事を前提でお話を進めておりますが

争っていく場合「解雇」であることが否定されると、お話が全て崩れますので

解雇通知の文書や解雇を言い渡された録音などあったほうが良いです。

例えば口頭だけでの通知や「3月で終わりだから」などの抽象的で別の意味とも取れる

表現であれば、言った言わないなどと覆される可能性もありますのでご注意下さい。

 

最後に、ご存知かもしれませんが

今回のように、現段階で3月末の解雇を通知するような

予告期間が30日以上ある解雇の場合、

労働基準法20条違反 (会社は解雇する場合に30日以上前に通知するか、または

解雇予告手当を支払う義務があるというもの)はありません。

 

以上、かなり長文となってしまいましたが

お役に立てば幸いです。ご健闘をお祈りいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.

返信ありがとうございます。

事情はしっかり聞くという内容の後に、『解雇』という言葉ではなく、『3月末日で更新せず、終了となります。』という文面でした。

 

顛末書の件は、みんなでランチをしている時など、みんなで話をしているような事です。誰かの愚痴くらいは誰でもが言う事で、職務には全く関係のない事だと考えています。

 

まず、どんな理由で更新しないのかを文章で出してもらった方がよろしいのでしょうか?

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答が不完全.
質問者: 返答済み 5 年 前.

返信ありがとうございます。

事情をしっかり聞きますと言った後、『解雇』という言葉ではなく、『3月末日で雇用契約を更新せず、終了します』といった文面でした。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答が遅すぎた.
質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答が遅すぎた.
質問者: 返答済み 5 年 前.
どの位待っていれば良いのでしょうか?
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

引き続き回答させて頂きます。

 

ご返信いただきました内容からいきますと

「解雇」ではなく「雇い止め=やといどめ」と言う状態です。

「解雇」ではないので先に回答いたしましたように

回答内容の一部が当てはまらなくなりますので

再度、一から回答させて頂きます。

 

まず、解雇と雇い止めの違いですが

「解雇」・・・契約期間が決まっておらず何も無ければずっと勤務できる形になっているのに

契約を会社から一方的に解除される状態、または、期間が決まっている契約であっても

その契約期間の途中で会社から一方的に解除される状態のことを言います。

(例えば、4/1~9/30の契約で区切りの9/30を待たずして6/30で会社から一方的に契約を

解除されるなど)

「雇い止め」・・・契約期間が決まっている形になっていて、更新することがあるとして

更新されてきたが、何らかの事情で今回更新されなかった。

(例えば、4/1~9/30の契約を一度更新して10/1~3/31の契約に入っており、次の契約を

迎える前の2月頃に「~という理由で次の契約更新は無いから3/31で終了です」と

言われるなど)

 

今回はおそらく雇い止めと思われますので

以下、考え方をご説明させて頂きます。

 

まず、会社から「解雇通知」でなく、おっしゃるように「雇い止め」の理由を書面にして

もらいましょう。「雇い止め理由の通知書(証明書)」と言います。

これは労働者から請求があれば会社は出さなければならず

法律条文としての根拠はありませんが

厚生労働省の指針(そうすべきという考え方を示すもので、守らないときに

役所から指導ではなく「助言」をうける程度の効果があるもの)が出ています。

顛末書の件は前の回答と同じです。

やっていないなら出さない、否定、拒否で良いと思います。

どちらにしても、契約更新されなければ不利益なのですから・・・

争って行けばよろしいですよ。

 

「雇い止め」は解雇と違い、期間がないのに途中で契約解除したり

約束していた期間を待たずに契約解除をするのと違って

ひとつの契約 を終えて次の契約をするかどうかですから

それなりの理由があれば更新しないことも認められます。

ですので、解雇ほど、会社に厳しく労働者にとって有利とはなっていません。

しかし、「雇い止め」も理由が不当なものだったり

形式的に期間を決めているけれども、ほとんど自動更新状態で何回も何年も

更新され続けている状態であれば 最近は争っている例も沢山あります。

期間を決めた雇用というのを悪用したりする会社も多いのでしょうね。

 

今回の「雇い止め」は、上記の2点にあてはめて、例えばですが

「5年以上の継続勤務は実体として自動更新のような状態であり期間を

定めていないのと同視できるが、今回、事実でない噂により、聞き取りも行わず

一方的に非があると主張され、結果、契約が更新されなかったことは不当である」

などと主張して争われることになると思います。

 

具体的な争い方は、前回答のこの部分↓と同じです。

 

~裁判等と言いますのは

裁判所の裁判・労働審判 ・調停のほか、行政機関である労働局の「あっせん制度」など

で争い(裁判)又は話し合い(それ以外は基本的に話し合いで和解を目指すものです)が

できるということです。

労働局のあっせん、のみ行政サービスなので無料ですが、強制力はありませんので

不参加や和解不成立も考えられますが、解雇という労働者側が争いやすい

事案においては、参加して和解できる可能性も高いと思いますので、労働局で相談し

申請を検討されるのも宜しいかと思います。

他の制度につきましては、簡易裁判所で制度の確認をされてから申請されると

宜しいと思いますが、裁判・労働審判を選択する場合は弁護士に相談されたほうが

宜しいかもしれません。~

 

前回答と異なるのは、解雇ではないので争ったときに質問者様の主張で

前回答で表していた決定的根拠である労働契約法16条違反である!という主張が

使えないと言うことです。

 

以上、また長文になってしまいましたが

ご参考になれば幸いです。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答ありがとございます。

最後にもう一つだけお願いします。

契約の更新はここ2年位前から3月と決められましたが、わたしの場合5年目に入るところでした。

一応会社としては、更新時期に間違いはなく、3月で契約を終了すると言っているので、もしかしたら「雇い止め」にも該当しないという事でしょうか?パートでも勤続年数が長いと、解雇通知書の提出を求められると聞いたのですが・・・。

いずれにしても、話し合いの場を持たれる前の宣告なので、「解雇ですか?」「雇い止めですか?」とちゃんと確認し、解雇通知書または雇い止め通知書のどちらかを貰った方がよろしいという事ですよね?

顛末書に関しましては、提出はやめます。

 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.
おっしゃる通り解雇か雇い止めか
相手に確認し書面提出を求めるのが
宜しいと思います。
契約更新が長い場合
解雇ではないものの
解雇と同等の考え方をてきようさせて
判断される可能性があり
有利になるということです。

以上、ご健闘をお祈りいたします。
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