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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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岐阜県在住のハヤノと申します。 15名程度の金属加工会社の代表です。  現在 1年間、休職中の社員がおり

解決済みの質問:

岐阜県在住のハヤノと申します。

15名程度の金属加工会社の代表です。

 現在 1年間、休職中の社員がおります。
1 年の休職に至るまでも、その3か月前に1か月休職しておりました。
休職前も、上司とさんざん喧嘩をした挙句、翌日いきなり、診断書と休職届を書面で送ってきて、ほぼ一方的に連絡が来るだけです。(診断書と、休業保険手続き)

先日、復職の意向を書面で送ってきました。病院への病状確認を同意する旨と医者が直接 話をしたいとのことでした。
当初、病状確認、経過を知ろうと本人に確認したら、拒否されていましたので、今更という気がしてなりません。聞きにいかないと何か不利になるのでしょうか?

 12月の診断書でいきなり、復職には、’会社のハード面、ソフト面に問題がある’と書かれてあり、どう対処すればわかりません。1年半近くも経ってそのようなことを言われて、正直、
医者は見てもいないのになぜそのような事を書くのか、憤りすら感じます。

 2月の中旬で本人の休業保険が切れる予定ですが、正直 この短期間で復職を判断する事は到底考えられません。連絡の取り合いもないまま復職しようと考えている本人の神経がわかりません。
 対応方法があれば、教えていただけませんか?
できれば、穏便にやめていただきたいのですが、、、

よろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご利用頂き誠に有難うございます。

 

文面内容から現状では私傷病による休職という前提で回答させて頂きます。

 

休職へ至る事情も突発的で、代表者様から見れば休職者に対し不信感をもたれるのも当然といえますね‥

 

今回の件ですが、どんな問題社員といえども会社には従業員に対する安全配慮義務がございますので、可能な限り健康状態の把握を行い適正な労務管理を行なうことは必要になります。

 

今更どうして?と思われるのもやむを得ないところですが、休職者の健康状況を最もよく知りえる立場にある主治医でもありますので、上記義務を果たす上で面談に応じるべきといえます。但し、専門知識を持ち出されて対応に苦慮される場面も想定出来ますので、事前に産業医または信頼出来る医師に相談し、病状の確認等対策を立てておかれることが必要です。

 

恐らく休職者の狙いは、

 

・医師に回復度をアピールしてもらい復職を認めてもらうこと

・会社の職場環境に問題があった為に発症または症状がひどくなった可能性を指摘してもらい、会社に対し不法行為や安全配慮義務違反による損害賠償を認めさせること

 

のいずれかと推察されます。

 

前者につきましては、主治医の判断は重要ではありますが、最終的な復職可否の判定は会社にございますので、不審な点があれば必ずしも主治医の意見に応じる義務はございません。但し、産業医等の意見を聴かれる等慎重な判断が求められます。また、後者につきましても、ご指摘の通り医師は職場の詳しい事情までは分からないはずですので、身に覚えが無い事を言われるだけならば動じる必要はないでしょう。ただ、こちらも実際に休職前のトラブルも含め何か会社側に問題がなかったかを確認しておくことは欠かせません。

 

あと客観的に見まして復職が無理と判断した場合ですが、就業規則上の休職または退職に関する規定に従うことになります。休職期間満了後自動的に退職となっていれば一番良いのですが、単なる解雇事由に該当するのみとなっていますと30日前の解雇予告が必要であるだけでなく解雇自体の妥当性も問われますので注意が必要です。また、退職を勧める際には本人の自発的同意が求められますので、こうした復職志向が強い社員に対しては有効ではないでしょう。

 

いずれにしましても、休職者側の対応に惑わされて感情的な対応をされると損ですので、ここは常に冷静さを保ちながら対応を図られることが大切です。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます

傷病手当金申請用紙野の中の医師の証明欄にある

’会社内のハード面、ソフト面への課題が残る’というコメントに対して、どう行動すれば良いかがわかりかねます。もちろん、医師への面談である程度の内容が聞けるとは思いますが、そうすぐに、変えるのは難しいと感じています。

一回目の休職後、取り組みとして、無理な労働、残業はさせず、仕事内容もどうでもいいような内容の責任の小さい仕事に限定しておきましたし、別工場への配置転換もさせましたが、2回目の休職に至りました。

もちろん、休職社員の上司も、復職に否定的で、復職したとしても、災いだけが残るのではないかと大変危惧しております。

こちらの受け入れに時間がかかることを理由に復職を否定すると、どういった問題が起こるでしょうか?

 

話は飛びますが、 弊社には、小さな会社ですので、産業医がおらず、親しい医者は歯医者ぐらいしか見当たりません。公的な立場で臨時で相談にのっていただけるような医師はみえるのでしょうか? 

 

休職中の社員は、4年在籍になりますが、そのうち1年半近くは休職状態であり、このような状態で、復職させるのは問題をさらに大きくするだけと感じてます。

 

よろしくお願いします。

 

ハヤノ

 

 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご返信頂き大変感謝しております。

 

「こちらの受け入れに時間がかかることを理由に復職を否定すると、どういった問題が起こるでしょうか?」

― 復職の可否はあくまで休業の原因となった当人の健康状態で判断する事が必要です。受け入れ態勢は会社事情になりますので、それを理由に復職を認めないということは出来ませんし、そうなれば労働契約違反を問われることになってしまいます。どうしても態勢が整わない為にすぐに復職させることが出来ない場合には、その間会社都合による休業として労働基準法に基く休業手当としまして平均賃金の6割を支給することが必要になります。

 

「弊社には、小さな会社ですので、産業医がおらず、親しい医者は歯医者ぐらいしか見当たりません。公的な立場で臨時で相談にのっていただけるような医師はみえるのでしょうか?」

―  産業医のいない中小企業の為に全国各地に地域産業保健センターが設けられていて専門医の相談を受けることが可能です。岐阜市にも岐阜県地域産業保健センターがございますし、ネット等で検索すればすぐお調べ頂けますのでご利用をお勧めいたします。

 

仮に健康上復職が可能であるとしても休職者を辞めさせたい場合には、解雇する他ないですが、その場合は解雇するに足りる十分な理由が必要です。受け入れ先が無い為の解雇ですと、一種の整理解雇になりますので、解雇自体の必要性・解雇回避の努力・解雇人員選定の合理性・労使間での真摯な協議といった4つの要件を満たすことが原則として求められます。或いは能力不足等の理由で解雇することも考えられますが、その場合も少なくとも十分な指導を行っても改善出来なかったといった点を明らかにした上での解雇措置であることが必要です。

 

確かに復職させてもまた問題を起こす可能性が高いでしょうし、解雇することも視野に入れられるべきですが、不当解雇と判定されない為にも慎重な対応は欠かせません。復職志向が強いと難しいでしょうが、状況によっては退職金の上積み等の条件を出して退職を検討してもらうことも考えられますので、都度休職者の出方も見極めながら冷静に対応されることが重要です。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

遅くなりすいません

先日、労働基準監督署に出向きました。今回の対応について相談するためです。

相談員の方は、10か月ほど前、休職中の社員Sが、休職の際、岐阜県労働局長による助言、指導という制度で、[会社からの連絡をSさんにしないでください] とTEL通知してきた人でした。その際は、会社としては、引き継ぎ行為や、貸出物品の引き取りもできず、連絡行為も控えておりました。

基準局の相談員さんと話をしましたが、20条など条件をクリアした解雇以外の場合は、ケースバイケースで判例で見るしかありませんとのことでした。

たぶん、またSさんが相談に来るかもと言ってました。同じように産業保健センターを紹介されたので、1/26担当カウンセラーと面談しました。一度 うつ病しんだんされた人へは、カウンセリングできないとのことでした。職場復帰のチェックシ―トなどは頂きました。

 前の回答で主治医の面談を進められたので、時間を見て行うつもりですが、S社員からの文面で、こちらの要請していないような事をあたかも要請したように書いたあるのが非常に気になっております。

 つまり、

担当医師に、会社側から医師面談[病状確認]要請があったので、医師に伝えたら、責任者の方に病院に来てくださいとのことでした。 下記病院に連絡してください。

病院から復職許可が出ましたら、復職許可書を提出して今後のことも相談したいと思っておりますのでよろしくお願いします。 という文面です。

 

 会社としては何も病院や本人に問い合わせなどしておりませんし、本人からは、教科書道理の復職意欲の文面だけは届くが、こちらの問い合わせにはすべて一方通行状態で、いつも先方都合で振り回されておりますので、顧問労務士に相談したら、Sさんが復職意向の連絡をしてきたら、聞きに行けばよいから と言われました。。

(10か月前、休職初めのころは、病状確認承諾書を送ってましたが、拒否されていた)

 

 話は飛びますが、それ以上にやっかいなのは、Sさんは、就労中、外国人ベトナム研修生に対し、胸ぐらをつかむ[暴力?]などや、怒鳴りつける等をしていたため、受け入れ組合から是正の要請まで会社にきておりました。ただ、会社としては本人には行ってきませんでした。

 会社としては何からどう手を打っていけばわからない状況です。

 

長くなりましたがよろしくお願いします。

 

ハヤノ

 

 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそお忙しい中ご返事頂き感謝いたしております。

重ねて状況の詳しい説明頂き有難うございました。

 

御社としましては何も病院や本人に問い合わせされていないにも関わらず、会社からの要請と明確に記載されていたというのはひどいですね‥ これまでの経緯からしましても休職者当人に御社も相当振り回されてきたように感じます。

 

しかしながら、逆にいえば、それだけ休職者当人のいい加減さ・不誠実さがはっきり示されていることにもなります。仮に解雇に至って裁判になった際でも、会社が真摯に都度対応しているのに対し本人がそうでないとなれば、当然ながら当人に対する裁判官の心証は悪くなります。

 

まして、虚偽の記載を平気でしているとなりますと明白な証拠にもなりえますので、この事も含め休職者の不自然・不誠実な対応は万一に備え全て記録しておきましょう。いざという時にはそうした証拠の積み上げが物をいいます。

 

また当人の研修生への言動につきましては、当然ながら許されないものです。胸倉をつかむのも暴力の一種といえるでしょう。恐らくは職場の秩序を乱す等の理由で就業規則上の制裁事由にも当てはまるはずですので、通常であれば相応の制裁処分を受けるべきです。今は休職中ですのでその件には敢えて触れない方がよいでしょうが、そうした事実があって、なおかつ注意指導を受けても改善されないのであれば、解雇を正当化する一つの有力な根拠ともなりえるでしょう。

 

最後に、「何からどう手をつけていけば‥」とのことでしたが、御社としましてやるべき事はきちんとやっていらっしゃると感じます。特に緊急を要する案件というわけでもございませんので、医師と面談する以外何か自ら事を起こすことも要しませんし、慌てる必要性は全くないですよ‥

 

最も大切な事は、自分勝手な休職者のペースに惑わされず、何か起こった際に都度冷静かつ誠実に対応する事です。貴方が誠実な振舞いをされることで相手の身勝手さがより浮き彫りになりますので、顧問労務士とも相談しつつ、慌てず急がず状況を見守っていかれるとよいでしょう。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご無沙汰して申し訳ありません

体調を崩して入院しておりましたので、連絡できませんでした。

 

前回の続きになるのですが、休職者が、3月1日付けで復職するという書面を内容証明付きで送ってきました。主治医のところにはまだ、内容を聞きに行っておりません。

1週間ほど前に、3月13日まで休職願いが出ていたのですが、2月20日に、本人から、上記 書面が届きました。診断書には、前職に復帰可能であると書かれました。(但し、通院、療養を要すと書かれておりました。)

 たぶん、当方が、主治医の面談に行っていない事と、2月いっぱいで傷病手当の支給が切れるので、当方にアクションを起こさせようというものだと思います。

 本人から、何かしらの相談やコンタクトがあれば、主治医と面談して、復職にむけて考えなくてはいけないと思っておりました。

 3月1日にいきなり本人が会社に現れた場合、どう対応すればいいかわからない状況です。どうすればいいのでしょうか?

 ずっと、休職者の意のままに動かされているので、こちら主導にしたいのですが、、、

 

よろしくお願いします。

 

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご無沙汰して申し訳ありません

体調を崩して入院しておりましたので、連絡できませんでした。

 

前回の続きになるのですが、休職者が、3月1日付けで復職するという書面を内容証明付きで送ってきました。主治医のところにはまだ、内容を聞きに行っておりません。

1週間ほど前に、3月13日まで休職願いが出ていたのですが、2月20日に、本人から、上記 書面が届きました。診断書には、前職に復帰可能であると書かれました。(但し、通院、療養を要すと書かれておりました。)

 たぶん、当方が、主治医の面談に行っていない事と、2月いっぱいで傷病手当の支給が切れるので、当方にアクションを起こさせようというものだと思います。

 本人から、何かしらの相談やコンタクトがあれば、主治医と面談して、復職にむけて考えなくてはいけないと思っておりました。

 3月1日にいきなり本人が会社に現れた場合、どう対応すればいいかわからない状況です。どうすればいいのでしょうか?

 ずっと、休職者の意のままに動かされているので、こちら主導にしたいのですが、、、

 

よろしくお願いします。

 

 

 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

体調お悪い中でご返信頂き有難うございます。

 

以前の回答でも申し上げましたように、当人の健康状況から仕事に就けるようでしたら基本的には認めなければならないです。どちらが主導権を握るかというよりも、客観的にみて就労可能であるか否かによって決められるべき事柄なのですね‥ 

 

結局のところ、今回提出された診断書の信憑性が最大のポイントとなります。

従いまして、まずは主治医との面談を行われることが先決です。そうしなければ会社の従業員に対する健康管理への配慮を欠くことになりますし、客観的な判断のしようもありません。会社としてやるべきことだけは着実にこなしていった上で、相手の出方を注視することが大切です。

 

その上で、当人の状態や主治医の言動からしまして復職を認めることに疑問があるようでしたら、会社が指定した医師の診断を受けてみるよう勧めてみ ましょう。拒否された場合には、慎重に判断された上で就労不可であれば引き続き休職をお願いすることになりますが、健康状況の判断は難しいですし、話がこじれるようですと結果的には解雇も含めた検討をしていかなければならないかもしれません。但し、復職出来なくて困っているのは休職者の方ですので、何も貴方があせる必要はありません。ただ、どうしても貴方がご病気の事もあって心労が募るようでしたら、貴方自身カウンセリングを受けられるか身近に相談出来る専門の弁護士に直接ご相談されることも考えられた方がよいでしょう。

 

ちなみに、回答→返信がかなり繰り返されましたので、今回の回答の中でも多分に繰り返しとなっている部分が多いかもしれません。何分ネット上での限られた情報でのやりとりですので、そうした点につきましてはご理解頂ければ幸いです。

質問者: 返答済み 4 年 前.
ありがとうございます。

早速、主治医の所へ伺います。
本人を呼んで、一度話をしようと思いますが、休職前と同じ仕事ができない場合は、給料等の見直しなどはできるのでしょうか?待遇の改悪になるので、本人は拒むでしょうが、ほかの従業員の手前、どうすればいいでしょうか?
また、以前の職場放棄に対して、減給処分という形がとれるのでしょうか?

 本人が納得しないまま出勤してきた場合はどう対処すればよろしいでしょうか? 

よろしくお願いします。
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご返事頂き有難うございます。

 

質問が多岐に渡りますので簡潔に回答させて頂きますね‥

 

仕事が変わることで給料の引下げ等が出来るか否かは労働契約の内容、つまり通常であれば、就業規則の内容によります。職種・業務内容によって異なる給料の定めがあれば、当人と職種限定等の特約を結んでいない限り規定に沿った引下げは可能です。但し、規定が無ければ引下げは労働条件の不利益変更になりますので当人の同意が無ければ原則として難しいです。

 

同様に以前の職場放棄につきましても、就業規則の規定次第です。但し、減給については、労働基準法により1日分の平均賃金の半額が上限とされていますので、余り効果的な制裁とはいえませんが、何もしないよりはましでしょう。

 

本人が納得しないまま出勤した場合でも、上記のように規定に基いた措置でしたら本人の希望に応じる義務はございません。復職自体に関しましても、就労可否の判断は会社が決めることですので、許可無く無理矢理出社した場合は当然違反行為として帰るよう指示すればよいだけです。

 

ちなみに以前から疑問に感じていたのですが、顧問社労士様がいらっしゃるようですが、これらの質問には回答して頂けないのでしょうか?大変恐縮ですが、当方は限られた情報の中で現状未だ無報酬のままかなりの手間をこちらに費やしています。高い顧問料を払いながらこうした相談をされない(出来ないのでしょうか?)というのは余りにもったいない話です。現場を直接見ることが出来る専門家であればより適切なアドバイスが得られるはずですので、ご理解頂ければ幸いです。

jinjiconsul, 社会保険労務士
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