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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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現在、臨時雇用者として働いています。 今年度の健診を申し込んだ所、社員と同じ申し込みは受け付けられないと言われまし

質問者の質問

現在、臨時雇用者として働いています。
今年度の健診を申し込んだ所、社員と同じ申し込みは受け付けられないと言われました。
臨時雇 用者就業規則に定めのない内容は社員の就業規則に準用するという条件で今まで社員と同じ人間ドック(20,000円まで会社負担)を受けていました。
今回、会社が8月に40名近いパート契約の方を採用した為、福利厚生費用が急増したのを懸念し始め今までの臨時雇用者就業規則では経費が増えることに気付いたからの様です。
今年度の健診は既に今まで通り受診している方もいる中、残り少ない期間で受け付けてもらえないのは納得いきませんが意見すると次回の契約更新をしてもらえなかったらどうしようかと心配で何も言えません。
どういった対応をしていけばいいのでしょうか。
よろしくお願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  shonansolicitor 返答済み 5 年 前.

 はじめまして。質問を投稿頂きまして有難うございます。早速ですが、下記の通り回答させて頂きます。

 

平成20年3月に施行された労働契約法第9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である、労働条件を変更することはできない。」と規定し、使用者による恣意的な労働条件の不利益変更を禁止しています。

 

軽微な変更は認められるようですが、重大な変更は認められないようです。御社の就業規則の変更を行政当局がいずれの変更と判断なさるかだと思います。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

回答させていただきます。

健康診断についてですが、会社は法律で1年に1回、定期に従業員に健康診断を受けさせる義務があります。

そして、その健康診断の内容についても最低限の受診項目が定めれらています。

最低限の受診項目以上のことをやるかどうかは任意となります。

よって、貴方の健康診断が最低限の受診項目を満たしているのであれば、法違反ではありません。

 

しかし、貴方が採用時に健康診断について、採用時に正社員と同様の規則で雇用契約を結んでいると考えられるので、今回その人間ドックに関する費用補助がなくなるのは労働条件の不利益変更に該当する可能性があります。

また、正社員はそのままで臨時雇用者には補助がなくなるのは差別的取扱いに該当する可能性もあります。

 

貴方は臨時雇用者とのことですが、契約更新回数や通算勤続年数はどれくらいなのでしょうか?

もし、臨時雇用者でも複数回契約更新していた場合などは、正社員と同様とみなされる可能性もあります。

 

実際には法定以上の健康診断について、法律で規制がないため、会社との話し合いで解決するのが難しい場合は、第3者の力を借りることになります。

 

具体的には、労働局のあっせん制度の利用、裁判所の労働審判等を利用することが考えられます。

ただし、争うことになれば貴方と会社との関係は悪くなる可能性があり、貴方が懸念している次回更新をしてくれないことになる可能性もあります。

 

まずは会社にいままでどおり、人間ドックの受付をしてほしいことについて、話し合いを求めていくことが望ましいと思います。

貴方一人では、難しいと思われるので、同じ思いをしている同僚等の仲間と複数で会社に要望していくことも一つの方法であると考えます。

 

貴方の会社に労働組合はありますか?

労働組合があれば、組合を通しての話し合いも有効です。

 

また、就業規則の変更については、労働組合または組合がなければ労働者の過半数を代表する者が変更について意見書を会社に提出していると思うので、その方に相談されてみてもいいと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

ひとつひとつ丁寧にご回答アドバイス頂きありがとうございます。

 

私の勤続年数は3年になります。

 

会社には労働組合はありません。

 

回答いただいた中から最後の就業規則の変更について、

就業規則は、正社員、パート、契約社員と三種類あります。

今回変更になるのはパート、契約社員のものですが(現在作成中のようです。)この変更について会社とやり取りするのは正社員の労働者代表の方のみになるのでしょうか。

非正規雇用者には知らされないのでしょうか。

 

よろしくお願いいたします。

専門家:  shonansolicitor 返答済み 5 年 前.

  就業規則作成の際に意見を求める「労働者の過半数を代表する者」とは、全労働者を代表して使用者と交渉を行う者をいいます。

 

この過半数代表者が全労働者(正社員、パート、契約社員等)を代表して会社の作った就業規則を確認し意見を述べ、最終的には意見書に意見を書いてサインします。会社は過半数代表者のサインの入った意見書がないと就業規則を監督署に届出ることが出来ません。必ず過半数代表者の選出を行なわなければなりません。

  過半数代表者選出方法には、以下のような方法があります。①労働者全員を集めて挙手や投票により選出する方法 ②候補者名簿を書いた文書を回覧して信任を得る方法③各職場ごとに代表者を選出し、これらの者の過半数の指示を得た者を 代表者とする方法等です。

 

  

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:回答の質.
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

労働者の過半数を代表する者は、正社員に限られず、契約社員やパートさんでもなることはできます。

しかし、現実的には、正社員が選出されることが多く、契約社員やパートさんが代表者になるのは極めて少ないと思われます。

 

就業規則変更については、会社の規模等、個々の会社でやり方は違うと思われます。

法律では、就業規則を作成し、労働者の過半数の代表者の意見書を付けて労働基準監督署に届出を行い、法律に反していなければ有効となります。

そして、従業員に配布する、閲覧できるように備えつけておくなどの従業員に対して周知する義務があります。

よって、会社が就業規則変更について、事前に対象になる従業員に意見を求めることがないこともあります。

 

しかし、今回の変更については、契約社員にとっては補助があったものが無くなるということ、正社員にはそのままで契約社員にはなくなるというのは、労働条件の不利益な変更になると考えられ、事前に説明をする等をして、契約社員の方に理解を求めるなどの一定の配慮は必要であると考えます。

 

裁判等の争いになれば、事前の説明がなかったことなどが貴方にとっては優位に働くと思います。

 

しかし、まだ変更も作成中のようなので、上司等で信頼できる方がいればその方に相談してみることや同じ契約社員の方々と会社に話し合いを申し入れ、内部で解決することが望ましいと考えます。

hiroumushi, 社会保険労務士
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