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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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昨年11月下旬に採用期間を終え12月に正社員となりました。その当時は雇用契約書が無かったのですが、先日1人の社員が退

解決済みの質問:

昨年11月下旬に採用期間を終え12月に正社員となりました。その当時は雇用契約書が無かったのですが、先日1人の社員が退職した時に 残業代・拘束時間・社内環境などが問題になりました。それを受け、社長が紙面で契約を交わすことが大嫌いだけど、問題を避ける為に作成したから読んで良ければ署名・捺印を、嫌なら退職届を持って来い・・・との事でした。

   雇用契約書  
 1休日     土日祝 夏季休暇・冬期休暇
 2有給休暇  法令通り
 3定時     始業9時 就業17時
 4社会保険  労災・雇用保険・法令通り
 5休日出勤  土曜日の場合 3ヶ月以内に振り替えて休むこと
          日曜日・祝日の場合 1週間以内に振り替えて休むこと
 6残業     基本給に月65時間の残業を含むものとする
          これを超えて定時以降の業務を行うことは例外なく認めない
 7賞与     夏期・冬期・春期 何れも勤続年数、勤怠並びに業務の精度及び
          貢献等を含め、社の業績も踏まえた上でその都度検討する
 8その他    ここに記載の無い事項に関しては法令を遵守し、双方とも最善の
          解決に対し努力する

と言う内容のものです。誰と契約を交わすのか・勤務形態・昼休み・・・などの記載も無くまた
基本給に残業65時間含むことはいいのでしょうか?
現在。9時から仕事を始め、15分ほどの昼休みを取り17時には帰ったことがありません。
19時までは普通で、21時過ぎも良くあります。それに対し社長は、「出来ないやつは当たり前だ」
「馬鹿だから仕方ない。業務の終わりの時間を決めているのはお前らだ」などと良く怒鳴っています・・・
せっかく再就職をし、年齢が年齢なので就職難の今、また転職をすることにとても不安を感じています。
この、契約書に署名した場合、効力はあるのでしょうか。
宜しくお願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させて頂きます。

 

契約書に署名すると内容に同意したことになり

効力を持ちますが

会社関係の法律の力関係は

労働基準法等>組合との労働協約>就業規則>個別の労働契約書>職場の慣行

となります。

 

もし、個別の労働契約書や就業規則の内容に

労働基準法に反する事が書かれていて署名したとしても

その部分については無効になり

労働基準法に定めるとおりの適用となりますのでご安心下さい。

 

また、契約書で触れられていない部分については

「会社との独自ルールや約束事がない部分」という事になりますので

当然、労働基準法やその他法律の範囲内で

解釈されることになりますので心配ありません。

 

なお、一定の残業を見越してその分の金額を給料にあらかじめ含んでおく方法は

確かにありますので、そのような項目が就業規則にあったり契約書に署名をすると

そういう労働契約で合意したとは判断されます。

 

しかし、そうする場合には、

あくまで基本給と別の手当として分離し、残業時間を明記して(今回明記は

されていますが・・・)支給するように行政機関(監督署)でも指導しているようです。

残業時間65時間という部分にも疑問が残ります。

なぜなら

会社は行政機関(監督署)に対して「36協定」というものを

きちんと提出する義務があるのですが、監督署が決めている限度時間は45時間であり

それを超える時間の残業をさせるのであれば

特別な事情があるときにのみ限度時間を超えて残業させられる「特別条項付き協定」

というものを提出する必要があります。(その辺は会社で無ければ分かりませんが

提出できているでしょうか・・・提出していない可能性があります。そうであれば

残業は認められません。)

以上から、残業代を含む賃金の支給方法が中途半端であることと

残業をさせることができる手続がきちんとなされているか(現状では分かりませんが)を

考えますと、この残業部分についての項目も労基法に

反するものとなる可能性が高いと思われます。ということは前述のように

署名しても無効になる可能性があると言うことです。

 

以上、長文になってしまいましたが

お役に立てば幸いです。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

早速の回答をいただきましてありがとうございます。

 

私の勤めている会社は、会計事務所内の有限会社です。10人未満なので就業規則の義務付けは無く、また存在しません。

したがって、36協定も結んでおりません。

 

契約書の内容に、就業場所・勤務形態・賃金・昼休み時間など記入をしなくてはいけないと思っていましたが、今回の【独自の契約書】自体は有効ということでよろしいのでしょうか?

そうすると、労基法違反とわかっていながら勤務を続ける場合は署名をしないといけないと言うことですね。

また、残業65時間の根拠は、私が21時や22時までいることが多いのでその分を計算してのことかと思います。

この【独自の契約書】が有効な場合は、タイムカード・業務日報など実労時間のわかるもを証拠として手元においておくしか手立てはないのですね・・・。

 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

ご返信ありがとうございます。

さっそくですが引き続き回答させて頂きます。

 

労働基準法15条では、労働条件を書面で通知しなければならない項目として

おっしゃるとおり就業場所・就業時間・賃金・休憩時間等を挙げております。

 

ですので、本来は

「労基法15条に反するので、必要項目が網羅されたものを交付して頂きたい」と

主張して再提出してもらい、労基法15条に沿った項目が揃った段階で

今度は、その項目の内容に着目し、各々の項目に法違反がある場合は

それについて指摘したうえ適法な書面が出来上がるまで署名はせず

全て適法な状態になった時点で契約を交わして就業を続ける

そして、その後に法違反=契約違反となるような業務上の指示などがあった場合には

正当に拒否して仕事を遂行していくというのが真正面からの対応になります。

 

しかしながら、現時点でそのような対応は難しいという事になりますと

以下の2通りの対応が考えられると思います。

1、労基法15条は労働条件を書面で従業員に一方的でも通知することが義務であり、

  契約書を交わすことまで義務としているわけではないので書面は受け取りますが

  署名はできませんと伝える。

 (会社が名前を書いていないように、質問者様もサインをする義務は無いということです。)

2、前回答の通り、今のままの内容が書かれた書面にサインをしても、内容が適法な

  部分は有効ですが、違法な部分は今後効力を持ちませんし、項目が無い部分に

  ついては、労基法どおりのルールが適用となるので、気にせずにそのまま

  サインして提出してしまう。(65時間残業も36協定が無ければ法違反ですし基本給に

  時間分を含むという主張のみでは一般的には残業代を払っているとは

  認められません。)

 

結論と致しまして、いずれの対応をするに致しましても、今後違法行為が行われた

場合には、契約書の内容に関係なく、法律に沿った正論を主張できると言うことです。

 

ですので、一番のポイントは、おっしゃるように

今の時点で、会社のどのような行為に違法性があるか(例えば条件の通知項目の不足や

36協定の未提出)、また、今後どのような違法行為が行われる可能性があるか(例えば

行った残業に対しての残業代が給料支払段階で不足していることや休憩が取れない日が

でてくるなど)を確認しておき、その証拠となるものを確保(例えば、今回の契約書・今後の

タイムカード・勤務表・給料明細・ご自身の手帳メモなど)そして、今後の流れによって

法違反が酷い場合に、それらの証拠を元にして、匿名で監督署に相談することや、

正面から未払い残業代の請求を行うなどの対応が考えられると思われます。

 

以上、また長くなってしまいましたが

ご参考になれば幸いでございます。

 

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