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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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私の勤務する会社は、運転手20人未満の弱小タクシー会社です。組合はありません。去年の10月以降、会社側が一方的に運転

解決済みの質問:

私の勤務する会社は、運転手20人未満の弱小タクシー会社です。組合はありません。去年の10月以降、会社側が一方的に運転手に対する雇用条件の変更を通告し、結果として、現在以下の通り賃金の削減を受けています。
①急な病気等による場合も含め、前日午後7時までに会社宛に連絡を入れなければ、当日朝連絡を入れても当日の欠勤に対し、3000円の「罰金」を徴収されます〔給与明細上は、遅早控除として引かれます〕。
②無断欠勤〔当日出勤時間までに連絡がない場合〕は、10000円を引かれます。
③給与支給日が土日休日の場合は、自動的に次の銀行開業日に遅らされます。
④以上の内容が、就業規則に成分かされているか否かついては、説明がありません。
⑤同僚の一人は、病気療養中の奥さんがいるため、欠勤日が多いのですが、先々月は、本来の計算であれば、13万円余の給与であるところ、その半額以上が差し引かれたとのことです。

ネットを使っていろいろ調べたところ、基準法91条、さらには3条、先述の同僚に対しては5条に抵触するのではと感じています。
よろしくご指導お願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問ありがとうございます。回答させていただきます。

 

ご質問者様がおっしゃるとおり、労働基準法違反だと考えられます。

 

 

>①急な病気等による場合も含め、前日午後7時までに会社宛に連絡を入れなければ、当日朝連絡を入れても当日の欠勤に対し、3000円の「罰金」を徴収されます

>②無断欠勤〔当日出勤時間までに連絡がない場合〕は、10000円を引かれます。

懲戒処分としての「減給する」場合は「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払い期の賃金の10分の1を超えてはならない」の定め(労基法91条)を守らなければなりません。

そもそもこのような減給をするためには懲戒処分として就業規則に記載が必要です。記載なしに働かない分以上に給料から差し引くことは労基法24条の「賃金の全額払いの原則」に違反します。

また、就業規則に定めていたとしても①の場合は当日朝に連絡をしていることを勘案すると重すぎる懲戒処分だと思います。

 

>③給与支給日が土日休日の場合は、自動的に次の銀行開業日に遅らされます。

給与支給日が土日休日の場合は次の銀行開業日にすること自体は問題ないのですが、もともと給与支給日が前日の銀行開業日だったものを変更する場合は労働条件の不利益変更に該当すると考えられますので会社が一方的に変更できるものではなく労働者の同意を必要とするべき事項です。

 

>⑤同僚の一人は、病気療養中の奥さんがいるため、欠勤日が多いのですが、先々月は、本来の計算であれば、13万円余の給与であるところ、その半額以上が差し引かれたとのことです。

欠勤日分の給与を差し引いた13万円から減給の制裁としてさらに半額以上を差し引かれているのであれば上記の労基法91条に違反します。

 

>当該会社は、定時制社員〔月間16日出勤〕に対して、一切有給休暇を与えておりません。またその旨を追求した定時制社員に対し、現在就業規則を改定中であるとして回答を延期しましたが、その後数ヶ月を経ても、なんら改善はなされていません。

有給休暇は、

①6カ月以上継続勤務した従業員

②所定労働日の8割以上出勤した従業員

の2つの条件を満たしたときは通常の従業員より労働日数、労働時間が少ない従業員に対しても発生します。

しかし、その有給休暇の日数は1週間または1年間の労働日数と勤続年数に比例して日数が決まります。

いずれにせよ、上記の条件を満たした従業員に一切有給休暇を与えないのは就業規則に関係なく違法となります。

ご質問者様の会社に労働組合がなければ他の従業員の方も今回の変更についてのお気持ちはご一緒だと思いますので他の従業員の方と話し合い、全従業員の意見として会社に提言すべきでしょう。

また、それでも会社が聞いてくれないようであれば労働基準監督署などの行政に相談されるといいと思います。

質問者: 返答済み 5 年 前.

詳しいご説明ありがとうございます。

実は、私自身以前司法試験を三度受験し、弁護士を志した者でございます。当時、労働法には全く素人でしたが、社会生活を経て、日本の労働法の雇用実態との乖離を実感し、被雇用者の多くが本来の権利をないがしろにされている事実を披見して参りました。もちろん、雇用者側にもやむにやまれない事情があり、労働法遵守の完璧を期するに障壁となる事実が山積していることも、承知しております。

その上で、あえて4900円を支払って先生に質問したのには、それなりの理由があります。現実問題として、現行の会社の制度が労基法違反であることはほぼ承知しておりました。実際、それを承知の上で先述の同僚にしても、労働基準監督署への申告には躊躇しています。会社側への話し合いを求める行為それ自体、パワーハラスメントを受ける要因となっています。

そのような状況下で、いかなる現実的対処方が妥当なのか、私がお聞きしたかったには、その一点です。

 

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

ご質問者様のお気持ちお察しします。

 

おっしゃる通り、私も労働法と雇用実態には大きな乖離を感じます。

使用者と労働者ではどうしもても立場上、使用者側が強くなりがちです。

 

労基署に匿名で相談したとしても会社は内容から誰が相談しに行ったかは分かってしまいます。そのことによって従業員が会社からパワハラとまでいかないにせよ会社にいづらくなるのではその問題が解決したとしても意味がありません。

よって私はなるべく会社と話し合って解決することが必要だと考えております。

 

労働者の受けている不当なこと、考えを理解してもらうためには、使用者(会社)の考えも理解することが必要だと思います。無断欠勤に罰金を設けるのはいままでにそのようなことが度々発生していたのか?何のために使用者(会社)はこのような労働者に不利になる変更をするのか?経営上やむをえないからか?今後の会社のためを思い、従業員をより律するためなのか?

 

 

私は問題を円満に解決するには話し合い、お互いの歩み寄りしかないと考えております。

(もちろん法律を守ったうえでのことですが)

 

 

それでも話し合いを求める行為自体がパワハラにつながったり、ご質問者様、従業員の方々が法律上の解決だけをお望みであれば、個別労働紛争解決システム(労働局)、労働審判(地方裁判所)、民事訴訟(地方裁判所)などを利用するしかないと思います。

 

現実的対処法ということでしたので私の経験、考えによって回答させていただきました。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

温かいお言葉ありがとうございます。

私も、同僚も別して会社と争う意志はなく、妥当な解決案を求めているに過ぎません。

よって、時期を見て、経営者に話し合いを求める意思を決定しました。

最後に、ご専門のお立場から、以下の要件の違法性について、純法律的なご判断をお示しいただき、さらにその根拠条文あるいは条例・通達等をお教いただきたいと存じます。

 

1.①前日午後7時までの連絡なしに、当日欠勤する場合、3000円の減給とすること。

 ②当日就業時間前の連絡なしによる無断欠勤に対し、10000円の減給をすること。

 ※当該内容が、就業規則乃至労働協約に明文化されている場合と否とするそれぞ  れの場合において。

   〔なお減給とは欠勤による無給与ではなく、出勤時の給総額からの減殺である〕

2.従業員中特定の個人に対し、他の個人に対するのとは別種の規制を加え、よってその賃金を減額する、あるいは格別の訓戒を与えるなど、明らかに差別的行為を行うこと。

 

上記のご回答をもって、今回の質問を終了いたしたいと存知ます。

ありがとうございました。

  

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

>1、①前日午後7時までの連絡なしに、当日欠勤する場合、3000円の減給とすること。

   ②当日就業時間前の連絡なしによる無断欠勤に対し、10000円の減給をすること。

労働基準法第91条【制裁規定の制限】

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

 

・就業規則に制裁の減給を規定しない場合。

そもそもこのような制裁の減給はできません。

・就業規則に規定してある場合。

①の場合は3,000円という金額が一日分の半額を超えていなければ問題ないのですが、理由に対しての制裁としては減給が重すぎる処分であると思います。(無断欠勤ならともかく急な病気で当日の朝に連絡をしている)

しかし、制裁自体は労働基準法に規定はないので会社で独自に決定できることではあります。

②の場合は就業規則に規定してあっても10,000円という金額が平均賃金の一日分の半額を超えていれば違法です。

 

 

>2、従業員中特定の個人に対し、他の個人に対するのとは別種の規制を加え、よってその賃金を減額する、あるいは格別の訓戒を与えるなど、明らかに差別的行為を行うこと。

 

労働基準法と労働契約の関係

労働基準法第13条

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

 

労働契約と就業規則の関係

労働契約法第12条

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

 

就業規則と労働協約の関係

労働基準法第92条

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

 

労働契約と労働協約の関係

労働組合法第16条

労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする

 

上記より個人の労働契約と就業規則、労働協約、労働基準法の効力関係は以下のようなります。

労働基準法>労働協約>就業規則>労働契約

 

よって会社が特定の個人と労働契約を締結していても労働者にとって不当、不利な部分は労働協約、就業規則、労働契約の内容が適用されます。

 

 

 

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございました。

労基法5条へのかかわりなしに、ご説説明いただいた趣旨は、多といたします。

私自身は、当該減給は民法90条の公序良俗違反、さらに労基法5条の強制労働の禁止〔前日連絡を必須とする欠勤減給処分は明らかに、実態として減給を忌避するための無理な就業を強制する、「間接強制」〕にも該当すると思料いたしますが、多分この点に関しては、実体法上の効果はなかろうかと納得いたしました。

会社が、特定の従業員に対して、その就業状態あるいは日々の言動などを勘案し、その特定者をあえて自主退職に追い込むよう格別の対応をもって対処することは、幾多の事例から明らかにありうることです。そのような事態に追い込まれる従業員が多々あることをご認識いただいて、向後社会保険労務士のお仕事を邁進されことを祈念いたします。

改めて御礼申し上げるとともに、より深く労働問題についてご尽力賜らんことをお願い申し上げます。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございました。

労基法5条へのかかわりなしに、ご説説明いただいた趣旨は、多といたします。

私自身は、当該減給は民法90条の公序良俗違反、さらに労基法5条の強制労働の禁止〔前日連絡を必須とする欠勤減給処分は明らかに、実態として減給を忌避するための無理な就業を強制する、「間接強制」〕にも該当すると思料いたしますが、多分この点に関しては、実体法上の効果はなかろうかと納得いたしました。

会社が、特定の従業員に対して、その就業状態あるいは日々の言動などを勘案し、その特定者をあえて自主退職に追い込むよう格別の対応をもって対処することは、幾多の事例から明らかにありうることです。そのような事態に追い込まれる従業員が多々あることをご認識いただいて、向後社会保険労務士のお仕事を邁進されことを祈念いたします。

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