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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  社会保険労務士
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私は勤務してしているのは、全国レベルのハウスメーカーです。私は営業担当兼店舗責任者です。 昨年7月までは、営業ノル

解決済みの質問:

私は勤務してしているのは、全国レベルのハウスメーカーです。私は営業担当兼店舗責任者です。
昨年7月までは、営業ノルマは、毎月1日から月末までが対象で、給料も月末締め切りの翌月15日払いでした。
ところが、8月からは、4週間をノルマの締め切りと就業規則などはいじらず、営業会議での発表のみで変更となりました。そ のため、昨年は、13月期として12月8日から29日を1期間としてみなしました。
年が明けて今年も1月期として1月2日から25日までを約4週間として、2月期を1月26日から4週間とすると思われます。

以上の状況ですが、基本給はあくまで毎月1日から月末までの1年12ヶ月分というのは、法的に問題はないのでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

こんにちは。ご質問ありがとうございます。

 

まず、はじめに確認ですが、ご質問者様の会社は基本給と営業ノルマに対しての報償給(歩合給)があると理解してよろしいでしょうか?

そして基本給は以前のままの毎月1日から月末締めで報償給(歩合給)だけが変更になってということで回答させていただきます。

 

賃金には支払い五原則というものがあります。

①現金で支払う。

②直接本人に支払う。

③全額を支払う。

④毎月1回以上支払う。

⑤一定期日に支払う。

 

基本給が上記の原則に沿っていれば、歩合給の算定期間や支払い時期は基本的に会社の自由に決定できます。(報償給はまとめてボーナスに上乗せして支払うなどもOK)

 

「基本給はあくまで毎月1日から月末までの1年12ヶ月分というのは、法的に問題はないのでしょうか?」という基本給の質問に対しては「法的に問題はありません」という回答になりますが、就業規則に報償給も毎月1日から月末締めで支払うと記載されているのであれば就業規則の変更は必要で、営業会議の発表で一方的に決定されるべき事項ではなく、従業員に対して書面でしっかり説明すべき事項です。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

ご回答ありがとうございます。たいへん勉強になります。

 

追加的な補足ですが、基本給は、営業部としては全員一律です(145000円)。役職給というものがあり、2期間(例えば、1月期と2月期)での契約数で10件でエグゼクティブで205000円、契約数8件でセミ・エグゼクティブ125000円、契約数6件で係長105000、契約数4件で主任75000円となっていて、2期間ごとに上がったり、下がったりします。

 

このまま続くと、基本給は原則のとおり、月1回で年12回ですが、役職給は、基本給の回数と合わなくなってしまいます。

 

また、ノルマは1月期契約5件、2月期5件と1期間5件ですが、ノルマ達成と未達成についての報償給はとくになく、役職給に影響するだけです。(ボーナスもなし)

専門家:  remember2012 返答済み 5 年 前.

>ノルマ達成と未達成についての報償給はとくになく、役職給に影響するだけです。

ノルマは個人目標のようなもので賃金に影響はしないのですね。

 

役職給がご質問者様の会社では報償給の役割をしているのだと思います。

 

いずれにせよ、2期間ごとに賃金体系が変更になるのであればその都度、会社は従業員に書面にて説明すべきでしょう。

 

またご質問者様が今回の賃金体系の変更(昨年の8月)に納得がいかないのであれば変更の無効を主張することはできますが、今回の変更が直ちに従業員に不利益な変更であると思えませんし(得をする従業員もいる)、昨年の8月から変更後の体系で賃金を受領することにより黙示の承諾をしていたとみなされる可能性が高いと思います。

 

それとは別に賃金体系の内容変更の説明、先のご質問で回答させていただいたように就業規則の内容変更などは会社がしっかりすべき事項に変わりません。

 

remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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