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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
61975128
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有給を取らなかった場合、その月に給料を褒奨金、皆勤手当、有給手当などの名目で 手当をアップするやり方、何か問題は?

解決済みの質問:

有給を取らなかった場合、その月に給料を褒奨金、皆勤手当、有給手当などの名目で
手当をアップするやり方、何か問題は?
また、手当の名目で良い案、規則への記入の仕方。
ご教授お願い致します。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
有給休暇については、法律上有給休暇を与えなければならな いと規定しているため、有給休暇を取得しない場合に金銭を支給することは法違反となるでしょう。そのためあからさまな手当の支給は避けるべきです。

少人数とのことですので、まずは時季変更権について活用していくべきですが、他の方法としては、有給を取ると言うことは誰かがその分をカバーしなくてはなりません。そのため同僚の同意を要する、事前申請期間を長くして申請書を書かせるなど、有給を取ることが面倒な体制にすることがいいと思います。

また、有給消化率に応じて昇給、賞与に差をつける(但し取扱いについては慎重に)ことも可能でしょう。
質問者: 返答済み 5 年 前.

、有給消化率に応じて昇給、賞与に差をつける

 

昇給、賞与に差、 程度問題かと思いますが、どのあたりまでなら許される?

勤続年数で有給の日数が異なるので、率での計算が、妥当と思います。

50%消化したので、それぞれ50%カットというわけにもいかないのでは?

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
昇給や賞与は評価の問題ですからいくらでも差をつけることは可能ですが、さすがに「50%消化したので、それぞれ50%カット」というのは、露骨過ぎると思います。

賞与の支給基準にもよるでしょうが、会社業績、個人業績、個人業績の内訳として、目標達成度や会社貢献度(有給取得率は会社貢献度の一部でしょう)に応じての評価結果でしょうね。

立場上有給休暇を有給を取らせないという考え方を改めて頂きたいとは思いますが、有給を取ることが面倒な体制にする方法を考えられた方がいいと思います。
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