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shonansolicitor
shonansolicitor, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 435
経験:  中央大学法学部卒。裁判所事務官・地方公務員上級等合格。
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サ-ビス業で働く23歳の女性です。入社1年目です。東海北陸に支店を出している会社です。8時30分に出社してもタイムカ

質問者の質問

サ-ビス業で働く23歳の女性です。入社1年目です。東海北陸に支店を出している会社です。8時30分に出社してもタイムカ-ドは10時に20時30分に仕 事が終わって後片付けや明日の準備などで23時に退社する時でも、20時にはタイムカ-ドを押すような指示があります。休日も会議と称して出ても出なくてもいいといわれながら、渋々皆が休日に会議に出ていきます。新入社員は25人中半数が3カ月ともたずに退職しました。就業規則はあってないもの。賞与もまともにもらっていません。会社のHPの採用情報には賞与年2回と記載されていますし、就業時間も平日は13時~21時、土曜日は12時~20時と記載されています。実際は上記の勤務内容です。休日は月3回、休日は日曜祝日とHPには記載されていますが、ありません。休日でも、深夜に翌日の提出資料の作成を命ずるメ-ルが突然来ます。その時は寝る間もなく作製しなければなりません。
労働改善など、職業がら無理かもしれませんが、サ-ビス残業や、労働時間の超過などきちんとした支払いがなされていないと感じています。どうしたらよいのでしょう?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
「8時30分に出社してもタイムカ-ドは10時に20時30分に仕 事が終わって後片付けや明日の準備などで23時に退社する時でも、20時にはタイムカ-ドを押すような指示」というのは、ひどい会社ですね。こういう会社は労働法違反を分かっていてあえて指示しているので一番いいのは、「新入社員は25人中半数が3カ月ともたずに退職しました」とのように、会社から逃げることだと思います。

それでも仕事を続けたとの事 であれば、まずは違反の事実を是正することです。会社住所を管轄する労働基準監督署へ申告して会社を指導してもらいましょう。申告は匿名でも可能ですが、日毎の出社、退社時間などメモでも結構ですから具体的に伝えることがポイントです。

労働時間については、基本的に1日8時間、1週間で40時間を超えた時は、1.25%の割増賃金を残業代として支払わなければなりません。休日出勤についても休日出勤手当の支払いが必要となります。
質問者: 返答済み 5 年 前.
会社を辞めれば済む問題ではありませんので、もっと丁寧な回答を希望します。
自分の就業のメモや指示などのメ-ルなどでも有効なのでしょうか?また、労働時間は、どんな職種にも適応されるのでしょうか?たとえば、レストランなどでの従業員などは、軽く1日8時間労働を超えてしまいますが、それも給料に入っていると言われたらどうなるのでしょうか?労働基準監督署で会社を指導してもらっても可能ですが、内部告発ですので会社に居づらくなる場合も考えられるのでその場合の注意するべき点などアドバイスください。
質問者: 返答済み 5 年 前.
返答に対するお答えがありませんが、御回答をお願いします
専門家:  shonansolicitor 返答済み 5 年 前.

 はじめまして。質問を投稿頂きまして有難うございます。早速ですが、下記の通り回答させて頂きます。

 

1.「残業代不払い」について

① 在職希望の場合、会社に残業代が払われない理由をさりげなく確認。指摘できるようならば指摘して行く。 改善されない場合は、労働基準監督者へ「申告」。 この場合の「申告」は、匿名でもできます。 ただ、もし監督・調査が行われた場合、会社内で犯人探し」が行なわれることもあり得ます。ですから、在職希望の中での対応は、かなりむずかしい問題です。 但し、残業した時間の確認できる物は、必ず残しておくべきでです。退職したときに請求はできますので。(但し、2年間の時効の範囲内。)

 

② 退職する場合は、残業した時間の確認できるもの、例えば「タイムカード」のコピー、無ければ働いた時間を 記録したメモ(手帳、カレンダー等でも可)を必ず残しておく。退職後に「書面」にて期日を指定して請求。指定期日までに支払いがない場合は、1労働基準監督署へ申告、2支払督促、3労働局へのあっせん申立て4裁判所での労働審判等の方法があります。

 

2.「有給休暇」について  

① これについても、在職希望の場合は中々難しい問題です。 有休は、まず「時季指定権」を行使しなければなりません。 そして、会社側が「時季変更権」を行使しなければ、必然的に権利が発生します。

 

  「ウチの会社は有休等ない」或いは「認めない」等と言われ、そのままにしているケースが多いのですが、この場合は、「時季指定権」を行使したとは認められません。 有休問題は、まず「有休を請求する」行為が必要となります。  

 

② 退職意思のある場合は、「退職日」が決定したら、その間は有休が取得できます。逆に、この間に有休を請求された場合、会社側は「時季変更権」を行使できませんので認めざるを得なくなります。 ですから、退職時にまとめて有休を取るケースが多くなるのです。

 

 但し、この場合でも、就業規則等で「引継ぎ」を行なうように規定されている場合には、必要な引継ぎの日は出社しなければりません。これを怠ると「損害賠償」の対象となってきます。

 

3  労働条件の不利益変更について

 

  労働契約法第9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である、労働条件を変更することはできない。」と規定し、使用者による恣意的な労働条件の不利益変更を禁止しています。


  賃金は労働契約の重要な要素であり、使用者が労働組合や労働者の同意なく一方的に所定の賃金を減額することは許されないとするのが裁判所の考えでもあります。

 

 

  特に基本給は退職金の算定基礎とされる等、その減額は労働者の賃金に重大な影響を及ぼすので、労働者の同意なく、一方的に変更できないとしたという判例もあります。

 

  社員の生活に大きな犠牲を強いる変更は、経営の現状や今後の見通しなどについて、てどれだけの説明がされたのか、賃金の引き下げについて社員の了解があったのかが問題になります

 

 この問題も、労働局あっせんや裁判所への労働審判の申立て等の対象になります。労働組合がない場合は、地域のユニオン等と相談するのも良いと思います。ご健闘を祈念いたします。



専門家:  shonansolicitor 返答済み 5 年 前.
頂いたご質問に回答を送りましたので、ご参考までにご確認下さいませ。

 

  

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