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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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大手インシュアランスグループ内の生命保険会社の社員です。仕事の内容は生命保険を販売委託している損害保険代理店と共同で

解決済みの質問:

大手インシュアランスグループ内の生命保険会社の社員です。仕事の内容は生命保険を販売委託している損害保険代理店と共同で損害保険の客に生命保険を販売する事です。この職種は全員が生命保険の販売経験者です。共同で募集しますので代理店の手数料は半分。残り半分の手数料が私たちの給与のファンドとなります。給与は固定給と歩合給となり、手数料を数値化し半年ごとに過去1年の数値の合計により雇用の 継続が判断されます。幸いわたしは11年この数値をクリアしましたがこの先は解りません。これは1年更新の契約社員だと感じています。生命保険の手数料は一般的には8年L字払い。(8年分の手数料の約半分を初年度に払い残りを7年分割で支払う)です。私の場合は残り7年分の手数料はかなりありますが、在籍基準は新規契約の数字が殆んどで7年分の手数料はごく一部しかカウントされません。就業規則にも明示されていますが、この先数値が在籍基準に満たなかった場合解雇は不当とは言えないのでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

回答させていただきます。

貴方と会社の雇用契約は、期間の定めない、いわゆる正社員としてではなく、1年ごと雇用契約を結ぶまたは更新する契約社員であると考えられます。

 

1年ごとの契約社員であれば、毎年契約している雇用契約書はありますか?

そこに更新する基準(在籍基準)が記載されていると思われますので、更新については、その基準に従うことになります。

更新基準(在籍基準)に満たさなかった場合は、解雇ではなく契約期間満了による退職となります。

そして、更新しないことが不当かどうかは、貴方が更新基準をクリアしているのに更新しないのであれば、不当となりますが、更新基準に満たないのであれば、不当ではないと考えます。

 

しかし、貴方の場合11年更新されてきているので、正社員と同様に期間の定めなしの雇用契約ととらえられる可能性もあります。

 

就業規則には解雇規定として数字の基準が満たない場合のことの記載はありますでしょうか?

あれば、期間の定めなしの雇用契約とみなしたとしても、解雇が不当であるとはただちに言えないと考えます。

 

もし、貴方が更新基準を満たさないで、契約期間満了となったしたら、期間の定めなしと同様の雇用契約とみなすことができるかの問題は残りますが、ただちに不当であるとは言えないと考えます。

 

それだけ、契約社員というのは雇用が不安定になる可能性が大きいので、今後更新について不安が残るのであれば、正社員として雇用契約してもらうよう申し出ることも一つの方法です。

質問者: 返答済み 5 年 前.

雇用契約書はありますが、査定月で数字を報告し基準以上であった為、契約書は署名無で現在までに至っています。数字が達成できなかった者は後3か月間の数字を明示され

達成できなければ退職する旨の書面にサインさせられます。問題は新規契約の数字が雇用更新の大きなウェイトを占めているおり、保有の継続手数料の評価がかなり少ない事です。何らかの理由で過去1年の成績が更新基準に至らなく結果解雇となった場合 会社は大きな利益を得る事になります。組合もなく就業規則の変更を強く会社に申しにくい立場にあります。1日も心安らぐ日がございません。入社時には3年達成すれば解雇はないと口頭で言われましたがその方はすでに退社しております。良い方法がございましたらお教え下さい。宜しくお願い致します。

専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんにちは。

数字が達成できない場合は、退職のサインをさせられるとありますが、まずは退職する意思がないのであれば、サインをしないことです。

無理やりサインをされるなどの行為は退職の強要として、違法になる可能性があります。

 

手数料等に関しては、これは当事者の契約となりますので、わかっているうえで雇用契約を結んでいるのであれば、交渉して契約を変更するしかないと考えます。

 

今回のケースに関しては、実際に解雇はされていないため、違法を争うのは難しいと考えます。

方法としては、会社のルールについての改善のため、貴方一人ではなく、同じ思いをしている同僚等と複数で会社に労働条件改善を申し出ていってはいかがでしょうか。

また、個人でも加入できる労働組合もあるため、そこの入っての団体交渉も一つの方法です。

 

貴方にとって、実際に不利益が生じていれば、労働局のあっせん制度または裁判所の労働審判等を利用することが考えられます。

 

 

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