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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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年収ダウン率に上限の規定はないのですか? 前年度年収560万 内時間外収入が200万の収入構成になっている月給制正社

解決済みの質問:

年収ダウン率に上限の規定はないのですか? 前年度年収560万 内時間外収入が200万の収入構成になっている月給制正社員雇用(非管理職)のものです。11月上旬に労働基準監督署より会社へ監査があり 主に時間外労働の是正勧告があり三日前上司より時間外労働時間を年間450時間以内に抑えるよう指示があり勤務開始時間の変更(1時間遅い出勤スケジュー ルへ)を口頭のみで雇用契約書等もいただくことなく年明けより即実施の旨を伝えられました。前年度の自己の月別時間外労働時間は人事部より預かったらしく 約1000時間→450時間へとのことでした。残業指示にいたっては各所属長承認による残業指示書というもので日毎に発行されておりました。業務的な改善策(増員、業務プロセス案等)は何もなく単に時間のみということでした。業務的なことも問題なのですが、それはさておき、私達自身の収入がこのことにより年間で100万~110万減少し、年収が20%近く急激に下がり自己の生活に支障をきたすことです。このことによる別途手当てもしくは、本給への保証の有無を確認しましたが特になし との回答で、週明けにでも労働基準監督署に相談に行こうと思っています。労働者は無抵抗のままこの内容を受けなければならないのでしょうか?ちなみに 当内容については自社労働組合承認の上と聞いていますが、私達は社員でありながら非組合員です。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

回答させていただきます。

会社が労働基準監督署から是正勧告を受けたのであれば、時間外労働時間を減らさなければ、行政処分等がある可能性があるため、やむを得ないと考えます。

そもそも時間外労働は会社と労働組合等が結ぶ36協定というものがあり、その協定で時間外労働の上限は決まっているため、それ以上はできないのが原則です。

そして、時間外労働が減ったことにより、残業手当などが減少して、年収が減少したのであれば、法違反にはならず、むしろ、会社は法令順守の方向に向かっていると考えます。

 

残業指示書によって、残業を管理することもよくある事例です。

会社としては是正勧告に従って、時間外労働を減らして、是正報告書を提出しなければいけないと思われるので、まずは単純に時間を減らすことを優先したのだと考えられます。

ただし、業務的な改善が行われず、残業をしているのに残業時間としてカウントされないことやサービス残業として残業手当が支払われないのであれば、賃金未払いとなり、法違反となります。

 

基本給等の固定的給与が下がったのであれば、労働条件の不利益変更で問題となりますが、時間外労働が減って、残業手当等が減ったというのであれば、法違反ではないため、労働基準監督署に相談されても対応してくれないと思われます。

 

会社に組合があるのであれば、貴方も組合に入って、今回の残業規制による収入減少について、基本給等の固定的賃金アップの団体交渉をする方法が考えられます。

質問者: 返答済み 5 年 前.
丁寧な ご回答ありがとうございました。法令順守に伴い口頭のみの雇用契約変更(勤務時間の変更)は、これも労働者の同意無しに強制的に、しかも期日も直近でということですが
これ も とくには 会社側は問題はないのでしょうか? また 現行なのですが、残業指示
がなくても必然的に残業になってしまう職場であることから管理監督者は常に定時内に退社し 後日残業指示書を作成しています。管理監督者不在の中業務を行っていることに問題はないのでしょうか? 最後に 逆に残業を拒否することは雇用契約の内容しだいかもしれませんが、可能でしょうか?拒否することによる会社側からの不当人事等々が仮にあっても従うのみなのでしょうか? 架空の話に近いかもしれませんがご回答いただければ幸いです。宜しくおねがいいたします。

質問者: 返答済み 5 年 前.
再投稿:その他.
内容が不明瞭なのか 返答したことに 返信が帰ってきませんでした。
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
とくには 会社側は問題はないのでしょうか?

労働契約法8条において、労働者の合意がなければ労働契約を変更することはできないことになっています。また就業規則の変更に伴って労働契約を変更する場合には、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変 更に係る事情に照らして合理的なものでなければなりません。

管理監督者不在の中業務を行っていることに問題はないのでしょうか?

労働時間の管理は、もちろん管理監督者が行うものですから、職場で実際に確認またはタイムレコ-ダーなど客観的な方法が必要となります。

逆に残業を拒否することは雇用契約の内容しだいかもしれませんが、可能でしょうか?

残業については、36協定が定められているのであれば、法律違反とはなりません。また残業の指示は業務命令でもあるためこれを拒むことは、難しく懲戒処分の対象となる可能性もあります。

あなたの会社は、法律を理解した上でグレーゾーンとなるように運用しているブラック企業です。会社の組合も御用組合のようであれば、外部の組合に加入して闘うか、あるいは逃げ出すことを考える必要があるかもしれません。

takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 人事労務管理において18年間従事
takatsukasaをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 5 年 前.
明確丁寧なご回答ありがとうございまいした。法的なものにはうまくかからないように企業側がやはりしているようですね。アドバイスいただいた内容を頭にいれ対処していきます。
ありがとうございました.

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