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shonansolicitor, 行政書士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 435
経験:  中央大学法学部卒。裁判所事務官・地方公務員上級等合格。
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現在、社員70名程度の建設関係企業に中途採用の社員として従事している、入社3年目の43才(男)ですが、 2・3の疑

解決済みの質問:

現在、社員70名程度の建設関係企業に中途採用の社員として従事している、入社3年目の43才(男)ですが、
2・3の疑問について教えてください。 
通常この程度の企業であれば普通に健康保険組合に加盟していると思いきや、国民保険(全国建設工事業)の ままで、年金は厚生年金です。

           何とか会社 を健康保険組合に加盟させる方法は無いものかと。?

また、賃金に関してですが、残業・休日出勤の未払いは当たり前で、タイムカードすらなく意見すると次月から固定給内(金額そのまま)に基本給と時間外手当が分けられて明記されている状況です。
          
           対処方法を教えてください。

最後に基本給と成果給の金額が会社の都合(赤字ではない)で毎年下がります(1割以上)。入社時聞いた条件と違い過ぎ、生活出来ない状況です。会社の都合での一方通行告知で、文句があるなら言って来い。で  なぜそうなったのかと言う説明もない状況です。このまま我慢してようとも考えましたが余りに理不尽なもので。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  shonansolicitor 返答済み 5 年 前.

 はじめまして。質問を投稿頂きまして有難うございます。早速ですが、下記の通り回答させて頂きます。

 

1.「残業代不払い」について

① 在職希望の場合、会社に残業代が払われない理由をさりげなく確認。指摘できるようならば指摘して行く。 改善されない場合は、労働基準監督者へ「申告」。 この場合の「申告」は、匿名でもできます。 ただ、もし監督・調査が行われた場合、会社内で犯人探し」が行なわれることもあり得ます。ですから、在職希望の中での対応は、かなりむずかしい問題です。 但し、残業した時間の確認できる物は、必ず残しておくべきでです。退職したときに請求はできますので。(但し、2年間の時効の範囲内。)

 

② 退職する場合は、残業した時間の確認できるもの、例えば「タイムカード」のコピー、無ければ働いた時間を 記録したメモ(手帳、カレンダー等でも可)を必ず残しておく。退職後に「書面」にて期日を指定して請求。指定期日までに支払いがない場合は、1労働基準監督署へ申告、2支払督促、3労働局へのあっせん申立て4裁判所での労働審判等の方法があります。

 

2.「有給休暇」について  

① これについても、在職希望の場合は中々難しい問題です。 有休は、まず「時季指定権」を行使しなければなりません。 そして、会社側が「時季変更権」を行使しなければ、必然的に権利が発生します。

 

  「ウチの会社は有休等ない」或いは「認めない」等と言われ、そのままにしているケースが多いのですが、この場合は、「時季指定権」を行使したとは認められません。 有休問題は、まず「有休を請求する」行為が必要となります。  

 

② 退職意思のある場合は、「退職日」が決定したら、その間は有休が取得できます。逆に、この間に有休を請求された場合、会社側は「時季変更権」を行使できませんので認めざるを得なくなります。 ですから、退職時にまとめて有休を取るケースが多くなるのです。

 

 但し、この場合でも、就業規則等で「引継ぎ」を行なうように規定されている場合には、必要な引継ぎの日は出社しなければりません。これを怠ると「損害賠償」の対象となってきます。

 

3 建設国保と厚生年金について

 

 株式会社の場合は健康保険と厚生年金に加入することが原則ですが。建設国保に加入している事業所は、健康保険の「適用除外」事業所であることを法律が認めてますので、ご存知かと思いますが、違法行為ではありません。

 

  1・2は守らなければ法律違反ですが、3は法律違反ではないので、なかなか事業者の考え方を変えさせるのは難しいと思います。

 

4  労働条件の不利益変更について

 

  労働契約法第9条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である、労働条件を変更することはできない。」と規定し、使用者による恣意的な労働条件の不利益変更を禁止しています。


  賃金は労働契約の重要な要素であり、使用者が労働組合や労働者の同意なく一方的に所定の賃金を減額することは許されないとするのが裁判所の考えでもあります。

 

 

  特に基本給は退職金の算定基礎とされる等、その減額は労働者の賃金に重大な影響を及ぼすので、労働者の同意なく、一方的に変更できないとしたという判例もあります。

 

  社員の生活に大きな犠牲を強いる変更は、経営の現状や今後の見通しなどについて、てどれだけの説明がされたのか、賃金の引き下げについて社員の了解があったのかが問題になります

 

 この問題も、あっせんや労働審判等の対象になります。

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