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beallears-sr
beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  法学部卒業
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お尋ねいたします。 私は今年の10月19日より、1ヶ月毎更新の事務職の派遣として働いてきました。 今月初旬には、

質問者の質問

お尋ねいたします。
私は今年の10月19日より、1ヶ月毎更新の事務職の派遣として働いてきました。
今月初旬には、来年1月も延長でよいかと営業から打診があったのですが、その翌週の12月14日の終業後に、12月末で契約終了と言われました。

『派遣就業条件通知書』には、「更新しない場合は期間満了30日前に予告する」と記載があり、期間を定めずに
2ヶ月以上雇用された場合、派遣社員でも解雇予告手当を請求できると知りました。

質問:

① 私は12月31日迄の契約で、口頭での解雇予告が12月14日で1 7日前の予告だった為、13日分の
  解雇予告手当を請求できますか?(実際の勤務は勤務先の年内営業が22日迄なので22日で終了です)

② 派遣会社に『解雇通知書』の発行を依頼しましたが、出せないと言われました。
  理由については最終日22日に勤務先へ営業と恐らく労務担当が出向いて説明すると言われています。

  『解雇通知書』を発行してもらえない場合でも、解雇予告手当を内容証明郵便で請求することは
  有効でしょうか?

③ 解雇予告手当てを請求できる場合、平均賃金の計算方法は以下で合っているでしょうか。

  賃金総額:一日分・時給1300円(交通費込)×7=9100円 × 41日分(10~12月) = 373,100円
  
  373,100 ÷ 41 × 0.6 =5,460円 (1日分)
  5,460 × 13 = 70,980円

お忙しい中恐縮ですが、ご回答頂けると幸いです。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

お疲れ様です。

さっそくですが、回答させて頂きます。

 

1、につきまして・・・まずは解雇と主張して解雇予告手当を請求するのも方法ですが

そう主張する場合は、「1ヵ月ごとの契約と言うのは単なる形式で

実体として契約期間はなかった。12月の契約終了後も更新が確実に

決まっていたところ今回は途中で解雇された。」と明確に主張できる必要があります。

そのように主張しても会社が解雇を認めず解雇予告手当を払わない場合は

労働基準監督署に相談する段階に入りますが、今回の事案のような状態だと

労働基準監督署が第3者として見たときに

1ヶ月ごとに更新するタイプの契約ではなく、無期限の契約に限りなく近いと

明確に見て取れなければ解雇と判断されず、

1ヵ月ごとの契約で更新中だったが、12月で一契約期間が終わり

1月は更新されないことになったという状態と判断とされてしまうでしょう。

しかし、万が一このように判断されてもあきらめる必要はありません。

「解雇」としてでなく「別の視点」で争っていけばいいだけだからです。

 

その場合は

今回の件は「解雇の問題」でなく

「1ヶ月という期間の定まった契約を更新していく形の契約において

正当な理由なく次の更新がれなかった、そして更新が無いことも約束の30日前に

知らされなかった」と考えて争っていく事案といえます。

このような事案を「雇い止め=やといどめ」と言います。

 

労働基準監督署に対しても

「今回の件は解雇でないにしても、雇い止めが不当なものと思うので

対応策は無いか」と

伝えれば、引き続き相談に乗ってくれます。

その時には、労働基準監督署の上部機関である

都道府県労働局による助言制度(本件の雇い止めについて、

会社は労働者に十分な説明をして、まずは労使で話し合うよう助言するもの)や

あっせん制度(調停の簡易版で、労使の間に法律家を入れることにより和解金などを

求めて話し合うもの。無料で利用が可能、ただし裁判のような強制力は無い)

の案内をしてくれると思いますので利用されるとよろしいと思います。

 

ですので、万が一、解雇予告手当が請求できなくても

労働者が争う場合に「解雇」だけにこだわる必要は

全くなく、解雇にこだわらず

「不当な雇い止め」という視点で、和解金を求めて協議していけば

よろしい事案と思います。

 

2につきまして・・・内容証明でも構わないと思いますが

多少のお金と労力がかかるので、そこまでしなくても良い段階

しっかりとした普通の手紙(請求文書)で十分と思います。

 

3については・・・解雇予告30日は暦日数(出勤日かどうかは関係しないということです)ですので30日に対して暦日数として何日不足しているかです。

そして、解雇予告手当の求め方は下記の通り、法律で公式が定められています。

◆解雇予告の日からさかのぼって直近の賃金締日

に対する給料以前3か月分の給料総支給合計÷直近締日以前3ヶ月の歴日数

=平均賃金・・・A

(例えば20日締め25日払いの給料の会社で、12月14日解雇予告なら

11月25日・10月25日 ・9月25日払いの給料総支給合計÷11月20日~8月21日の歴日数)

◆解雇予告の日からさかのぼって直近の賃金締日

に対する給料以前3ヶ月分の給料総支給合計÷直近締日以前3ヶ月の出勤日数

×60%=平均賃金・・・B

質問者様は時給制の方と思われますので、上記AとBで高かった方を平均賃金とします。

よって、平均賃金×予告不足日数=解雇予告手当となります。

 

以上、長文となってしまいましたが、お役に立てば幸いです。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。

 

1.の質問について派遣先の状況を記載し忘れてしまったのですが、派遣先の会社は仕事が非常に少ない状態で、人件費節減の為『更新されない』ことについては仕方がない状況として理解しています。

 

ただ、正当な理由があっても30日以前に更新がない旨の通告がなかったことで、解雇予告手当の請求が可能かを知りたかったのです。先の質問の際にこれを記載せず申し訳ありませんでした。

 

『正当な理由なく次の更新がされなかった』には当たらないと思うので、『不当な雇い止め』ではないとなると、通告が遅れただけでは和解金を求めての協議も難しそうですね。

 

恐縮ですが、今一度のご回答をお願いいたします。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

ご返信ありがとうございます。

さっそく続きを回答させて頂きます。

 

雇い止めの理由については争う気持ちはなく

解雇予告手当の請求のみについて考えるとなれば

次のような考え方になってしまいます。

 

今回の事案が「解雇」と判断してもらえない可能性が高いです。

「解雇」はもともと、会社からの一方的な通知で契約を期間途中で打ち切られること

を意味しますので、「一契約期間の終了とともに更新がされないもの」や

「退職を勧められ、しぶしぶでも合意してしまったもの」などは解雇に含まれないと

判断されてしまいます。

特に行政機関が法違反の有無を判断する場合(今回の解雇予告手当の支払義務など)は

形式を重視する傾向があると思われます。

裁判等では、形式が実体と異なるものについては考慮の余地がありえると思いますが。

 

なお、最初のご質問文で書かれていた2ヶ月以上雇用された場合の

解雇予告手当の請求権というのは

労働基準法では次の4つの場合、解雇予告をしなくて良いことになっていますが

1、日雇いのもの 2、2ヶ月以内の期間で雇用されるもの 

3、季節業務で4ヶ月以内の期間で雇用されるもの 

4、試用期間中でまだ14日以内にある者

これらの場合でも、2と3についてはこの期間を過ぎてもなお雇用されていれば

解雇予告の義務が発生するという考えに基づくものと思われます。

これはその通りで派遣・パート・正社員などの区別無く考え方は適用です。

しかし、この意味は次のような例のことを表しているので

今回の事案は当てはまらないことになってしまいます。

(例)

1ヶ月の更新を繰り返している労働者がいた。

一契約は1ヶ月なので「2ヶ月以内の契約」に該当し通常は解雇予告は必要ない。

しかし、2度契約を更新すると契約期間のトータル期間が3ヶ月となり

「2ヶ月という期間を過ぎて雇用されるに至った」と判断される。

この時に、2ヶ月目を終えて3ヶ月目に入り、3ヶ月目の

期間満了日前に(=一契約期間の途中でということです)

会社から一方的に契約を切られる(=解雇)のなら、30日前の予告が必要と

主張できると言うことです。

ポイントは、「一契約期間の途中」で一方的に契約を切られるのが解雇である

という事です。一契約期間の終了時点で次の契約をどうするのかと言う問題は

あくまで雇い止めと言われ、解雇とは別物になるため

解雇予告手当の問題には残念ながらならないのです。

 

なお、解雇の予告と別に、雇い止めする場合の予告については

厚生労働省から「指針」がでています。

(通達よりも弱いもので、こうあるべきと言う考え方、指導の基にはなるが

法違反を特定する是正勧告の根拠にはならないもの)

「使用者は、1年を超えて契約を継続している、又は、3回以上の契約更新をしている場合

少なくとも契約期間が終了する30日前までに予告をしなければいけない」

というものです。

しかし、今回おそらく3回目の更新をどうするかの時点だったと思いますので

これも適用にならないと思われます。適用があれば都道府県労働局に

相談の余地はありました。

 

結論と致しまして、解雇予告手当の請求や雇い止めの指針などの

国で定めた法律を根拠とする要求は難しい事案と思いますが

質問者様と会社で交わしている契約書上で

おっしゃるように「いかなる場合も30日前の予告をする」と会社が契約書に

書いているならば、大きな争いにしないまでも

30日前に言われることを想定していたのに急に言われても生活に困る

別の仕事の紹介について融通を利かせてくれるとか

若干でも会社で補償はないのでしょうか?など

正当性の主張ではなく、対応策を求める姿勢での直談判をする要素は

あるように思います。

少しでも納得がいかない部分があるのであれば、とことん会社と

話し合ってみてはいかがでしょうか。

 

以上、かなり長文になってしまい申し訳ありません。

お役に立てば幸いです。

 

beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございました。

 

やはり雇い止めとみなされ、解雇とは別物となるのですね。

 

明日派遣会社の営業担当が来る際に、説明される内容と合致するのか

 

照会しておきたかったのです。

 

今の派遣会社で引き続き働く意思はないので、期待せずに若干の補償がないのかは

 

聞いてみようと思います。

 

派遣で働くマイナス部分を身をもって知りましたので、よい勉強になりました。

 

 

 

専門家:  beallears-sr 返答済み 4 年 前.

ご健闘をお祈りいたします。

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