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hiroumushi, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 309
経験:  4年大学卒業 平成15年10月社会保険労務士事務所開業
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要件のみで失礼いたします。現在、弊社では収益率の悪化に伴い、人件費節減を目的とした希望退職の公募及び大幅な組織変更を

質問者の質問

要件のみで失礼いたします。現在、弊社では収益率の悪化に 伴い、人件費節減を目的とした希望退職の公募及び大幅な組織変更を強引に進めています。組合があり組合員に対しては若干交渉の余地がありそうですが、中間管理職(課長)に対しては経験を無視した技術から製造などの移動及び降格が行われています。私は会社員ですので移動について拒否は難しいと思っておりますので、降格(給与の変更)であるのであれば降格理由を文書で提出するように人事に要求しています。約束はしましたが、辞令のみで正式な回答は得られそうにありません。また会話は念のため全て録音しています。事前に何か対応できることは有りますでしょうか。ご教授お願いいたします。また、人事規定にない役職手当金が支給されている事に対して、質問した所通知をしているので規定にする事は法的には必要ないと言っていましたが本当でしょうか。乱筆申し訳けありませんが御回答お願いいたします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

会話を録音してあるのであれば、確実な証拠は残るのでそれはそれでいいと思います。

あとは、録音出来ない部分として、会社の対応を日付を含めて、メモでもいいので記録に残しておいたほうがいいと思います。

 

貴方は組合員なのでしょうか?それとも非組合員なのでしょうか?

組合員であれば、組合を通して団体交渉をするほうが得策だと思います。

非組合員であれば、次のことを会社に対して、文書で説明を求めてください。

・人件費を削減するうえでの会社の具体的な経営状況

・降格される人の選定理由

・役員報酬カットなどの努力を尽くしているか

・降格について、十分な説明があったか

上記の説明がないのであれば、降格について拒否する意思表示を会社にしたほうがいいと思います。

それでも会社が強引に降格するのであれば、労働局のあっせん制度を利用して交渉する方法があります。

 

役職手当の支給ですが、規定にあって支給されていないのであれば問題ですが、規定になく支給されているのであれば、労働者にとっては有利になると思うので、法的には問題ないと考えられます。

よって、規定になくてもいままで支給されていたものが支給されなくなったとしたら、慣例として規定されていることと同じ効力があることになり、違法になる可能性があります。

質問者: 返答済み 5 年 前.
回答ありがとうございます。私は課長のため非組合員となります。役職手当に関しては、組織変更を行い役職名を無くす様です。課からグループとして仕事内容が変らなくても課長そもののを無くす手段を取るようです。また、労働局のあっせん制度の使用方法についてお聞かせ頂きたくお願い申し上げます。私は転職でこの会社に在籍した訳ですが、(3年前)キャリアを無視した移動指示に戸惑っています。現在50歳です。
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

役職自体をなくすことで役職手当をなくすということですね。

課長という役職自体がなくなったとしても、貴方の職務内容や責任が変わらないのであって、役職手当がなくなる代わりに基本給が上がるまたは別の手当で補てんする等がなければ不利益な取り扱いとなるため、会社側にそれなりの理由がなければ、問題があると考えます。

 

労働局のあっせん制度は、労働者と会社の雇用に関する紛争について、労働局が指名した弁護士等の方に第3者として入ってもらい、話し合いによって解決を促す制度です。

費用は無料なので、利用しやすと思います。

しかし、貴方があっせんの申請をしても、会社は拒否することもできるので、その場合はそこで終了となります。

最寄りの労働基準監督署で労働相談コーナーがあると思うので、そこで詳細を確認する、または、道府県の労働局に連絡してもらえば相談にのってくれると思います。

 

 

 

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質問者: 返答済み 5 年 前.
先日、部署移動の内示を受けました。降格であればその説明の文書での要求をしました。現在、移動命令書待ちの状態です。社長と面談致しましたが、役職は無くなるが責任のレベル、内容は変わらないとの話しを伺いました。移動されるため、役職手当てについては不明な状態です。業務内容が変わるため、どの様な対応策が有るのでしょうか。内容は全て録音しています。
専門家:  hiroumushi 返答済み 5 年 前.

こんばんは。

部署移動については、貴方の雇用契約が職務限定等になっていなければ、やむを得ないでしょう。

しかし、部署移動が貴方を退職させるためなどの目的であれば、人事権の濫用となり無効となる場合もあります。

 

対応としては、部署移動に伴ってどのように労働条件等が変更になるのか書面で明示してもらうようにしてください。

労働条件が貴方にとって不利益な変更になるのであれば、労働局のあっせん制度を利用する、裁判所の労働審判等を利用することが考えられます。

ただし、上記を利用することは会社との紛争になることは避けられないため、慎重に考えて行動されることを望みます。

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