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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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ご質問させてください。 年末の休みが12月31日~1月3日まであるのですが、その前の12月29日、30日の休みが取

解決済みの質問:

ご質問させてください。
年末の休みが12月31日~1月3日まであるのですが、その前の12月29日、30日の休みが取りたく有給申請を会社に出しました。
社内規定通り、2週間以上前に提出したところ、保留にさせて欲しいと上司から言われたので、何故かと問うと30日に仕事納めがあるからそれには社員全員が参加することになっていると言われました。
通常の業務は29日で終了です。
30日は会社の大掃除と仕事納め をするだけですので、私が休みをとっても業務的にはなんの支障もないはずです。(会社自体が取引先に29日で今年の業務は終了と提示しています)

夏に祖母が亡くなっているので今年は年末に親族全員が集まって祖母を偲ぶ会を行う予定でもあり、古い家なので神事祭事がいろいろあり、私としては実家に帰りたいと思っています。
労働基準法では有給の申請は認められてると思うのですが?と上司に言ったところ、法律より社内規則の方が強制力があるからと言われました。
別に欠勤でも構いませんとこちらが言ったところ、そこまで言うなら仕方ないから休めばいいとしぶしぶ許可を貰いましたが、欠勤扱いになる事になんとなく納得が出来ません。
本当に有給申請は許可して頂けない物なのでしょうか?
会社の規定の方が法律より有効なのですか?
今まで有給を貰うときも、私が行っている業務には支障の無いようにして休みをとっています。
今回も業務にはなんの支障も出ないように休みをとる準備もしてあります。
何が問題で休みを許可して頂けないのか教えて欲しいと言ったところ「会社納め」は全員参加で、会社の行事には出席するようにと言われるばかりです。
それで有給申請の許可が下りないのは法律上問題ないのでしょうか?
是非教えてください。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.

そもそも有給休暇は、6ヵ月以上全労働日の8割以上出勤など所定の条件を満たした時点で取得する権利が発生します。そのため、会社が有給取得を認める認めないの話になりません。(例外として会社は事業の正常な運営を妨げる場合に限って、有給休暇の時期をずらすように指示することができるだけです。)

 

届け出をして強引に休んでしまい、その分が欠勤として控除されているようであれば、労働基準監督署へ申告するという方法もあります。

 

しかし、有給取得の理由が「親族全員が集まって祖母を偲ぶ会を行う」ということであれば、そのことを正直に話したうえで有給扱いとしてもらうことができるのであればそれ程波風を立てることなく、休むこともできるのではないでしょうか。

質問者: 返答済み 5 年 前.

御回答ありがとうございます。
しかし求めている詳細な回答にはほど遠く思っております。
この回答であればヤフーの知恵袋等の問答サイトに書いてありましたし、私も理解しています。
今回、そのような一般の問答のサイトではなく、わざわざ専門の方にお金を支払ってまで回答頂きたいと考えていたものは、この上司を納得させて有給を貰う「法律の詳細」です。
どの法律にそう書いてあって、こういう事だから有給がきちんととれるという事が知りたいのです。

 

祖母の件もすでに話してありますが、梨の礫です。
とにかく、上司からは「他の人からの有給申請も許可してないのに私一人だけに許可は出せない」と突っぱねられている状態です。
会社の行事は全員出席が義務だから・・・というのが理由になるのか知りませんが、私としては非常に困っています。
こちらとしても波風は立てたくありませんので論理的に話して納得してもらいたいのでお力をお貸し下さい。
知りたい事は下記の通りです。


1.労働基準法より社内規定や社内規則の方が強制力が強いのか?
2.有給申請時期をきちんと守って書類を提出しているのにそれを却下するのは可能なのか?(尚、業務には支障の無いようにしてあると仮定します)
3.有給申請日と会社の行事が重なったときに、有給取得が認められるのか?
4.仕事には問題なく、届けを出しているにもかかわらず許可されずに会社を休んだ場合、それは欠勤として扱われるのか?

 

法律にあわせてお答え頂き、上司を論理的に納得出来るようにお手をお貸し下さい。
よろしくお願い致します。

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.

そうですか、旅行などならともかく冠婚葬祭であっても有給を認めないとは困りますね。
さてご質問に対して回答させて頂きます。

 

1.労働基準法と就業規則の関係については、労働基準法13条に定められています。
これによると労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約分については無効となり、労働基準法が適用となります。

 

2.先ほども回答したように有給休暇というのは、却下することはできません。
会社に認められている権利は、業務遂行に際し時季変更権を行使することのみです。
これは労働基準法39条4項に定められています。

 

3.前項の回答と同様になりますが、会社が時季変更権を行使することが出来る場合は事業の正常な運営を妨げる場合に限定されています。
事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断については、所属する事業所の規模、内容、担当業務、作業の繁閑、代行者の配置、労働慣行などを考慮して客観的に判断されなければならないとなっています。

 

4.有給休暇は、労働者が有給取得をする日を指定するのみで権利が発生するのものです。
そのため会社が有給休暇を認めずに欠勤として扱った場合は、労働基準法24条の賃金の全額払い違反となります。

質問者: 返答済み 5 年 前.

早々の御回答を頂き、誠にありがとうございました。
質問がございます。

 

1.労働基準法と就業規則の関係については、労働基準法13条に定められています。
これによると労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約分については無効となり、労働基準法が適用となります。

 

とありましたが、『労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約分について』とは具体的には何になるのでしょうか?
例えば、今回の大掃除や仕事納めがそれに当たるのでしょうか?
ならば今回の件は労働基準法が適用されると考えて良いのでしょうか?

お答え頂ければ幸いでございます。
よろしくお願い致します。

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.

ご質問のケースは、冒頭のご質問にありました。法律より社内規則(就業規則でしょうか)の方が強制力があるからの部分を指してお答えしています。社内規定(この場合就業規則など)が労働基準法に定める基準以下の場合には、労働基準法が適用されるとの意味です。

そのため、社内規定の方が労働基準法より強くないと言いたかったのです。

有給休暇の判断については、大掃除や仕事納めが事業の正常な運営を妨げる事由とは、ならないでしょうから有給休暇の時季変更権を行使することはできないでしょう。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

御返答ありがとうございます。

こちらのご返答が遅れてしまい、大変申し訳ございませんでした。

lin0519様に教わりましたとおりの事を書面にて提出し、納得して有給を頂きたいと申し上げたところ、本日やっと回答がきました。

上司がいうには「結論からいうと許可します。しかし他にお話がありますので後日話し合いの場をもうけます」と言われました。

許可・・・という言葉が適切かどうかは分かりませんが、とりあえず有給としての休みは頂けそうですので御報告申し上げます。

上司としては、社会保険労務士の方に相談までして私がこんなに抗うと思っていなかったようで、結論を出すまで相当もめたようです。

やはり会社としては足並みを揃えるのが社員の当然の義務と考えているようで、有給申請は会社自体がどうとでも拒否出来るのが当然だという姿勢なのだと思います。

ですから「後日の話し合い」というものには大分引っかかるものを感じており、不安な気持ちがあるのも事実です。

しかし、とりあえずお力をお貸し頂き、申請が通った事は喜ばしく思っております。

専門の方に相談に乗って頂き本当に助かりました。ありがとうございます。

また何かございました際はどうかよろしくお願い致します。

最後になりましたがlin0519様にお力をお借りできた事を心から感謝申し上げます。

それでは気候天候不順な折、お身体には充分ご自愛下さい。

本当にありがとうございました。

専門家:  takatsukasa 返答済み 5 年 前.
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