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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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派遣社員として働いています。 先日土日出勤(11月26、27日)して休日がありませんでした。 その代休を次の

質問者の質問

派遣社員として働いています。

先日土日出勤(11月26、27日)して休日がありませんでした。
その代休を次の週に今週中にとれと言われたのですが、
ある程度会社の都合を考えて好きな日に代休はとれるものではないのでしょうか?
言われたらその週にとるべきなのでしょうか?

また週1の休みがなかった場合でも、4週通して4日確実に休み
の場合労働基準法に違反はしないと思ってるのですがいかがなのでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させていただきます。

 

まず、休日についてですが、おっしゃるとおり4週4休の休日が確保されていれば

労働基準法35条(休日についての項目)違反には該当しないことになります。

 

労働基準法では32条で基本的労働時間の枠組みについて

週40時間と規定しています。

そして、36条では、この枠を超えて労働をさせる場合には労働者代表と「36協定」

というものを交わして労基署に届出する義務があるとしています。

また、37条では、36条によって週40時間を超えて労働させる場合には

その時間外労働に対して、一定の割増賃金を支払わなければならないと

規定されています。

 

次に代休についてですが、

もともと代休制度は労働基準法などに規定があるものでなく

実務上の制度になりますから、法的な根拠がないのです。

 

基本的に、ご質問のような先日の土日に出勤した場合で

質問者様の週の労働時間が40時間を超えていれば

会社は割増賃金を支払う義務が出てきます。

この時に「週」とは通常「日曜日を起算」としますので

日~土で週40時間を超えたかどうかで見る事になります。

ですので、会社は11月27日起算の週で「代休」を取ってもらうことで

「結果として週40時間をクリア」できるのが理想的な運用となります。

その週で代休が取れずに翌週に突入すると割増賃金の支払い義務が発生します。

 

会社の指示があって、 その週に代休が取れるのであれば

労使にとってその方が良いということになりますが

取れないのであれば、翌週などに取って、割増賃金での精算を求めるのも

方法と思います。

(法律では、割増賃金を支払うことが義務となっているので割増賃金を

支払っていれば、代休を与える義務自体は無い事になります。結果として

労働者側としては、代休が取れず貯まっていく状態が慢性的になると

割増賃金の支払いで給料はふえますが、休みが取れず体がきつくなってきます。

あまりに残業が多いのは別の視点で問題がありますが・・・)

 

前述のように、結局、取り方については、法的な根拠が無いので

労使の話し合いで(就業規則や契約書に運用方法があればそれに沿うのが一般的)

決めることになります。

例えば就業規則で

同一週で取るようになっているのか?同月中に取るようになっているのか?

労働者が指定して取れるのか?会社の指定で取るようになっているのか?

など確認して労使で話し合いのうえ取得していくことになります。

 

以上、長くなってしまいましたが、お役に立てば幸いです。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。

 

就業条件明示書には代休の件について書いてありませんので、派遣会社との契約で決まっているか確認してみます。

 

申し訳ないのですが契約内容で違反になる可能性があるか知りたい為、

追加情報させて下さい。

 

就業条件明示書で

就業時間9時~17時

時間外労働(1日 3時間/週  時間/月45時間)

休日労働(1月1回)

となっております。

 

上記を超えた場合でも、割増賃金をいただいていれば法律上の問題はありませんよね?

(時間外労働は先々月150時間前後になっていました。休日労働はこの状態でも労働基準法違反になるかならないかだけ分かれば十分です)

 

就業時間は数ヶ月前より8時~17時に変更してますが、以前から0時くらいまでの残業がある時もあります。

 

もしここがこうなると違反になるなどありましたら、それも含めて回答いただけるとありがたいです。

問題がある会社かもしれませんが、個人としてはきちんと賃金いただければ構いません。

 

追加3点申し訳ありませんが、回答宜しくお願い致します。

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

さっそく回答させていただきます。

 

まず、先ほどの続きのようなお話になりますが

時間外労働については週40時間、1日8時間の設定枠があり

それを超えて労働させる為には会社が労働者代表と36協定を交わして監督署に

提出しているはずです。

この36協定の中身ですが、いくつかの条件を労使で合意した書面になるので、

例えば、1ヶ月に時間外労働をさせることができる時間数も決めています。

この時間について監督署では限度時間を1ヶ月45時間と決めているので

45時間で労使合意して提出している会社が多いと思われます。

これで提出した場合、

36協定の範囲内で可能な残業(=労基法36条違反とならない残業時間)は

1ヶ月45時間までとなりますので、実体が45時間を超えている場合は

割増賃金を払っているとすれば労基法37条違反にはならないものの、

労基法36条に関しては違反と扱われてしまいます。

もし、月45時間を超える残業が見込まれるのであれば、会社は

「特別条項付き36協定」というものを締結しておく必要があると言えます。

(特別条項付き協定の具体的内容は長くなるので割愛させていただきます。)

 

また、別の視点の問題として労働安全衛生法(これも労基法と同じく役所は

監督署となり、調査・指導があります)では

月の時間外労働が100時間超えであれば健康を害する可能性が高いと考えられており

従業員に疲労の蓄積が認められる場合、医師による面接指導を義務付けていますので

万が一、監督署の調査が入って、その程度の長時間労働が慢性的と判断され

面接指導できる体制が整っていなければ指導の対象となると思われます。

 

休日労働は約束どおり月1回の休日出勤で割増賃金が払われていれば問題ありません。

 

労働時間に関しましては

このあたりの体制が整っており、割増賃金の計算が正しければ問題ないと思われます。

 

以上、ご参考になれば幸いです。

 

 

 

 

 

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質問者: 返答済み 5 年 前.
追加の分にも分かりやすい回答ありがとうございました。
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.
ご承諾いただき有難うございました。

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