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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1375
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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質問です。 長文になりますが、よろしくお願いします。 私はある上場企業の子会社で部門長という立場におります(

解決済みの質問:

質問です。
長文になりますが、よろしくお願いします。

私はある上場企業の子会社で部門長という立場におります(親会社からの出向、41歳、男性)。

今年の新入社員(20歳の女性)が、盆明けに家出をしました。
個人で契約した携帯電話の行き過ぎた使用により、多額の請求がきて、
それを問題視した親が、携帯を取り上げ、さらに個人で契約できないように、給与の通帳やカードも
一緒に取り上げたのが原因です。

3日後には戻ってきたのですが、仕事中も終始ふてくされ、業務中に会社のPCを利用して、出会い系サイトの
ようなものをしたりとヒドイ状況でした。

彼女は聴覚に障がいがあるため、私は採用段階からいろいろ目をかけてきたので、彼女にとっては、
会社の中で唯一信頼してもらえる感じでした。

不憫に思った私は、一番の悩みは何かと彼女に聞くと、携帯を取り上げられ、親友と連絡が取れない
ことがツライとのことでした。会社の人間関係も嫌だとも話がでました。

そこで、一番の悩みである親友との連絡を取るた めに、また、再度家を飛び出すようなことがあっても
連絡が取れるように、「個人」で契約をして、彼女に貸しました(家出の際に、連絡が取れずに、会社
としてもかなり心配しました)。

その際に、ルールを決めました。
1.メールは、親友と私の2人だけしかできない設定である。裏操作なので、違う人とやりとりしたら没収。
2.無断欠勤、無断外泊したら没収。
3.毎日帰宅したらメールすること。
の3つです。

このルールを彼女も了解しました。

彼女は親に知られると没収されるというので、このことは伝えていませんでした。
ただし、ばれたら素直に私から個人的に借りていると言いなさいと伝えてました。

貸しだして10日後くらいに、なぜ娘に携帯電話を貸しているのか!と母親から会社に電話がきました。
私は事前の報告がなかったことをお詫びして、理由を説明しましたが、母親は、娘の素行の悪さを
まくしたて、はては、その親友のせいで素行が悪くなったと。あげくのはてに、その親友は親会社に
務めており、私の今回の行動も合わせて、その会社は信用できない。そもそも入れたくなかったと。
これ以上、人の家庭に入り込まないで欲しい。とにかく携帯は没収してくれという内容でした。
※彼女が弊社に入社したのは、父親の希望でした。

しかしながら、誰が何と言おうと、彼女の味方をすると約束しており、母親の考え方もいささか、
極端すぎると思い、没収はしませんでした。

そして、先月にまだ持っていることがばれて、会社に母親から電話入りました。
この際に、かなりきつい内容も含めて、私の見解を母親にぶつけました。

その後何も連絡ないままでしたが、彼女とのメールの中で、母親の調子が良くないようなことを聞きました。
その責任も感じ、またルール違反もあったので、2日後に携帯を止めますと母親に連絡しました。

母親からは返信がなかったのですが、彼女はなぜか逆ギレをおこし、会社をやめてやると悪態をつきました。
また、今までさんざんな言っていた母親に言いつけた?ともメールに書いてきました。

止まる理由などもいろいろ説明しましたが、内を言ってもムダの状況でしたので、止まるまで無視しました。

携帯を止めてから2日後に、親会社の相談窓口に、母親から連絡がはりました。
携帯を個人で貸して没収してくれと頼んでから1ヵ月もかかった。会社の対応が悪いと。

それを聞いた親会社の人事から呼び出しがあり、経緯を説明しました。人事からは、明日から会社を
休んで欲しい。何らかの処分を下すことになるとのことです。

それから10日後にようやく人事から連絡があり、懲戒処分と配置転換を検討していると聞きました。
理由は、会社の信用を失くす行為であったことと、一方的に私が彼女に好意を寄せていたた没収しなかった
ということです。

私は、彼女の行動監視を含めて、携帯を貸していただけであり、20歳以上も離れた子に好意を寄せるなど
もってのほかで、到底納得できる処分ではありません。
おそらく、逆ギレした彼女が私の都合の悪い部分だけを親に報告していると推測できます。

今回の件については、あくまで個人で貸しだしており、その旨を親に説明しています。本来であれば
私に直接文句を言うべきところ、なぜか親会社に相談して、このような問題に発展しております。

個人の貸し借りについても、会社は処分を下せるものなのでしょうか?

回答をお願いします。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 

 懲戒権濫用の可能性があります。

 

 懲戒処分には、罪刑法定主義、二重処分の禁止、比例原則などがあります。

 

 1 罪刑法定主義とは、犯罪と刑罰とは前もって法律で明確にされていなくてはならないという要請です。つまり、何が懲戒処分の対象となるのかを就業規則において明示し、かつその場合の懲戒処分の内容も予め特定しておく必要があります。

 

 2 二重処分の禁止とは、同一の行為について2回懲戒処分の対象にしてはいけないということです。

 

 3 比例原則とは、懲戒処分を実施する場合でも、その職場秩序違反行為の程度に応じた適切な内容の懲戒処分を選択しなければならないということです。

 

 本件は、「会社の信用を亡くす行為であった」「一方的に私が彼女に好意を寄せていたた(め、ケータイを)没収した」という理由ですが、漠然不明確の上、私生活上の非行にも当たらないため、1に反します。

 

 また本件では懲戒処分の内容が不明ですが、配転のような懲罰的人事である場合は、3にも反します。

 

 懲戒権濫用について、労働契約法第15条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な根拠を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と規定しています。

 

 本件で懲戒処分として降格が行われた場合には、配転の無効確認を労働審判で請求できます。

 

 

 

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