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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1363
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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うつ病で約2年間休職後、復職して2年になります。 (現在も通院・抗うつ剤を服用中であり、産業医面談も定期的に受診しています) 復職後も勤務成績はあまりよくなく、人事から退職勧奨

質問者の質問

うつ病で約2年間休職後、復職して2年になります。
(現在も通院・抗うつ剤を服用中であり、産業医面談も定期的に受診しています)
復職後も勤務成績はあまりよくなく、人事から退職勧奨のような面談があ りましたが、
仕事量や内容をセーブしてもらう事を条件に何とか毎日出社していました。
ところが私を以前から辞めさせたい と思っている上司が、突然の私を隣の部への異動を
決定し、全く新しい仕事に従事する事になりました。
今までの仕事もやりがいや将来のビジョンもあり、人間関係も良好だった事が幸いし
崖っぷちでも何とか踏ん張っていられた状態だった為、この人事異動は、パワハラ的な
嫌がらせとしか受け取れず、精神的にも参ってしまい出社できない精神状態にまで
追い込まれています。
このままでは、退職も仕方ないかと覚悟していますが、こういう場合、
自己都合退職ではなく会社都合の退職として交渉できるものでしょうか?
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 退職届を出してしまうと、自己都合扱いになり、失業等給付の給付制限など不利益を被りますので、会社都合離職にしてもらうことです。

 

 離職票と退職証明書を発行してもらい、会社都合であることをはっきりさせることが第一に必要です。

 

 解雇と言ってくる可能性もありますが、その解雇通知なり上司の言動をメモしてください。

 

 配転のやり方など、パワハラと思われますので、上司の言動の詳細をメモしておくことです。

 

 労働審判で慰謝料請求を行うのが最も簡便かつ効果的です。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

第三者的にみると「本人のスキルアップの為の人事異動」だとか、

パワハラとは見なされないように言い逃れをされる可能性も十分あります。

パワハラと認定されるべき十分な明確な証拠がなかったとしても

労働審判で慰謝料請求が可能なのでしょうか?

(労働審判で慰謝料請求とは、どのような手続きが必要なのでしょうか?)

また解雇(懲戒解雇ではない通常解雇)と会社都合の離職とでは、

労働者にとってどのような違い(メリット・デメリット)がありますか?

質問者: 返答済み 5 年 前.

第三者的にみると「本人のスキルアップの為の人事異動」だとか、

パワハラとは見なされないように言い逃れをされる可能性も十分あります。

パワハラと認定されるべき十分な明確な証拠がなかったとしても

労働審判で慰謝料請求が可能なのでしょうか?

(労働審判で慰謝料請求とは、どのような手続きが必要なのでしょうか?)

また解雇(懲戒解雇ではない通常解雇)と会社都合の離職とでは、

労働者にとってどのような違い(メリット・デメリット)がありますか?

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 

 >>言い逃れに対しては、パワハラと認定してもらいやすいように、

 

ある程度作文をします。証拠は「言行録」です。

 

 客観的にみて普通の人間でも傷つくようなことをしておいて、

 

パワハラはなかったと言い切れるものではありません。

 

 労働審判では パワハラ上司個人を相手とするとすることはできず、会社の使用者責任(民715条)を問うことになります。これは特殊的不法行為です。加害労働者である上司は

、利害関係人として呼び出し可能です。

 

 申立書の書式は以下を参考にしてください。

 

http://www.courts.go.jp/tokyo/saiban/tetuzuki/index.html

 

 

 

 >>普通解雇は、やむを得ない事由の発生による使用者側からの労働契約の解除です。

 

 懲戒解雇は、懲戒処分としての労働契約の一方的解除です。

 

 本件では、やむを得ない事由があるとはいえないので、普通解雇というのは成り立たないように思います。

 

 >>加えて実務上は、離職票の離職理由に普通解雇という概念じたいなく、

 

 「3事業主からの働きかけによるもの」としては

 

(1)解雇(重責解雇を除く。)

(2)重責解雇(労働者の責めに帰すべき重大な事由による解雇)

(3)希望退職の募集又は退職勧奨

 

があります。

 

 

 

 懲戒解雇のデメリットは、再就職に不利な場合があること、退職金の不支給・減額、解雇予告手当の不支給の場合があることです。メリットは訴訟追行のために動かぬ証拠ができたことです。

 

 会社都合離職のメリットは、自己都合離職の場合に比し、3か月の給付制限のないことです。

 

 普通解雇、退職勧奨はひとくくりにして会社都合離職とされます。これと自己都合離職を

対比させたほうが理論的にはスッキリします。

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。

それでは、もし、このまま出社できない状態が続き、自分から退職届けを

提出しなければ、「会社都合離職」という流れになるのでしょうか?

 

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

 会社が「自己都合離職にしなければ懲戒解雇する」などと言って脅してくるケースがあります。これは退職勧奨を通り越して、退職強要に当たります。

 

 これに屈せず、ほおっておくと、今度は離職票が交付されない場合もあります。

 

 ハロワは自己都合だろうが会社都合だろうが、とにかく離職票が出せればいいというところで、アテにはできません(離職理由が会社・労働者で食い違う場合異議を申し立てることは可能ですが、実際上有名無実です。)

 

 イ 会社が会社都合で離職票を交付した場合は、失業等給付はおります。

 

 ロ 会社が助成金を受けているなど(この場合6か月以内に会社都合離職=退職勧奨を含む。)があると支給されなくなります。)どうしても会社都合にできない理由がある場合は、

おそらく退職届の提出を強要すると思います。

 

 ロの場合は、すべての手続きがストップしてしまいます。

 

 イの場合は、手続き的にはキチンと処理されるとは思います。ただ3(1)~(3)のいずれに当たるのか、なかなか認定は微妙になるのは免れないと思います。

 

 

 

 

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。(何度も質問してしまってすみません)

 

>ただ3(1)~(3)のいずれに当たるのか、なかなか認定は微妙になるのは免れないと思います。

 

もし、上記イ(会社が会社都合で離職票を交付する=失業等給付がある)場合で

下記(1)~(3)のどれに認定されるかで、どのような違い(不利益)がありますか?

 

(1)解雇(重責解雇を除く。)

(2)重責解雇(労働者の責めに帰すべき重大な事由による解雇)

(3)希望退職の募集又は退職勧奨

 

 

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

失業給付は、会社都合か自己都合かで、給付日数が異なりますが、

 

会社都合内で更に細かい離職理由で給付に差がつくことはありません。被保険者期間に

 

によって給付日数が自動的に計算されます。ハロワの給付係りにお尋ねいただくと更に細

 

かいルールがわかります。

 

 おおまかにいって勤務期間と質問者の年齢によりますが、下記をご参照ください。

 

http://www.koyou-hoken.net/nissu.html

 

 

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質問者: 返答済み 5 年 前.

いろいろと一人で悩んでおりましたが

気持ちが楽になりました。

どうもありがとうございました。

専門家:  kionawaka 返答済み 5 年 前.

お役に立ちましたでしょうか。

 

ご納得いただければ、「承諾」をお願いいたします。

 

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