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beallears-sr
beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
62487826
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[

質問者の質問

有給休暇が何日あるのかわかりません[雇用条件等明確な書類が無い]
年間3日だけ、リフレッシュ休暇と称した休暇が与えられますが、
それ以外は与えられません。
後は病気、冠婚葬祭に有給休暇が使用されます。
販売で土日は9時間以上勤務してますが、休憩時間は45分です。
タイムカードではなく、出勤簿[時間明記無し]の為、うまく
ごまかされてる気がします。
月の休日は6日です。
給料明細には時間外手当一万円の記載がありますが、早出、残業

関わらず毎月決まった金額です。
労働基準監督所に訴えたら、改善の余地はありますか?
勤務時間平日午前10時~午後7時[朝礼9時40分より。残業有り]
    土日午前10時~午後8時[朝礼9時15分より。]
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させたいただきます。

 

ご質問を拝見した限り、いくつかの労働基準法違反の可能性がありそうです。

 

以下、条文で示しております事案について労働基準法違反の可能性がありますので

労働基準監督署へ相談することで調査・指導に至る可能性があります。

監督署へ相談の際は、「ただの相談」「匿名での違反情報の提供」「違反によって失われた権利を実名を出して回復する」の大きく3つの対応が考えられます。それぞれどのような対応になるか、監督署でよくご確認のうえ、選択されると宜しいと思います。

 

労働基準法15条について・・・

まず、ご自身の労働条件を書面で確認しておくのは今後の為にもかなり重要です。

書面がないと誤魔化されてしまう可能性もあります。

労働基準法15条では「労働条件通知書」の通知が義務となっています。

ご自身で、この根拠を示して求めてもよし、監督署へ匿名の通報をしてもよしです。

 

休憩について・・・労働基準法34条により、6時間までは義務なし、6~8時間までは45分、8時間以上は1時間の休憩が少なくとも義務になります。

 

労働時間について・・・労働基準法37条で、法定労働時間(変形労働時間の導入などもあるため会社により異なります)を超えた労働については割増賃金(25%以上)の支払いが必要です。当然、割増分のほか時給単価分の支払いも必要。

ですので、基本的に、月の契約労働時間〔1日の基本労働時間×月の出勤日数(月により異なる場合は年平均で出す場合多い)〕を超えた時間に対しては時給×1.25での残業代支払が必要です。ただし、基本給以外に残業代と捉えられる手当があれば、支払っていると認められる場合があります。

これについては、監督署にご自身の給料明細とタイムカードが無ければ何かしら時間が確認できる物(自身の手帳メモや出勤簿、勤務票、日報など)を持ち込んで相談してみるとよろしいと思います。匿名で今後の是正を求めるもよし、ご自身のお名前を出してキッチリと請求し過去の分まで調査や支払を求めるもよしです。

 

以上、お役に立てば幸いです。ご健闘をお祈りいたします!

質問者: 返答済み 5 年 前.
公休数、有給休暇についても回答が欲しいです。
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

有給休暇の記載が抜けておりましたので追加させていただきます。

 

労働基準法39条で、正社員の方であれば

入社から6ヶ月経過後に10日、1年半後に11日、2年半後に12日、3年半後に14日

4年半後に16日、5年半後に18日、6年半後以降は20日

が法律上当然に目には見えませんが権利が発生しています。

それぞれ、労働者に対して勝手に権利が発生して2年たつと

勝手に権利が消滅しています。(時効)

ですから、直近の2年間の権利があることになります。

(入社3年と7ヶ月の方なら12+14で26日あることになります。)

ただし、それぞれ発生と発生の間の出勤率(簡単に言えば実際の出勤/出勤予定日です)

が8割以上無ければ権利は発生しないことになっています。

権利が何日あるか確認できればあとは使うだけです。

出勤予定になっている日に対して「事前」に日を指定して「有休を消化します」と

伝えれば良いだけです。

できれば、言った言わないを避けるのに書面で消化を申請したほうが良いでしょう。

これに対して会社に与えられている権利は1つだけで「指定された消化の日が、事業の

正常な運営を妨げる場合に他の日にズラすことができる」だけです。

しかも、運営を妨げる~という状態が

行政判断や裁判例で認められる範囲はかなり狭いです。

 

なお、ご心配であれば、有休消化について揉めた場合も監督署に

相談することができますよ。

 

以上、追加でご説明させていただきました。

 

すれ違いになってしまい申し訳ありません。

 

「公休」は法律用語ではないので、

会社と従業員さんの契約上(口頭約束含む)で決めるか

会社全体の就業規則で確認することになります。

就業規則も労働基準法で従業員が求めれば会社は開示の義務がありますし

(配布義務は無いので社内で見せる程度になりますが)

見せない場合は監督署で従業員さんのご本人確認のうえ必要ページのみ

閲覧が可能ですよ。

一般に労働基準法32条では1日8時間・週40時間労働で勤務表を組むように

義務(36協定というものを出していれば、これらの時間を超えて残業させることが

できますが、月45時間などの限度がありますし、当然残業代は払う義務があります)

としていますので、普通は1日8時間勤務であれば週休2日となります。

組み方により、各日の時間が短ければ週休1日なども可能です。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.
すみません、聞きたいのはそういう事では無く、
月6日の公休であれば有給休暇の消化の権利はあるのか
どうか、リフレッシュ休暇と称した年間3日の休暇のみは
妥当な物なのか、堂々と一般的な有給休暇が取れるのかどうか、
という質問です。


わかりづらくなってすみません。
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

こちらこそ、何度もすみません。

改めて回答させていただきます。

 

まず、有休はどういうものかと言いますと

公休以外の出勤予定日に対して、従業員さんが事前に「出勤予定日の〇月〇日は有休を消化して休みます」とだけ伝えれば、その理由に関わらず休むことができて

給料も支払われるというものです。

この時に会社は「ダメ」とか「ウチには無い」とか言える権利が無くて

(たとえ口ではそう言っていても、効力は何も無いという事です)

経営上大きな支障をきたすときのみ消化日をズラす権利だけがあるという事です。

 

有休を消化できる日というのが、出勤予定日となっていますので

「公休日以外」の出勤日に対してであれば、堂々と権利を主張して

有休を取ることができます!

なお、有休消化することと、公休日の数は直接の関係はありませんよ。

 

次に、リフレッシュ休暇についてですが、

簡単にご説明いたしますと、会社は従業員さんの有休残日数のうち

5日を残せば、他の有休日数を、あらかじめ会社の公休日に振り分けて

有休を消化させる権利が認められています。(有休の計画的付与といいます)

おそらく、会社ではこの制度を採用して、年間3日をリフレッシュ休暇とし

有休を消化させているのだと思います。

 

ただし、これには条件があって

振り分ける前に「労使協定」(=ある事案について労働者を代表する従業員と会社が約束を書面で交わしたもの)をし、どの公休を有休とするのか決めておかなくてはなりません。

労働者側は、導入自体に反対もできるので、労使協定自体を交わさないという

選択肢もあります。導入は良いが反対したい公休日があれば反対することもできます。

ちなみに、この労働者代表は、従業員の中から選ぶのですが、立候補や経営者以外からの推薦などによって選ばれた方を過半数従業員が認めていなければ成立しません。

もし、不安な点が多ければ、会社に対して有給についての労使協定を見せて欲しいと

見せてもらう権利もあります。開示しなければそれこそ監督署へも相談できます。

 

これをふまえて推測しますと

会社の年3日のリフレッシュ休暇が、きちんと労使協定のある適法な

「有休の計画的付与」と考えますと、質問者さんの有休残日数のうち、この3日を

引いたものが有休残日数となりますので、質問者さんは、有休残日数の範囲の中で

公休日以外の出勤日に対して事前に申請をすれば、理由に関わらず自由に

有休を消化できることになります。

(リフレッシュ休暇3日以外の他の公休日にも、労使協定を前提に有休の計画的付与が

振り分けられていれば、その日数分だけ有休残は減ることになりますが)

 

最後になりますが、ご質問内容から、気になったのですが(これも推測ですみません)

貴社において、あまりに有休の存在が薄く、会社主導で年3日だけ一方的に

与えられており、他の日に有休を取ること自体が雰囲気的に考えられておらず

消化できるのは「病気・冠婚葬祭で消化するもの」と教えられているのであれば

それは会社側からのかたよった情報になります!

本来、有休は「会社が決めて従業員さんに与えるもの」ではなくて

「従業員さんが各々確認しておいて各々自由に消化していくもの」なんです。

もともと有休は従業員さん側にある権利なので、

実は、会社が有給について口を出せる権利は(前述した一部の権利以外)

多くないということです。

逆に言うと、従業員さんがあまり有休の事を知らずに、会社も説明をしないまま時が過ぎていくと、権利に気がつかず消化しないで退職していく方もいらっしゃるという事になります。

それをふまえて、今後は皆さんで堂々と権利を主張されるとよろしいと思います。

(それでも現実的に、仕事に大きな影響が出ないような範囲になると思いますが)

有給については、法律上、従業員側の権利の方がかなり強いため、正当に利用されれば経営者側の方が頭を悩ませるくらいですよ。

 

以上、こちらのほうこそ、何度もご質問をさせてしまい、お手数をおかけいたしました。

お役に立てば幸いです!

 

 

 

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