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beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 146
経験:  法学部卒業
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訪問看護師として働いています。1ヶ月に1週間ある緊急訪問当番のことでお尋ねします。
6日働き、やっと休みの日に緊急当番で呼び出され約2時間働いた場合、代わりの休みもらえますか?
現在は休みもらえてません、続けて10日以上働くことになりますがいいのでしょうか?緊急当番手当ては
頂いてますが緊急待機料と思うのですが、呼び出された場合1件いくらとと決め手もらいたいと思うのですが
だめでしょうか?

お疲れ様です、回答させていただきます。

 

法律では、勤務表を作成する段階で、最低限4週の間に4日の休日を入れることが

義務になっています。勤務表上と書きましたのは、会社は就業規則に「所定休日でも

緊急の場合などには出勤させることができる」と規定していて、他に「36協定」と

いうものを労働基準監督署に提出していれば休日に出勤させることができるように

なっています。36協定とは、会社と労働者の代表が残業時間の限度や休日に出勤

させることができる回数などを書面上で約束しあって、監督署に提出する書面です。

 

もちろん、この考えとは別に休日出勤に対しては割増賃金の支払いは

義務になります。

(今回は、割増率についてなどは、お話がそれるので省かせていただきます。)

 

そこで、まず、お休みについてですが、

基本的に契約(書面がなければ口頭でも)では

月何回・週何回と決まっていると思いますが、おそらく会社には就業規則があり

その決まった休日に対しても、緊急で必要がある場合には出勤させることがあると

書かれているのだと思います。

そうなると、休みを主張できるのは、36協定で休日のうち何回出勤させられる事に

なっているかによる事になります。例えば2回しか約束されていないのに、3回目の

休日出勤をすることは協定に反することになります。

36協定や就業規則は従業員から閲覧を求められた場合に会社は見せる義務があるので

見せてくれない場合は労働基準監督署へ行くと見ることができます。

(会社が見せてくれなかった事実と本人確認が必要です。また、普通はそこまでしなくとも

会社は監督署へ行かれると困るので見せると思います。)

 

ところで、就業規則や36協定を仮に会社が守っていたらどうかという事ですが、

割増賃金をつけて残業代をキチンと支払っていれば違反にはなりません。

逆に、残業代をキチンと支払っていないのであれば、違反をしていることになるので

そもそも休日出勤命令を断る口実になります。

 

なおこの残業代の計算ですが、

例えば、ご質問の「緊急待機料」が待機そのものに対して支払っている手当なのであれば

実際に働いた2時間分は、基本給や緊急待機料と別に、2時間分の時給として支払い、

休日出勤なので、さらに、割増を(法定休日なら35%以上・所定休日25%以上ですが、

この2つの説明は割愛させていただきます)つけて会社は支払う必要があります。

 

結論ですが、

会社は、この残業代を押さえたいと考えるのが普通なので、会社はこの話を

従業員さんから詰められてくると、振り替え休日などで対応して残業のを支払いを少なく

すむように適法に考えてくると思いますので、その結果、休日が一定数が確保され

振替休日も実現することになっていくと思います。

 

以上、長文になってしまいましたが、ご参考になれば幸いです。

 

 

 

 

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