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beallears-sr
beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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初めて質問させていただきます。 自分自身でも 疑問と不満・愚痴、恨みつらみなどが 日々大きくなっており 上手くまと

質問者の質問

初めて質問させていただきます。
自分自身でも 疑問と不満・愚痴、恨みつらみなどが 日々大きくなっており 上手くまとめて説明が出来ないかもしれませんことを 最初にお断りしておきます。

昨年、私の直属の上司であった営業部長が退職したことをきっかけに 当時営業課長であった私の配置が変わりました。
配置変更の際に、当時の副社長(現在は社長)から 待遇は変えないが裏方に回って自分(副社長)の仕事を手伝ってほしいと言われ 納得は出来ませんでしたが生活のためには 退職するわけにも行きませんでした。

その配置換えから1年経った本年5月に 給与の引き下げについての話があり 現在の総額35万を30万にしてほしいとの事でした。さすがに月額5万はきついので 3万の引き下げで妥協しました。 が、今度はかつての職場(営業所)の営業事務をサポートしながら 経験値を活かして所長を育ててくれと 聞こえのいい言い方で またもやデスクが変わりました。 一年半前まで部下だった所長の席の前に机を置かれ どっちが上だ か下だか分からない状況に現場のドライバーも不思議な光景だった思います。  話が逸れました。。。

 昨年辞めた上司(営業部長)は 副社長と犬猿の仲で 退職に至った経緯も 部長を営業職から外し それまで存在の無かった部署名を作り上げられ、外部とも現場とも接触の無いポジュションへの配置換えを申し入れられた為 それを肩たたきと判断しての退職でした。 
 部長の退職後 矛先は私に向けられたように感じます。

課長としての在職は6年で、その間に会社に甚大な損害を与えるような事もしていませんし、担当部署内の取りまとめ、事故の削減、経費削減を初め 利益を上げる事も実績として数字に残っており、得意先からの信頼も目立って劣ることなく 得ていたと自負しております。
 そのような場合でも 今回のようは降格と思わざるを得ない待遇(人事)は 正当なのでしょうか?

昨年配置換えの話の際に 部長が辞めれば君も辞めると思っていた。と現社長からハッキリ言われました。
辞めると思っていたものが辞めないから 辞めるように仕向けている。でも強行に進めると噛み付いてくるので
おだてながら 下へ下げていこうとしている。 これが私が感じている自分への扱いです。

 現在は毎日社長との打合わせをしながら データ管理(デジタコ)や安全養育などを担当しています。
突き詰めて現場に降ろしていけば それなりに効果が数字に表れる仕事ですが 作った資料を提出したり問題点を指摘して 教育方針を社長に提案する段階までで 現場とのコンタクトはやんわりではありますが 禁止されている状態です。 そのため 周囲からは結果も出せず遊んでると思われていると思います。

 今回の配属で かつての部下であった所長には 『もう課長じゃ無いんだから お前(所長)が使っていけ』と指示があったそうで 話口調も敬語を使うなと指示されたようです。
 
 課長職に上がる際、辞令を頂きましたが 現在まで課長職を解くような辞令もないまま実際のポジュションは
一営業所の事務員状態ですので また来年あたり 仕事相応の給料。。という話がでると思います。

愚痴が先行してしまい 回答に必要な情報が不足しているかもしれませんが 今現在の自分の扱われ方に納得が出来ません。かといってそれを争うほどの知識もなく このたび相談させて頂きました。

 元のポジュションに戻ることは難しいと思いますが このまま黙って事務員として仕事をするには余りにも屈辱的で 精神的に耐えられそうにありません。

 一番損のない 賢い振る舞いを指南していただければ幸いです。

本音では 長年寝る時間も休みも仕事づくめで 子供達にも我慢してもらった結果が コレか?と思うと
腸が煮えくり返るような思いです。。。 それではいけないと自分をなだめるのですが 考え出すと眠れない事もしばしばで辛くなってきました。

 私は47歳 既婚 夫と娘(21歳)と同居 息子24歳は独立しています。
 職場は運送業で 従業員数100名ほど本社の他営業所が3箇所あります。
投稿: 5 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

回答させていただきます。

 

文章を拝見させていただき、現在の状況が

相当辛いものであると感じました。少しでも参考になればと思っています。

 

まず、このような会社の対応が法律的にどうなのか・・・についてですが

残業代不払いや賃金不払いなどが「労働基準法違反=いわゆる刑事事件」という

分かりやすい法律違反で役所(労働基準監督署)に調査指導されるもので

あるのに対して「微妙な理由による配置転換」「微妙な理由による降格」

「退職をしつこく進める」などの行為は

労働基準法で定められていない内容の問題なので(=いわゆる民事問題といいます)

労動基準法違反としての調査・指導はありません。

では、どのように不当性を判断するのかというと、「調停」や「あっせん」によって第3者を

入れて話し合い和解(通常は一定の金銭支払いで納得し終了とする)するか、裁判を

して判決をもらいます。(事実確認をして白黒をつけるのが目的)

調停・あっせんでは第3者(選ばれた法律家)が不当性の見解を示して和解をすすめ、

裁判では裁判官が不当性の判断をするということになります。

 

今回の件を、大まかに3つのお話に分けますと配置転換・降格・賃金引下げに

なりますので簡単に不当性の考え方をご説明いたします。

◇配置転換・・・業務上の必要性があったかどうか、対象従業員の排除目的と捉えられる要素は無いか、になります。

◇降格・・・降格の理由となる事案があったかどうか、前例に照らして降格のバランスはどうか

◇賃金引下げ・・・従業員と会社の間で、同意があれば正当とされ、同意があった場合は金額の制限は特に無い(最低賃金遵守は当然ですが)逆に同意をしなければ会社は勝手に下げられない(勝手に下げて支払えば賃金の不払い)。ただし、会社がもっともな理由で手当てを無くした場合やもっともな理由での降格や等級の低下によって下がる場合は正当。

 

となっています。

 

これらのなかの「必要性」とか「排除目的」とか「もっともな」とか「バランス」は

第3者がどのように捉えるかになりますので

労使お互いが「~が理由であるので正当」とか「~というのは必要性は無かったので不当」

などと主張しあった結果、もっともらしく証拠がしっかりした方がより良い条件で争いを終わらせることができることになります。

ですので、どこかしら「会社の言っている事がつじつまが合わず、反論できそう」という

部分があれば、第3者を入れた話し合いに持っていくことは十分できると思います。

(結果=ある程度の金銭支払いなど が伴うかは正直やってみなければ分かりませんが)

 

ここからは、今後の動きについて書かせていただきますが

 

話が大きくなることと、制度の強制力は比例しているので

あっせん<調停<裁判(種類あり)となります。

最も利用しやすい「あっせん」は裁判所に行かなくても「労働局・相談コーナー」で

説明を受けることができ、申し込みも簡単、非公開なので当事者と第3者しかいない

ところでひっそりと行われます。行うのも労働局で、しかも「無料」です。

ただし、強制力は無い「あっせん」なので話が平行線になれば、ほかの強い制度を

利用したほうがよいですねとなり、打ち切りになる可能性はあります。

しかし、 業界でそれなりに知れている企業であれば裁判まで行かれることを恐れて

非公開のあっせん段階でなんとか一定の誠意を見せて終わらせようと考えることも

多いです。

もし、少しでも会社に不当性を主張できる要素があって、やる気があれば

ぜひ労働局に相談に行かれるとよろしいと思います。

あっせんを行った場合の現実的リスクは、非公開(当事者以外入れない)ではありますが

当事者(つまり会社)から同僚などに噂として広まる可能性があることの1点と思われます。

 

もし、そこまでの法律的な争いを考えないのでしたら

次に会社に何か言われたときには、その事案について「会社の不当性」をさらっと

主張して「いつでも争う知識と気持ちはありますよ」という姿勢を見せつけてやることが

今後の会社からの深追いを阻止する方法ではないでしょうか。

また、法律的な話ではないですが、一定の時間がたてば、また退職された部長さんのような理解者が現れる可能性もあると思います。

これまでの実績に自信をお持ちになって、毅然とした態度で対応されることをお勧めいたします。

 

なお、長時間労働の実績があって証明できるもの(タイムカードや勤務表・日報・デジタコのデータなど)があって、その該当する給料支払日が2年以内にあれば(時効2年)

会社に軽く支払いの有無を確認した後で監督署に届け出れば調査をしてもらうことも可能ですよ。残業代不払いは労基法違反ですから。

これを行うタイミングは個人名を出して徹底的に調査を求めるなら退職時か退職後。

匿名で情報だけを持ち込んで調査を求めるなら(当然、会社へ質問者さんが確認する必要はありません)いつでもよいと思いますよ。

 

以上、かなりの長文になってしまいましたが、お役に立てば幸いです。

ご健闘をお祈りいたします。

beallears-sr, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 5 年 前.

回答ありがとうございます。

 

配置転換・降格・賃金引下げの不当性について

当方からの話だけでは当然片手落ちですが、鵜呑みにして判断した場合 第三者の見解として如何でしょうか?

 

降格については 過去に降格人事はありません。退職した部長のようにあからさまな配置換えの話などで退職に持ち込むのがお決まりのパターンのため 実際に降格に至らないという方が正しいかもしれません。

 

賃金引下げについては 今与えられている仕事に対しては高額だと思いますが、正当な理由を感じられない(降格)移動の結果ですので もらってる給料相応の仕事が出来る配置を望んでおります。 社長からは『各営業所の所長のレベルを君と同等まで上げたい』といわれますが そうするための動きは見られないため 私を大人しくさせてるためのお世辞だと捉えてます。 

但し、各営業所の所長については確かに 安全衛生の知識も無く 統率力に欠け 中でも一番力量不測な所長の育成を支持されていますので、職長教育や乗務員の教育部門など

得意分野を活かせる仕事はあるのですが それはNGというのも納得できません。 

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

お返事させて頂きます。

 

私としては、ご質問の文章にあるような「部長が辞めたら君も~」という言葉が

あったということは、やはり質問者さんを遠ざけようとしている意図があるのだと感じます。

中立な第3者から見たときにどう見えるかの推測なのですが

 

形として一見、「降格」はなく、「配置転換」は正当な理由があり、「賃金の低下は業務内容の変更に伴い合理的なもので労使で合意済み」となると思いますが

実体が証明できるのなら、

「配置転換」が行われた結果、実体として上司と部下の関係が

逆転し、権限に一定の制限が加えられているため実体は「降格」であり

このような配置転換であれば配置転換することに合理的理由は無かった。

といえるのだと思います。

賃金低下については、今回は実際に労使合意しているので

不当性は主張できないと思いますが、今後に賃金低下の話が出た場合には

質問者さんが同意しなければ一方的変更はすぐにできない為、どうしても会社が

賃金を減らしたい場合は、形だけでなく実際に役職や等級を下げることの結果として

低下させなくてはならず会社としては難しくなるはずです。

 

ところで、配置転換の「各営業所所長のレベルを同等まで上げるための育成」

という理由は、とてももっともらしい理由になると思いますし、言葉や形として

決して「下げて」いないところ

(辞令がないのは、形は課長職のままとしているからでしょうか・・・)

も会社が強気になれる要素と思いますが

 

実際には、1・育成業務に一定の制限があること、2・現在のデスクの配置、

3・過去にこのような待遇の者がいないこと、4・辞令こそないものの質問者さんに対して

所長が指揮命令をしていること、

など、「降格」の要素があり、裏方ではあるが能力を生かした育成業務という名目と

実体に差があることを主張できる部分があると思いますから

会社がそれらの実体を否定できないのであれば

(具体的には、1・4については、その状態が見て取れる書類や社内通達など、

2については座席表や写真などがあれば証拠になるかと思います)

配置転換が実体としての降格であり、しかも排除目的の可能性が強いとして

不当性を主張できるのではないかと思います。

他に不当性が明確になるのは、退職を促すような発言があったり、明らかに排除目的・降格人事と認めているような発言があった場合の録音なのでしょうが、口頭では上手く理屈付けをしてきているようで、これはきっと難しいのですね。

 

結論として、

一定の主張をして交渉するにしても、従業員側(質問者さん)としては

配転に従わない、などと言っている訳ではないので、会社命令に背いている事にもならず

やわらかく言えば、あくまで

「配置転換後の待遇が悪く、降格と感じる、改善して欲しい、できないなら

その理由を聞かせて欲しい」と相手に説明と改善を求めているだけなので

良くなることはあっても、基本的にデメリットはないと思います。

デメリットを考えるとすれば、「今後の更に悪い環境への追い込み」「同僚からの視線」

などでしょうが、会社は今以上に追い込むことができるでしょうか、同僚も今以上に違和感のある目で質問者さんを見られるでしょうか。

あとは、賃金低下や退職の勧めには「同意」しない、という強い気持ちがあれば、会社としては打つ手はなくなると思います。例えば、権利ばかりを主張するとてもうるさい従業員がいたとしても、会社は、業務命令違反や勤務態度不良などの具体的な理由を証明できなければ解雇しても負けてしまうからです。

質問者さんは業務命令にも従っていますし、仕事もキチンとこなしています。上司の命令にも逆らっておらず、あくまで自分の意見を述べて改善と説明を求めていくだけとなるのです。

 

以上、ご健闘をお祈りいたします。

 

 

質問者: 返答済み 5 年 前.

ありがとうございました。

胸のつかえが取れたようで 一瞬にして自分でも驚くほど冷静かつ穏やかに現状を捉えられるようになりました。 定年まで今の会社にいるつもりはないので状況を見ながら判断していきたいと思います。 その上で大変参考になる力強い回答をいただけたことに感謝いたします。 ありがとうございました。 

 

またつまづいたときは宜しくお願い致します。

専門家:  beallears-sr 返答済み 5 年 前.

返信を頂きありがとうございました。

少しでもお役に立てたのであれば光栄です。

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